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VUCA时代下的新尝试
UGC，全称为User Generated Content，意为“用户生成内容”，UGC模式成就了许多优秀的知识服务型企业，比如知乎、喜马拉雅等。大量自发的知识更新对受众开拓视野和解决问题，甚至提升能力都非常有帮助。在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，组织的学习方式面临着巨大的挑战。越来越多的不确定性，让组织经验的提炼和传承需要更敏捷的模式，学习的榜样变得日益模糊。
企业战略所涉足的领域常常是全新的领域，没有可参照的成功模式或经验，需要学员们在特定的场景下不断地探索、分享、总结、进步和再探索；这是一种迭代的能力提升方式，没有固定的路径或过往经验能借鉴。因此，如何让组织的探索经验快速认知和分享，同时又保持团队持续的创新实践，让团队少走弯路，少做重复消耗，是组织学习模式推进的新的尝试。
智能手机和移动互联网的普及为快速迭代要求下的UGC学习模式提供了硬件基础和必要条件。如果能有效激发员工的UGC学习热情，让全员参与学习内容的生成，对于企业新问题、新任务的持续推进和员工成长都有巨大的帮助。然而，用户生成内容在很多企业的试行中都遇到了巨大的挑战：
首先，经验的拥有者不一定具备知识传承的转化能力，也就是俗称的“会做不会教”；
其次，任务推进的节奏太快或任务压力过重，使经验的拥有者没有精力或没有意愿对已有的经验进行总结和梳理；
第三，学习内容生成标准太复杂，太繁琐，学员参与意愿不强；
第四，缺乏持续引导学员内容生成的有效机制，部分内容生成无法引发学员兴趣或应用转化，打击学员持续生成内容的积极性。
UGC项目的共同特征
学习内容数：在学习项目推进过程中有持续且达到一定数量的学员生成的学习内容产生。
学员参与数：参与生成内容的学习群体覆盖面有一定的广度。这个广度是一个相对评估指标，目前缺乏明确的量化维度，可以是数量也可以是比例。
例如笔者主导的几个项目中A项目覆盖2000个学员对象，有87人在六个月内贡献了130多条有效学习内容，比例不高，仅占4.35%，但绝对数量还不错；B项目覆盖30人的学习项目，有7人在三个月内贡献了11条有效学习内容，参与比例达23%；这两种情况我个人认为都算是不错的参与数。
内容的有效性：这些内容能够对其他学员在问题的解决或能力的成长上有所帮助，有利于学习目标的实现。这一类学习项目中，学员贡献的学习内容往往都和解决具体问题有很大关联，通过其他学员的反馈就可以较直接地判断内容生成的有效性，但特别复杂和宏观性的问题是不适于这种生成模式了。
例如，一些新业务领域的销售辅导项目，从客群筛选到成交的临门一脚，大家都有很具体的内容贡献。也有些项目在学习周期结束后把UGC生成的内容提炼优化后生成了一门内训课程，这也是有效性很好的体现。
如何推进UGC模式
要有方便快捷的组织连接模式。微信的普及让这种连接成为可能，学员通过一部手机就可以实现和虚拟组织间随时随地连接；项目组织者要学会使用微信群、QQ群等工具连接学员，并安排群管理员。群管理员最好由在学员中有一定影响力的人员担任，要有
一定的社群活动组织能力，善于在群里发起讨论，带动交流，定期发布一些和社群学员有关的信息、资料或资讯，保持群内的活跃度。当然，偶尔的小红包也是一个活跃氛围的有效工具哦。
专家导师入群。有效的UGC模式，一般都会安排专家导师入群。专家导师在群里的作用不是讲授，而是发起话题、疏导争议或关键方法论的总结点评，常见的场景是学员提供了案例或内容后，专家或导师再进行方法论的总结和升华，并举一反三，引导大家思考。有些特别负责任的专家导师还会阶段性地推送一些辅助阅读材料，帮助学员持续学习进步。
