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摘 要： 教师队伍作为我国教育的主导力量，影响我国教育事业的发展水平。在教师聘用制度下对教师的选拔越来越严格，但教师队伍中还是存在一些不胜任教师岗位的情况。我国现阶段教师退出机制是不完善的，造成这种情况的原因是多方面的。为了提高教学质量和教师的专业化水平，不胜任教师的退出机制的完善是一个重要的突破口。要健全教师的退出机制，需要学校、教师、政府等共同努力。
关键词： 不胜任教师 退出机制 对策研究
“百年大计，教育为本”，这是我国的一项基本国策。教育，是民族振兴的基石；教师，是教育发展的根基。教师作为工作在教育第一线的园丁，对我国的教育事业的影响是举足轻重的。胡锦涛同志在全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”振兴国家靠教育，振兴教育靠教师。要保证我国的教育事业有质量地发展，必须有一支高水平的教师队伍。现阶段，我国普遍实行教师聘用制，从教师入口就进行严格把关，力图把最优秀的人才吸收到教师队伍中。相继出台的法律法规为我国的教师聘用制度保驾护航。从教育行政部门反馈情况看，教师聘用制引起了巨大反响，疏通了教师流动渠道，促进了教师的合理流动，广泛地调动了广大教师教书育人的积极性，切实加强了教师队伍建设。教师聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。目前，在教师队伍建设过程中，我们把关注重点更多地放在教师选入机制的改革上，对于教师的解聘和辞聘的关注很少。虽然通过公开招聘、举办统一的教师选拔考试为教师队伍注入了更多的新鲜血液，但教师队伍素质参差不齐和不能胜任教师岗位的人仍在施教等现象还是制约着我国教师整体水平的提升。河有入口，水才得入；河有出口，水才得流；有出有入，才能力保河水的新鲜，而不至于淤积成一潭死水[1]。教师队伍建设也是如此，在把好教师准入关的同时更应该把好不胜任教师的出口关，双管齐下才能建立高质量的教师队伍，才能为教师专业化建设提供新的突破口。
一、“不胜任教师”的标准及我国教师退出机制的由来
不胜任教师的英文翻译是：incompetent teacher，有学者翻译成“不胜任教师”或是“不合格教师”。关于不胜任教师的标准，学者们有不同的看法。其中杰克逊（ Jackson） 认为， 不胜任教师具有三个普遍特征： 不能创设适宜的课堂气氛；教师个人缺乏见识和动机；不愿意承担责任[2]。而亨德森·斯帕克斯（ Henderson- Sparks） 指出， 认定不胜任教师有三个关键因素： 缺乏动机、倦怠和个人危机， 具体表现为长期的消极态度、教室管理问题等[3]。凯莱赫（ Kelleher） 认为， 确定不胜任教师必须考虑以下几点： 首先， 该教师的表现无法达到应有表现的最低标准， 并且这种情况已经持续了一段时间；其次， 曾经对该教师进行过认真的辅导， 但是没有收到效果；再次， 不能轻易地断定一位教师不胜任， 评价者必须收集广泛、具体的资料才足以证明该教师不胜任[4]。还有一部分学者认为鉴于教师工作的复杂性、现实性、主观性，要明确界定不胜任教师的标准是困难的，是无法全面的。虽然在这一问题上学者们各持己见，但对于不胜任教师应该解聘是普遍认同的。对不胜任教师的解聘，是教师专业化的必然要求，是对受教育者的负责，也是对教育事业的尊重。
我国经历了从教师解聘到教师退出机制的过程。1995年颁布的《教师法》第三十七条规定了三条解聘条件，即：（一）故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的[5]。这三条解聘条件落脚点是在教师教学和师德方面，但还是比较笼统，这并没有为不胜任教师的解聘提供有力的标准和依据。2010年中共中央、国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》在“加强教师队伍建设”中明确提出“加强教师管理制度，完善教师退出机制”，可以清理不适应教育教学的工作人员，让愿意从教、有能力从教且热爱教育的优秀人才能进入教师队伍并长期从教、终身从教”。这一文件的颁布明确提出了完善“教师退出机制”。从“解聘”到“教师退出机制”，体现了我国教师管理制度正在逐步走向科学与合理，同时也带来了新的挑战：健全“教师退出机制”面临哪些阻碍？如何完善“教师退出机制”？
