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摘 要： 高职院校从事一线教学工作的教师对人才的培养起到至关重要的作用。本文通过对高职院校教学特点和教育管理体制存在问题的研究，从规章制度、岗位类型、分配制度和教学氛围等方面探索教学激励和保障机制，即从制度层面完善保障教师在教学、科研、进修等各方面的利益，从岗位类型区分教师的工作重心和发展空间，营造良好的校园氛围，尊师重教，拓宽能力提升渠道，促进教学相长。
关键词： 教学型教师 激励机制 高职教育
一、高职院校教学型教师的研究背景
我国作为人口资源大国，有着良好的人力资源优势。近年来，随着经济的不断发展，社会对各类人才提出了更高的要求。为适应这一发展，国家在教育方面的投入逐年加大。高职院校作为培育社会专业化人才的摇篮，从事一线教学工作的教师往往是学生们的知识教导者和能力培养者，对人才的教育起着至关重要的作用。拥有一支素质优良、教学优秀、经验丰富的教师团队，是培养各类创新型、专业化人才的重要前提，是推动教学进步、学院发展的重要力量，也是决定学院未来方向和教育改革的重要内容。
高职院校与本科院校相比，具有职业化、专门化和特色化的特点，并在其教学过程中得以体现。即以就业为导向，结合社会需求进行职业化教学，如校园-社会化教学、知识-实践式教学和导师-学徒制教学等；培养实操性人才，结合专业方向和人才需求方向进行专业化培育；结合当地文化特色、经济特色、人文特征等培育符合当地劳动力市场需求的专门人才。
二、高职院校教育管理体制存在的问题
自古以来，“传道、授业、解惑”一直是教师的使命和责任，也指出了教师工作的首要要务是“传道“，即传播知识、道理，通过教学的方式来传经授道。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确指出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年教师脱颖而出”。所以，鼓励素质良好、教学突出、造诣深厚的教学型教师坚守教学一线，兢兢业业地教书育人，主要依靠政府和学院的教育管理体制，一方面激励教师在教学线努力工作，另一方面保障其发展和晋升的机会。
当前管理体制突出的问题在于激励作用不明显，保障作用缺失，主要表现在：
1.教学氛围表现出“重科研，轻教学”的倾向，打击教学积极性。当前高校对科研的重视程度越来越高，除了对科研项目和经费倾斜的力度大于课酬外，在职称评审过程中，科研课题所占的比重以压倒性优势战胜教学课时。在这种以科研为导向的环境下，为了尽早评上高一级职称、获得更多科研经费，很多教师投入大量的精力和时间从事科研，造成教学氛围不浓，教学质量不高，教学创新后继无力。
2.各类职业技能大赛任务重，教师额外负担大，挤占教学时间。为了适应新教育发展态势，鼓励学生在职业技能大赛中取得好成绩，教师们背负着繁重的指导竞赛任务。因培训指导不得不停课、调课，甚至占用休息时间，导致本该进行教学授课、备课的时间被挤压，为完成任务而无暇顾及教学质量。
3.教师职责模糊，管理工作不到位。教书是教师的职责，但是对教学业绩和工作表现以外的职责管理不明确，如社会服务的责任、自我能力提升的要求等，导致对其管理工作进行量化考核的难度增大，且容易出现教师不注意教学的方式、方法和内容，只是保证基本的课时量达标，教师的教学工作环境缺乏制度保障。
4.职称评聘流于形式，且受到岗位设置的限制，造成评聘脱节，无法享受相关的待遇。教师首先寻求的保障是生存和发展，只有教师后顾无忧，才能全心全意投入教学当中。但是当前高职院校普遍存在的问题是岗位设置与现有的教师职称结构失衡，评上高一级职称的教师无法享受相关待遇。人力资源中，个人将同一组织内的自我和同一层级的他人比较时，明显感觉到不公平，在组织无法改变的情况下，通过减少自身的投入或者产出的方法减少不公平感，在教学中表现为对教学工作消极对待、敷衍了事。
三、教学激励机制和保障机制的必要性和主要内容
