在现实生活中，同是一起毕业的大学生、研究生，如果在“体制内”就业的人往往会得到人们羡慕的目光。
　　无独有偶，我们还能常听到这样的对话：“工作解决了吗？”“有编制吗？”如果回答者说是“有编制”的，多半会引来羡慕的回应。
　　据报道，一家单位招聘“事业编制”员工时，只招20人，但报名却达到了几千人，而每年火爆异常的公务员考试更不待言。体制外员工主要包括两类群体，一类是在行政、国有企事业单位的没“编制”的员工；一类是在外企、民营企业的员工。
　　
　　“没编制”的烦恼
　　
　　放弃毕业时国家所谓的“统分统配”，走上“体制外就业”的道路，年近不惑的张先并没有太多遗憾。如今的他已经是某体制内单位的第三产业部门的骨干。虽然当年放弃人事、户籍档案，没有享受“在编”的待遇，可是他也觉得，“体制外”就业给了他施展才华的机会。如果按照“统分统配”，可能他还捧着“铁饭碗”，可是也不可能有像今天这般接受了市场经济的充分洗礼。“体制外”就业，有苦有甜，同样是五味俱全。唯一让张先隐隐觉得缺憾的是，昔日的同学聚会在一起时，相对那些“处长”、“局长”、“公务员”，无论在他人眼里，还是自己内心深处，都或多或少感觉没别人风光。
　　陈文，大学毕业时正值取消“分配”，师兄师姐们很多都进入了正式在编的所谓体制内的单位，于是他成了体制外的一员。经过努力，他进入了一家对他个人成长比较好的单位，从事着他感兴趣的职业。与他的师兄师姐们相比，尽管有养老之远忧，有漂泊、不稳定之感，他还是感受到了“关了一扇门，开了一扇窗”的戏剧性际遇。他虽然也曾想通过公务员考试进入体制内，可是还是因为钟爱自己现在的职业而没有去与“千军万马”挤那座独木桥。
　　在经济快速转轨、社会急遽转型的中国，张先、陈文只不过是其中的一个缩影，像这样的“体制外”就业者，是一个庞大的群体。
　　毋庸讳言，“体制内外就业”的差别，是一种客观存在。
　　
　　外企员工也想进入“体制内”
　　
　　改革开放的不断深入，拓宽了体制外的社会空间，人们对单位的需求在下降。随着改革开放不断推进，在部分非公有制经济较发达的地区，人才分布格局发生重大变化，“体制外”人才数量已超过“体制内”人才。然而，在现代社会激烈的竞争压力的挤压下，也出现竞相进入“体制内”的现象。
　　“别人觉得外企好，其实我最终的想法是再度进入机关。”拿着20多万年薪的凌至是一位“海归”，目前在一家跨国公司上班，他告诉记者，自己出国前曾经在国家机关呆过，经历了从体制内到体制外的角色转换。出国回来后发现，虽然现在所从事的职业工资很高，可是压力大，连轴转，每天加班超两小时，很少10时前回过家，基本没有休息日，三餐不定。房价上涨太快，赚几年可能只够买房的。所以他的理想状态还是回到“体制内”，房子、福利待遇什么的都不用像现在这么操心。现在体制外虽然就业灵活，可是跳来跳去也没有安全感，容易产生“朝不保夕”、吃了上顿下顿没着落的感觉。关键是可预期的上升通道很难看到，还可能因领导的更替和喜好随时有工作变动的可能。
　　“体制外就业”，到底意味着什么？
　　甚至有媒体形容“体制内外两重天”。体制内和体制外，难道真是一道难解的谜吗？我们不妨从现实中寻找答案。
　　一项调查表明，“体制外”人才普遍压抑感强、压力大，渴望得到社会认可和尊重。放弃人事、户籍档案从某大学出走，到宁波一家国营企业任职的杨博士坦言，由于传统体制观念作怪，“体制外”员工的地位不高，相应地“体制外”人才就有压抑感。机关事业单位中“不在编”的群体，在目睹本单位的“在编人员”一个个有了自己的房子，升职或被授予重任、外派学习，虽然自己能力与之不相伯仲甚至更强，但却因为不在“体制内”而不能享受。不稳定感、漂泊感油然而生，也可能在面临着巨大的压力不乏干劲的同时，却也因缺乏可预期的上升通道而动力不足。
　　首先，必须承认的是，针对体制内、外的职工实行差别待遇、“内外有别”、对劳动者不能一视同仁的制度性歧视一直而且普遍存在。基于原有的计划经济体制，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而巩固了这种制度性歧视。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种制度性歧视、非制度性歧视待遇。