二、我国不胜任教师退出现状
自教师聘用制开展以来，教师的公开招聘已经逐渐形成规模，不论是各省市统一举行的教师招聘考试还是各个学校自主组织的教师选拔考试，都会吸引众多的参考者，“要想成为一名教师必须参加招聘考试”的这一事实被公众所接受。虽然教师职业已经从“铁饭碗”改为“合同制”，但甚少有招聘成功后又被解聘。教师退出机制与教师的招聘机制并不是齐头并进的状态，主要表现为以下几个方面。
1.学校在人事管理上的不足：严准入，宽退出。
学校作为教育事业单位，受计划经济时期人事制度的影响，虽然学校与教师之间签订了就业合同，但一般合同期满，如果教师没有重大的教学事故和问题，一般都会采取续聘。由于教育事业的独特性，一个教师从入门到基本胜任教育教学工作的周期一般需要三年左右，到独立承担教育教学任务和尝试创新需四至八年。学校不随意解聘教师有其合理性，毕竟教师的成长是一个需要时间磨炼的过程。教师招聘制度只是为有能力施教的人才提供了一个平台，但是否能成为合格的教师是有待在日后的工作中继续考察的。严格的招聘条件、规范的考试形式及专业的录用标准都为教师准入提供有力的保障，但对不胜任教师的退出管理方面则是能不退尽量不退。学校在人事管理方面对教师入口进行严格把关，导致教师出口管理呈现相对滞后的现状。
2.不胜任教师的标准模糊，教师不愿意被解聘、辞聘。
虽然不胜任教师一直都存在，但对不胜任教师退出的研究在学术界还是一个初始阶段。不胜任教师的内涵界定学者们有着不同的看法，评价标准也是各执一词，同时学校对教师的考核标准各有千秋，对不胜任教师的评判更是各不相同。这从学术和制度上让不胜任教师的标准没有说服力。虽然教师与学校签订的是就业合同，但教师终身制的理念深入人心，教师从心理上不愿意被解聘或辞退，所以当考核不合格后，会想尽办法留在学校。当然，每年每所学校都会有教师升迁、升造、调离等离开学校，但在聘用期因考核不合格被辞退解聘的却少之又少。 三、完善教师退出机制面临的主要阻碍
1.教师试用期的筛选和淘汰制度失灵。
教师考试招聘制度下，通过考试的优秀人才从正式与学校签订就业合同后就成为一名实习教师，有一年的试用期。在这一年的试用期内，学校对入职教师进行更全面的考察，在平时的教学实践中评价和评估实习教师是否合格，合格者成为正式教师，不合格者则被辞退。但大多数的情况是，教师在适用期内虽然有很多的考核、公开课、校内比赛等，往往成为实习教师转正的垫脚石。教师试用期的筛选和淘汰制度并不发挥作用，对于考核不合格的实习教师学校往往采取宽容的态度，对不合格教师进行再培训或者是转岗等。
2.教师退出后的社会保障不完善。
试用期的教师如果在试用期被淘汰，由于试用期中大部分是年轻人，可以有其他就业方向。对于已经在学校正式任职后的教师如果被解聘，面临的最大问题是：退出后怎么办？教师作为一门专业性很强的职业，有其独特性和排他性。有的教师虽然在学校不能成为合格教师，但同时也缺乏其他社会经验，如果被解聘，生活上就有很大的后顾之忧。政府在教师解聘后的养老、医疗和失业方面的保障缺乏。
3.教师退出的法律法规不健全。
教师的聘用制度是国家把教师的选拔权力赋予给了学校，让学校在教师选拔上有了更大的自主权，同时也给予学校解聘教师的权力。教师的选拔上已经出台了相应的法律法规，各个学校在教师招聘过程中也积累了相关经验，教师行政部门在教师的选拔上也有相当严格的监督，统一考试，考试结果公开，选拔过程透明等，不论是法律法规，还是行政监督都是比较完备的。但对于教师的退出管理，国家没有出台相应的法律法规，学校更多的是内部考核，教育行政部门对其监管也不尽如人意等，使得我国在完善教师退出机制上举步维艰。
四、完善我国教师退出机制的建议
1.严把教师入口关，提高教师的聘用管理水平。
在新进教师的准入机制上要严把关，在引进教师时不仅仅只注重教师的任职资格、学历学位及已取得的科研成果等，还需要结合教师的职业特点、应聘者是否具有从业的发展潜力、在试用期间所从事职业中的表现力等方面进行综合评价。充分发挥试用期的筛选和淘汰作用，同时提高学校的教师聘用管理水平，充分调动教师的积极性，促进公平竞争。
2.完善教师退出机制的相关法律法规。
我国是一个教育大国，却不是教育强国。教师退出机制的完善，是适应时代需要的，是大势所趋，也是提高我国教师整体素质的可靠保障。相关法律法规的完善不仅为退出机制提供了有力的保障而且为教师退出机制提供了方向。退出机制的完善是教师聘用制度的一个重要方面，而且真正意义上的聘用制应该有良好的淘汰机制，有出有进才能促进人才资源的合理流动和优化配置，才能提供更多的交流机会。同时完善教师的社会保障，让教师在退出后没有后顾之忧。