教师是教学最主要的工作者，也是学院教学发展的主要推动者。从教学改革角度、学院发展角度、人才培养角度和教师自身发展角度考虑，都必须建立健全教师教学激励和保障的长效机制，从规章制度、岗位类型、分配制度和教学氛围等方面鼓励和促进教学长远发展。
首先，完善规章制度和考评机制，从制度层面完善保障教师在教学、科研、进修等各方面的利益。将教师的教书育人和教学质量作为教师考评的重要内容，从评教高低、课堂质量和学生成绩等方面综合考量教师的教学质量，对教学质量优异的教师给予一定的肯定和奖励，如设立教学成果奖，对年度表现优秀的教师给予奖励。同时，在教师的考评中应当引入对教师带队参加比赛获奖的项目，在不影响教学进度的前提下，对教师指导学生参加职业类技能比赛获得区级、全国等奖励的给予奖励，作为其职称评审中的重要条件。在科研方面，鼓励教师积极申报课题，不仅可以院内课题中增加教学教改课题的比重，在申报过程中也可以适当向一线教师倾斜，同时鼓励科研型教师和高职称人员“传帮带”年轻教师，形成良好的循环互动。在教师进修方面，教学人员应该紧跟时代和社会发展的步伐，不断更新知识、改进方法。在教师进修管理条例中，鼓励教师攻读博士或者紧缺专业；在教师人才培养方案中，加强对“双师型”教学人才的培养，通过采取轮岗的方式，让教师到企业进行半年期左右的实践，促进理论和实践的结合。
其次，明确各类岗位的职责和发展方向，从岗位类型区分教师的工作重心，保障各类教师的上升空间和长远发展。高职院校的教师可以分为教学型、科研型、教学科研型三大类，教学型教师应当将教书育人作为其工作核心，科研型教师应将大量精力放在科学研究上，而教学科研型教师则承担了双重的核心，既要保证教学又要兼顾科研。在考评中，各类岗位的考核指标也不尽相同，对于教师型的考核指标应该是“教学成果显著”，而科研型应当以“科研能力突出”来考量，对于教学科研教师，则将教学成果和科研能力综合考评。对不同类型的教师进行有针对性的考评，可以合理有效地分配教师资源，促进学院教学和科研的协调发展；根据个人能力进行岗位划分，可以充分开发教师潜能，发挥其专业特长。
再次，完善收入分配方案，逐步建立激励分配机制，充分发挥绩效工资的“保障基本、多劳多得、优绩优酬”的作用。目前大部分地区的高校已经实施绩效工资，应当充分利用其调节作用，从收入方面来激励和保障教师。一方面，要保障教师的基本生活，即教师享有在正常工作情况下按时获得劳动报酬的权利，享受国家规定的婚、丧、病、产假期间的相关待遇和其他法律规定的福利待遇。另一方面，绩效工资应该充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，绩效优先，兼顾公平。绩效工资要向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教师倾斜，充分体现工作业绩、工作质量和工作效果，做到岗位职责分明，责酬一致，工资收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。如加大教学成果奖、职业技能大赛教师指导津贴、优秀教师工作者奖金等力度，促使教师争先创优，不断创造生动活泼、质量上乘的课堂环境。
最后，营造良好的校园氛围，尊师重教，让教师安于工作，乐享教学。鼓励教师在教学方式上创新，在课堂上做文章，调动学生积极性，提高教学的质量和效率。可以举办课堂教学的评比活动，推选出教学特点突出的教师，组织教师前去旁听授课，做好听课笔记并反馈；或定期举办教学经验交流会，由同一课程或相关课程内容的教师参加，相互分享经验，交流意见；还可以采取讲座交流的方式，邀请同行业优秀专家给年轻教师作讲座，促使其尽快融入教师身份和教学课堂，较快提高教学水平。肯定并重视一线骨干教学人才，对此类人才应加大激励力度，拓宽其能力提高的渠道，如鼓励其参加师资培训、国培项目等，为其不断学习提升提供强有力的保障，使其在边教边学的过程中实现教学相长，最终服务于课堂。
参考文献：
[1]佘俊凯.高校教学型教师激励机制的法律保障[D].湘潭大学，2013.