要有整体学习项目的设计。UGC模式适合于有一定项目周期的学习项目，且学习目标明确。在此基础上，还需要设计学员间的互动影响模式，用评奖、评优、竞赛等方式带动大家的参与积极性。这里要重点说明的是，爱分享的人群往往是对精神满足更有追求的人群，除了必要的物质激励外，精神激励的设计和体验更加重要。也不一定需要非常严肃、正式的评优或评奖，更加网络化、年轻化、惊喜化（不是精细化）的个性化激励模式对他们更有效，这些新的互联网社群玩法都能很好地带动学员的分享积极性。
初始阶段需要刻意推动的内容生成。万事开头难，很多时候学员是没有意识要做内容生成分享的，学习项目负责人在项目初期需要给予刻意设计的支持或推动，形成第一批的学员生成内容，进而带动全员产生学习的积极性。
一些领先的互联网企业对UGC的推动比较有经验，学习项目的初期，他们会通过问题榜在学员中引导揭榜，同时点对点跟进生成内容。一些国企在学习项目推进的初期，也会在学员中组织专门的内容采集团队，并配备一定的资源，形成初始阶段的内容生成输出，内容采集团队在内容制作过程中就把内容生成模式也在学员中进行了有效的传递。这些都是一些初始阶段的有效推动探索。
内容生成模式简单，标准易掌握，有参考。很多企业认为UGC所生成的内容必须符合微课件制作的要求，其实大可不必。前文所提到的某互联网企业在内容生成过程中，就定义了三种内容生成的简单模式：语音、图片、文件，并针对这三种模式在项目初期做必要的选择性指引，在初始内容生成中给予必要的支持和帮助，形成三类模式的发布标准，对后续内容的生成形成简单易掌握的标准参考。比如说，语音只要符合三段论，讲清楚背景、问题、处理办法就可以了，专家或导师再做方法论的升华提炼和引导。
阶段性内容总结，形成标准课件。如果UGC的内容生成分享仅在微信群或QQ群中发布，那么大量的活跃信息会使得学习内容被快速覆盖，学习分享传播的目的就无法实现。因此，阶段性地分享内容回顾总结是非常必要的。好的UGC学习项目中，普遍都安排了内容书记整理人员，把一段时间内学员分享的内容总结沉淀后上传到QQ群文件分享中或群发邮件到学员邮箱中，阶段性形成学习内容分享包，并在分享包中标示感谢内容贡献者，在内容文件上给予内容贡献者署名。这个内容分享包不需要非常精美的制作或高度的总结，但需要对每个内容分享期望解决的问题点有标示备注，帮助其他学员更好地检索和使用。
通过以上六点行动，UGC在组织学习中发挥的作用会日益显现。但除此之外，组织要推进UGC的持续发生还需要做更多的准备。
首先，UGC模式往往更容易发生在内训体系相对成熟的企业。内训体系的完善使得培训技术的应用在企业内有良好的群众基础，学员对培训的认识水平越高，转化生成的内容质量整体水平也更稳定，且分享意愿也更强烈。因此持续推进组织内训体系的完善和发展是UGC模式应用的基础之一。
其次，UGC模式往往出现在较为人性化管理的组织中。组织人性化能让学员更有意愿为企业和他人的成长贡献力量，也更愿意积极思考和参与企业问题、学习问题的解决，同时拥有更好的分享意愿。
第三，避免不当的管理行为挫伤学员的积极性。常见的错误做法有：（1）直接、公开批评无效的分享内容；（2）对内容生成“无为而治”，放任不管，过度依赖学员的自觉性；（3）以纯物质奖励诱导内容生成，这种模式短期效益明显，但无法持续激励学员分享；（4）僵化的量化内容生成考核；（5）群内职务最高者经常做总结性发言。
UGC模式在快速变化的移动互联网时代能快速适应组织需求，以相对较小的成本生成组织学习所需的内容，并极大地促进学员的学习自主性和积极性，学习效果转化率也比传统培训高，是组织学习领域值得探索的方向。 责编/寇斌
