论文部分内容阅读
[摘 要]通过对公司，员。工流失原因的分析，以及人力资源管理制度体系的研究，制定积极有效的员工流失防范策略，帮助公司在未来这个竞争更加激烈的社会中长期稳定的发展。
[关键词]人才：流失：保持：策略
一、公司员工流失原因分析
(1)人力资源基础管理不完善。这其中矛盾最突出的问题表现在公司缺乏人力资源管理战略规划，没有一个适合公司长期发展和战略要求的人力资源管理数量的规划。对人力资源的基础性工作也并不完善，缺乏以公司的战略为基础的战略管理机制，缺少对每一个岗位的工作说明，影响到公司管理活动的开展。(2)员工培训机制不健全。公司的培训工作缺乏系统性和针对性，使得参加培训的员工通过培训并没有真正的感受到培训带来的变化，实用性自然就下降。具体表现在：培训对象选择失误；培训需求不明确：培训过程中缺乏控制。(3)薪酬激励机制不健全。公司在薪资与福利方面存在的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡，员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。(4)绩效考核体系不健全。一是绩效考核流于形式，并设有真正发挥到绩效考核的作用；二是绩效考核标准不准确，存在较强的主观性，没有说服力，有时甚至根据考评人的主观意愿随意更改；三是绩效考核系统不够科学，指标的设计没有科学依据，并不能真实的反映被考评员工的真实情况；四是绩效考核与反馈不及时，存在严重的滞后性。
二、企业员工保持策略
(1)加强人，力资源基础管理工作。一是制定完善的企业人才战略和人力资计划。只有根据企业的发展战略指定人力资源管理战略，在大力资源管理战略的指导下制定招聘，培训，绩效，薪酬等计划，才能使企业的人力资源管理工作有序的展开。二是进行职位分析，完善公司管理制度。公司需要对每个岗位的工作内容编写详细统一的工作说明书，在确定了每一个岗位的任职条件和责任后，根据工作说明书中的内容去进行人员的招聘或者考核这样的人力资源管理工作。在具备了完备的工作说明书之后，也使得每一项工作都有机的统一到了一起，使各个岗位之间更紧密的联系到了一起，方便协调各个工作之间的关系，实现公司的整体战略。
(2)把好人才引进关；一是关注人员选聘的战略思想。包括价值追求、人才与团队的融合度、将选聘与培训开发有机结合，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。二是对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，带来比较低的雇员流失率，其作用就是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。三是告知企业发展前景。公司在选聘人员的过程中应明确告知公司的战略和公司的发展目标是否长远，公司内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿意无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，他们不会选择努力工作而会选择离开。
(3)建立完善的员工培训机制。一是确定培训内容。公司的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。二是明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在公司中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。三是培训过程应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态。
(4)建立完善的薪酬激励机制。首先应该充分的做好职位评价，比较公司内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。其次应该全面的评估薪资调查，薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。再次应该准确的确定薪资定位。在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。最后应进行薪资结构设计。要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
参考文献
[1]李艳红，“企业核心员工流失探源”，经济论坛，2003(21)
[2]王爱民，“企业人才流失与危机”，中国人力资源开发，2005(2)
[3]欧阳晖，寻找与留住优秀人才，中国人民大学出版社，2003
[4]朱飞，绩效管理与薪酬激励，企业管理出版社，2008
[关键词]人才：流失：保持：策略
一、公司员工流失原因分析
(1)人力资源基础管理不完善。这其中矛盾最突出的问题表现在公司缺乏人力资源管理战略规划，没有一个适合公司长期发展和战略要求的人力资源管理数量的规划。对人力资源的基础性工作也并不完善，缺乏以公司的战略为基础的战略管理机制，缺少对每一个岗位的工作说明，影响到公司管理活动的开展。(2)员工培训机制不健全。公司的培训工作缺乏系统性和针对性，使得参加培训的员工通过培训并没有真正的感受到培训带来的变化，实用性自然就下降。具体表现在：培训对象选择失误；培训需求不明确：培训过程中缺乏控制。(3)薪酬激励机制不健全。公司在薪资与福利方面存在的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡，员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。(4)绩效考核体系不健全。一是绩效考核流于形式，并设有真正发挥到绩效考核的作用；二是绩效考核标准不准确，存在较强的主观性，没有说服力，有时甚至根据考评人的主观意愿随意更改；三是绩效考核系统不够科学，指标的设计没有科学依据，并不能真实的反映被考评员工的真实情况；四是绩效考核与反馈不及时，存在严重的滞后性。
二、企业员工保持策略
(1)加强人，力资源基础管理工作。一是制定完善的企业人才战略和人力资计划。只有根据企业的发展战略指定人力资源管理战略，在大力资源管理战略的指导下制定招聘，培训，绩效，薪酬等计划，才能使企业的人力资源管理工作有序的展开。二是进行职位分析，完善公司管理制度。公司需要对每个岗位的工作内容编写详细统一的工作说明书，在确定了每一个岗位的任职条件和责任后，根据工作说明书中的内容去进行人员的招聘或者考核这样的人力资源管理工作。在具备了完备的工作说明书之后，也使得每一项工作都有机的统一到了一起，使各个岗位之间更紧密的联系到了一起，方便协调各个工作之间的关系，实现公司的整体战略。
(2)把好人才引进关；一是关注人员选聘的战略思想。包括价值追求、人才与团队的融合度、将选聘与培训开发有机结合，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。二是对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，带来比较低的雇员流失率，其作用就是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。三是告知企业发展前景。公司在选聘人员的过程中应明确告知公司的战略和公司的发展目标是否长远，公司内部管理的机制是否合理，包括企业的管理策略，人才观念，企业管理的价值观。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿意无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，他们不会选择努力工作而会选择离开。
(3)建立完善的员工培训机制。一是确定培训内容。公司的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。二是明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在公司中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。三是培训过程应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态。
(4)建立完善的薪酬激励机制。首先应该充分的做好职位评价，比较公司内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。其次应该全面的评估薪资调查，薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。再次应该准确的确定薪资定位。在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。最后应进行薪资结构设计。要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
参考文献
[1]李艳红，“企业核心员工流失探源”，经济论坛，2003(21)
[2]王爱民，“企业人才流失与危机”，中国人力资源开发，2005(2)
[3]欧阳晖，寻找与留住优秀人才，中国人民大学出版社，2003
[4]朱飞，绩效管理与薪酬激励，企业管理出版社，2008