[2]李扬.基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究[D].沈阳师范大学，2012.
[3]傅萍.高校教师教学激励与保障机制研究[J].经济师，2015，（10）.
关键词： 教学型教师 激励机制 高职教育
一、高职院校教学型教师的研究背景
我国作为人口资源大国，有着良好的人力资源优势。近年来，随着经济的不断发展，社会对各类人才提出了更高的要求。为适应这一发展，国家在教育方面的投入逐年加大。高职院校作为培育社会专业化人才的摇篮，从事一线教学工作的教师往往是学生们的知识教导者和能力培养者，对人才的教育起着至关重要的作用。拥有一支素质优良、教学优秀、经验丰富的教师团队，是培养各类创新型、专业化人才的重要前提，是推动教学进步、学院发展的重要力量，也是决定学院未来方向和教育改革的重要内容。
高职院校与本科院校相比，具有职业化、专门化和特色化的特点，并在其教学过程中得以体现。即以就业为导向，结合社会需求进行职业化教学，如校园-社会化教学、知识-实践式教学和导师-学徒制教学等；培养实操性人才，结合专业方向和人才需求方向进行专业化培育；结合当地文化特色、经济特色、人文特征等培育符合当地劳动力市场需求的专门人才。
二、高职院校教育管理体制存在的问题
自古以来，“传道、授业、解惑”一直是教师的使命和责任，也指出了教师工作的首要要务是“传道“，即传播知识、道理，通过教学的方式来传经授道。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中明确指出“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年教师脱颖而出”。所以，鼓励素质良好、教学突出、造诣深厚的教学型教师坚守教学一线，兢兢业业地教书育人，主要依靠政府和学院的教育管理体制，一方面激励教师在教学线努力工作，另一方面保障其发展和晋升的机会。
当前管理体制突出的问题在于激励作用不明显，保障作用缺失，主要表现在：
1.教学氛围表现出“重科研，轻教学”的倾向，打击教学积极性。当前高校对科研的重视程度越来越高，除了对科研项目和经费倾斜的力度大于课酬外，在职称评审过程中，科研课题所占的比重以压倒性优势战胜教学课时。在这种以科研为导向的环境下，为了尽早评上高一级职称、获得更多科研经费，很多教师投入大量的精力和时间从事科研，造成教学氛围不浓，教学质量不高，教学创新后继无力。
2.各类职业技能大赛任务重，教师额外负担大，挤占教学时间。为了适应新教育发展态势，鼓励学生在职业技能大赛中取得好成绩，教师们背负着繁重的指导竞赛任务。因培训指导不得不停课、调课，甚至占用休息时间，导致本该进行教学授课、备课的时间被挤压，为完成任务而无暇顾及教学质量。
3.教师职责模糊，管理工作不到位。教书是教师的职责，但是对教学业绩和工作表现以外的职责管理不明确，如社会服务的责任、自我能力提升的要求等，导致对其管理工作进行量化考核的难度增大，且容易出现教师不注意教学的方式、方法和内容，只是保证基本的课时量达标，教师的教学工作环境缺乏制度保障。
4.职称评聘流于形式，且受到岗位设置的限制，造成评聘脱节，无法享受相关的待遇。教师首先寻求的保障是生存和发展，只有教师后顾无忧，才能全心全意投入教学当中。但是当前高职院校普遍存在的问题是岗位设置与现有的教师职称结构失衡，评上高一级职称的教师无法享受相关待遇。人力资源中，个人将同一组织内的自我和同一层级的他人比较时，明显感觉到不公平，在组织无法改变的情况下，通过减少自身的投入或者产出的方法减少不公平感，在教学中表现为对教学工作消极对待、敷衍了事。
三、教学激励机制和保障机制的必要性和主要内容
教师是教学最主要的工作者，也是学院教学发展的主要推动者。从教学改革角度、学院发展角度、人才培养角度和教师自身发展角度考虑，都必须建立健全教师教学激励和保障的长效机制，从规章制度、岗位类型、分配制度和教学氛围等方面鼓励和促进教学长远发展。