UGC，全称为User Generated Content，意为“用户生成内容”，UGC模式成就了许多优秀的知识服务型企业，比如知乎、喜马拉雅等。大量自发的知识更新对受众开拓视野和解决问题，甚至提升能力都非常有帮助。在VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，组织的学习方式面临着巨大的挑战。越来越多的不确定性，让组织经验的提炼和传承需要更敏捷的模式，学习的榜样变得日益模糊。
企业战略所涉足的领域常常是全新的领域，没有可参照的成功模式或经验，需要学员们在特定的场景下不断地探索、分享、总结、进步和再探索；这是一种迭代的能力提升方式，没有固定的路径或过往经验能借鉴。因此，如何让组织的探索经验快速认知和分享，同时又保持团队持续的创新实践，让团队少走弯路，少做重复消耗，是组织学习模式推进的新的尝试。
智能手机和移动互联网的普及为快速迭代要求下的UGC学习模式提供了硬件基础和必要条件。如果能有效激发员工的UGC学习热情，让全员参与学习内容的生成，对于企业新问题、新任务的持续推进和员工成长都有巨大的帮助。然而，用户生成内容在很多企业的试行中都遇到了巨大的挑战：
首先，经验的拥有者不一定具备知识传承的转化能力，也就是俗称的“会做不会教”；
其次，任务推进的节奏太快或任务压力过重，使经验的拥有者没有精力或没有意愿对已有的经验进行总结和梳理；
第三，学习内容生成标准太复杂，太繁琐，学员参与意愿不强；
第四，缺乏持续引导学员内容生成的有效机制，部分内容生成无法引发学员兴趣或应用转化，打击学员持续生成内容的积极性。
UGC项目的共同特征
学习内容数：在学习项目推进过程中有持续且达到一定数量的学员生成的学习内容产生。
学员参与数：参与生成内容的学习群体覆盖面有一定的广度。这个广度是一个相对评估指标，目前缺乏明确的量化维度，可以是数量也可以是比例。
例如笔者主导的几个项目中A项目覆盖2000个学员对象，有87人在六个月内贡献了130多条有效学习内容，比例不高，仅占4.35%，但绝对数量还不错；B项目覆盖30人的学习项目，有7人在三个月内贡献了11条有效学习内容，参与比例达23%；这两种情况我个人认为都算是不错的参与数。
内容的有效性：这些内容能够对其他学员在问题的解决或能力的成长上有所帮助，有利于学习目标的实现。这一类学习项目中，学员贡献的学习内容往往都和解决具体问题有很大关联，通过其他学员的反馈就可以较直接地判断内容生成的有效性，但特别复杂和宏观性的问题是不适于这种生成模式了。
例如，一些新业务领域的销售辅导项目，从客群筛选到成交的临门一脚，大家都有很具体的内容贡献。也有些项目在学习周期结束后把UGC生成的内容提炼优化后生成了一门内训课程，这也是有效性很好的体现。
如何推进UGC模式
要有方便快捷的组织连接模式。微信的普及让这种连接成为可能，学员通过一部手机就可以实现和虚拟组织间随时随地连接；项目组织者要学会使用微信群、QQ群等工具连接学员，并安排群管理员。群管理员最好由在学员中有一定影响力的人员担任，要有
一定的社群活动组织能力，善于在群里发起讨论，带动交流，定期发布一些和社群学员有关的信息、资料或资讯，保持群内的活跃度。当然，偶尔的小红包也是一个活跃氛围的有效工具哦。
专家导师入群。有效的UGC模式，一般都会安排专家导师入群。专家导师在群里的作用不是讲授，而是发起话题、疏导争议或关键方法论的总结点评，常见的场景是学员提供了案例或内容后，专家或导师再进行方法论的总结和升华，并举一反三，引导大家思考。有些特别负责任的专家导师还会阶段性地推送一些辅助阅读材料，帮助学员持续学习进步。