　　全国人大代表洪可柱接受记者采访时说，公务员、企事业单位的劳动者，劳保统筹都不一样，很多因工作需要在不同的体制间调动，但他们退休了却享受不同的差别待遇。体制内外的差别更大，体制外的情况比较复杂，首先，劳动保障体系的建立各有差异，有些体制外的劳动单位的劳保体系还存在严重缺位；其次，体制外比较好的情况，就业灵活，个人利益比较好，同时竞争非常激烈，归属感、不稳定。就业形式比较灵活的同时，也存在劳动单位经常性解雇、劳动合同不完善等情况。
　　在一般人的观念里，“体制内”可能养“懒人”，“体制外”不会养“懒人”。随着企事业单位收入分配的改革，“体制内”养“懒人”的情况，可以说在一定程度上得到了改善。但是在同一片蓝天下，同样的付出和成果，却可能只因体制的不同而有着天壤之别。同样的科学发明，属于“体制内”还是“体制外”的研究成果，遭遇也迥然不同。
　　其次，劳动强度过大，成普遍现象，体制外员工遭遇维权难。在外企、民营企业，这种情况更为普遍。据有媒体报道，中国已成为世界上劳动时间最长的国家之一，很多行业，员工劳动时间已赶超日韩。2006年，深圳华为公司25岁的胡新宇因没完没了的加班猝死，引发舆论对“过劳死”的新一轮声讨。面临“过劳死”威胁的，不只是白领，超强度工作的广大职工的生命健康也蒙上了阴影。这里的“职工”主要指体制外职工，从珠三角频频发生的女工连续加班几十小时猝死事件到胡新宇悲剧，无不指向一点：越市场化的地方，职工的剩余时间越易被压榨。“体制外员工权益谁来保障”话题尤其显得沉重。
　　华东政法学院副教授、知名劳动法专家董保华认为，现行法律保护体制内员工，较少关注体制外员工。《劳动法》对劳动者的保护，很多针对“体制内”的劳动单位管用，而下岗人员、外地工、民办企业员工等却没有得到法律的荫护。体制内的劳动者“享受阳光普照”，而体制外的劳动者却面临权利“真空”，不公平就此产生。《劳动法》相比之下更应把立法重点转移至“保障体制外劳动者”，并且尽可能拉平两者之间的差距。国外不少国家有健全的公益诉讼制度，而我国这样的机构是缺位的，一旦劳动者在就业中受到歧视，也只能个人起诉。
　　第三，同工不同酬，体制内“隐形”福利扩张，加剧不平等。所谓同工不同酬，就是指干同样的工作，产生同样的效益，但所得的劳动报酬和享受的福利待遇却有很大不同。以本地工和外地工为例，同样加班，外地工的报酬就会低于本地工，又比如休假，几乎没有外地工能够休满探亲假。更不用说行使选举等公民权利了。长期以来，全国很多地方以及大多数企事业单位同工不同酬的现象比较普遍。一些企业为了降低成本，正好利用灵活的招工方式，有意用各种条条框框把员工分成三六九等，人为地造成同工不同酬。
　　据劳动部门专家、学者参与的一项调研显示，在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下，仅以其中的福利性补贴类项目为例，多数政府机关至少设有七、八项福利性补贴，而一些体制内单位的福利性补贴甚至会多达十几、二十几项。
　　第四，“体制外”劳动者期望建立更加规范的人才流动规则。这是“体制外”劳动者面临着的又一大问题。随着人才流动越来越频繁加速，很多“体制外”劳动者的户籍、档案基本处于悬空状态。“弃档”者更多。据媒体报道，全国各级人才流动中心代管的三四百万份人事档案中，至少有60多万份被主人抛弃。在我国现行体制下，如养老保险、医疗保险、失业保险等国家强制推行的福利政策、职称评定、各种政审等，仍需要人事档案。然而，现行僵化的人事档案制度与社会人事档案需求明显脱节，滞后于社会经济发展，成为体制外就业者的一个沉重包袱。“体制外”人才面临着渴望得到社会认可和尊重、期望建立更加规范的人才流动规则等诸多问题。
　　“体制外”劳动者为中国经济社会的发展贡献了活力。然而，尽管不少地方“体制外”劳动者群体已经超过体制内的人数，但是，各级政府对这个日渐壮大的群体的管理却普遍薄弱。全国范围内还很少有机构对“体制外”人才进行信息收集和整理。一些地方的“专业技术人才队伍建设调研”，调查对象仍局限在国有企事业单位，“体制外”人才仍未进入视野。
　　有学者说，中国正处在迈向市场经济的过渡期，等把计划经济的残余改革完了，也就不存在体制内外之分了。那时，政府将只管失业，而就业则将交给市场，按照供求规律、竞争规律、价值规律去配置。但目前来说，“体制内外就业”的话题，注定是个长期话题，必须得到正视。专家呼吁，新形势下，关注“体制外”就业，将其纳入我国就业整体规划视野，应提上进入我们的议事日程。