首先，完善规章制度和考评机制，从制度层面完善保障教师在教学、科研、进修等各方面的利益。将教师的教书育人和教学质量作为教师考评的重要内容，从评教高低、课堂质量和学生成绩等方面综合考量教师的教学质量，对教学质量优异的教师给予一定的肯定和奖励，如设立教学成果奖，对年度表现优秀的教师给予奖励。同时，在教师的考评中应当引入对教师带队参加比赛获奖的项目，在不影响教学进度的前提下，对教师指导学生参加职业类技能比赛获得区级、全国等奖励的给予奖励，作为其职称评审中的重要条件。在科研方面，鼓励教师积极申报课题，不仅可以院内课题中增加教学教改课题的比重，在申报过程中也可以适当向一线教师倾斜，同时鼓励科研型教师和高职称人员“传帮带”年轻教师，形成良好的循环互动。在教师进修方面，教学人员应该紧跟时代和社会发展的步伐，不断更新知识、改进方法。在教师进修管理条例中，鼓励教师攻读博士或者紧缺专业；在教师人才培养方案中，加强对“双师型”教学人才的培养，通过采取轮岗的方式，让教师到企业进行半年期左右的实践，促进理论和实践的结合。
其次，明确各类岗位的职责和发展方向，从岗位类型区分教师的工作重心，保障各类教师的上升空间和长远发展。高职院校的教师可以分为教学型、科研型、教学科研型三大类，教学型教师应当将教书育人作为其工作核心，科研型教师应将大量精力放在科学研究上，而教学科研型教师则承担了双重的核心，既要保证教学又要兼顾科研。在考评中，各类岗位的考核指标也不尽相同，对于教师型的考核指标应该是“教学成果显著”，而科研型应当以“科研能力突出”来考量，对于教学科研教师，则将教学成果和科研能力综合考评。对不同类型的教师进行有针对性的考评，可以合理有效地分配教师资源，促进学院教学和科研的协调发展；根据个人能力进行岗位划分，可以充分开发教师潜能，发挥其专业特长。
再次，完善收入分配方案，逐步建立激励分配机制，充分发挥绩效工资的“保障基本、多劳多得、优绩优酬”的作用。目前大部分地区的高校已经实施绩效工资，应当充分利用其调节作用，从收入方面来激励和保障教师。一方面，要保障教师的基本生活，即教师享有在正常工作情况下按时获得劳动报酬的权利，享受国家规定的婚、丧、病、产假期间的相关待遇和其他法律规定的福利待遇。另一方面，绩效工资应该充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，绩效优先，兼顾公平。绩效工资要向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的教师倾斜，充分体现工作业绩、工作质量和工作效果，做到岗位职责分明，责酬一致，工资收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。如加大教学成果奖、职业技能大赛教师指导津贴、优秀教师工作者奖金等力度，促使教师争先创优，不断创造生动活泼、质量上乘的课堂环境。
最后，营造良好的校园氛围，尊师重教，让教师安于工作，乐享教学。鼓励教师在教学方式上创新，在课堂上做文章，调动学生积极性，提高教学的质量和效率。可以举办课堂教学的评比活动，推选出教学特点突出的教师，组织教师前去旁听授课，做好听课笔记并反馈；或定期举办教学经验交流会，由同一课程或相关课程内容的教师参加，相互分享经验，交流意见；还可以采取讲座交流的方式，邀请同行业优秀专家给年轻教师作讲座，促使其尽快融入教师身份和教学课堂，较快提高教学水平。肯定并重视一线骨干教学人才，对此类人才应加大激励力度，拓宽其能力提高的渠道，如鼓励其参加师资培训、国培项目等，为其不断学习提升提供强有力的保障，使其在边教边学的过程中实现教学相长，最终服务于课堂。
参考文献：
[1]佘俊凯.高校教学型教师激励机制的法律保障[D].湘潭大学，2013.
[2]李扬.基于岗位设置的我国高校教师岗位分类管理研究[D].沈阳师范大学，2012.
[3]傅萍.高校教师教学激励与保障机制研究[J].经济师，2015，（10）.