要有整体学习项目的设计。UGC模式适合于有一定项目周期的学习项目，且学习目标明确。在此基础上，还需要设计学员间的互动影响模式，用评奖、评优、竞赛等方式带动大家的参与积极性。这里要重点说明的是，爱分享的人群往往是对精神满足更有追求的人群，除了必要的物质激励外，精神激励的设计和体验更加重要。也不一定需要非常严肃、正式的评优或评奖，更加网络化、年轻化、惊喜化（不是精细化）的个性化激励模式对他们更有效，这些新的互联网社群玩法都能很好地带动学员的分享积极性。
初始阶段需要刻意推动的内容生成。万事开头难，很多时候学员是没有意识要做内容生成分享的，学习项目负责人在项目初期需要给予刻意设计的支持或推动，形成第一批的学员生成内容，进而带动全员产生学习的积极性。
一些领先的互联网企业对UGC的推动比较有经验，学习项目的初期，他们会通过问题榜在学员中引导揭榜，同时点对点跟进生成内容。一些国企在学习项目推进的初期，也会在学员中组织专门的内容采集团队，并配备一定的资源，形成初始阶段的内容生成输出，内容采集团队在内容制作过程中就把内容生成模式也在学员中进行了有效的传递。这些都是一些初始阶段的有效推动探索。
内容生成模式简单，标准易掌握，有参考。很多企业认为UGC所生成的内容必须符合微课件制作的要求，其实大可不必。前文所提到的某互联网企业在内容生成过程中，就定义了三种内容生成的简单模式：语音、图片、文件，并针对这三种模式在项目初期做必要的选择性指引，在初始内容生成中给予必要的支持和帮助，形成三类模式的发布标准，对后续内容的生成形成简单易掌握的标准参考。比如说，语音只要符合三段论，讲清楚背景、问题、处理办法就可以了，专家或导师再做方法论的升华提炼和引导。
阶段性内容总结，形成标准课件。如果UGC的内容生成分享仅在微信群或QQ群中发布，那么大量的活跃信息会使得学习内容被快速覆盖，学习分享传播的目的就无法实现。因此，阶段性地分享内容回顾总结是非常必要的。好的UGC学习项目中，普遍都安排了内容书记整理人员，把一段时间内学员分享的内容总结沉淀后上传到QQ群文件分享中或群发邮件到学员邮箱中，阶段性形成学习内容分享包，并在分享包中标示感谢内容贡献者，在内容文件上给予内容贡献者署名。这个内容分享包不需要非常精美的制作或高度的总结，但需要对每个内容分享期望解决的问题点有标示备注，帮助其他学员更好地检索和使用。
通过以上六点行动，UGC在组织学习中发挥的作用会日益显现。但除此之外，组织要推进UGC的持续发生还需要做更多的准备。
首先，UGC模式往往更容易发生在内训体系相对成熟的企业。内训体系的完善使得培训技术的应用在企业内有良好的群众基础，学员对培训的认识水平越高，转化生成的内容质量整体水平也更稳定，且分享意愿也更强烈。因此持续推进组织内训体系的完善和发展是UGC模式应用的基础之一。
其次，UGC模式往往出现在较为人性化管理的组织中。组织人性化能让学员更有意愿为企业和他人的成长贡献力量，也更愿意积极思考和参与企业问题、学习问题的解决，同时拥有更好的分享意愿。
第三，避免不当的管理行为挫伤学员的积极性。常见的错误做法有：（1）直接、公开批评无效的分享内容；（2）对内容生成“无为而治”，放任不管，过度依赖学员的自觉性；（3）以纯物质奖励诱导内容生成，这种模式短期效益明显，但无法持续激励学员分享；（4）僵化的量化内容生成考核；（5）群内职务最高者经常做总结性发言。
UGC模式在快速变化的移动互联网时代能快速适应组织需求，以相对较小的成本生成组织学习所需的内容，并极大地促进学员的学习自主性和积极性，学习效果转化率也比传统培训高，是组织学习领域值得探索的方向。 责编/寇斌