3.建立健全评估系统。
现阶段，对教师的评估和考察主要包括：领导评价、学生评价、教师自评、同行评价和专家评价五种形式。评价方式主要是在校内自评，评价的标准一般也是由本校自制，由于教师评估一般和教师的职称、工资等相挂钩，这样的评价制度未免太过片面，不利于教师评价机制的完善。学校应该建立自己的专业评估机构，有属于评估机构自己的独立自主权，即第三方评估机构，对教师的评估和考察进行运作，特别是对不胜任教师的考察和评估是一个极其繁琐的过程，根据公平、公开的原则，通过第三方评估不仅可以有效地进行教师评估，而且可以保证护师的合法权益。
4.不胜任教师的继续培训。
教师退出机制不仅仅是退出，还包括对不胜任教师的再培训。教师的成长规律告诉我们教师的成长过程是缓慢的，如果一些教师有施教的能力但是在短期内并没有充分发挥其自身的能量，可以对其进行继续培训，给这类教师更多的时间和空间使其更快地适应教师的工作岗位。同时教师的退出机制对于在岗的教师也是一种压力，在激烈的竞争中我们要不断地提高自身素质和教育教学水平，完善个人修养，努力成为合格的、优秀的人民教师。
参考文献：
[1]冯程.公务员退出机制研究[D].苏州：苏州大学硕士论文，2008.
[2]Jackson，Cleaster M.Assisting Marginal Teachers：A Train-ingModel.Principal，1997.77（1）：28- 29.
[3]Henderson- Sparks，Joan C.Managing Your Marginal Teach-ers.Principal， 1995.74（4） ： 32- 35.
[4]Kelleher，P.Inducing Incompetent Teachers to resign.Phi Delta Kappan，1985.66（5）：362- 364.
[5]中华人民共和国教师法.中华人民共和国主席令第45号，1995.
关键词： 不胜任教师 退出机制 对策研究
“百年大计，教育为本”，这是我国的一项基本国策。教育，是民族振兴的基石；教师，是教育发展的根基。教师作为工作在教育第一线的园丁，对我国的教育事业的影响是举足轻重的。胡锦涛同志在全国优秀教师代表座谈会上指出：“教师是人类文明的传承者。推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”振兴国家靠教育，振兴教育靠教师。要保证我国的教育事业有质量地发展，必须有一支高水平的教师队伍。现阶段，我国普遍实行教师聘用制，从教师入口就进行严格把关，力图把最优秀的人才吸收到教师队伍中。相继出台的法律法规为我国的教师聘用制度保驾护航。从教育行政部门反馈情况看，教师聘用制引起了巨大反响，疏通了教师流动渠道，促进了教师的合理流动，广泛地调动了广大教师教书育人的积极性，切实加强了教师队伍建设。教师聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。目前，在教师队伍建设过程中，我们把关注重点更多地放在教师选入机制的改革上，对于教师的解聘和辞聘的关注很少。虽然通过公开招聘、举办统一的教师选拔考试为教师队伍注入了更多的新鲜血液，但教师队伍素质参差不齐和不能胜任教师岗位的人仍在施教等现象还是制约着我国教师整体水平的提升。河有入口，水才得入；河有出口，水才得流；有出有入，才能力保河水的新鲜，而不至于淤积成一潭死水[1]。教师队伍建设也是如此，在把好教师准入关的同时更应该把好不胜任教师的出口关，双管齐下才能建立高质量的教师队伍，才能为教师专业化建设提供新的突破口。
一、“不胜任教师”的标准及我国教师退出机制的由来
不胜任教师的英文翻译是：incompetent teacher，有学者翻译成“不胜任教师”或是“不合格教师”。关于不胜任教师的标准，学者们有不同的看法。其中杰克逊（ Jackson） 认为， 不胜任教师具有三个普遍特征： 不能创设适宜的课堂气氛；教师个人缺乏见识和动机；不愿意承担责任[2]。而亨德森·斯帕克斯（ Henderson- Sparks） 指出， 认定不胜任教师有三个关键因素： 缺乏动机、倦怠和个人危机， 具体表现为长期的消极态度、教室管理问题等[3]。凯莱赫（ Kelleher） 认为， 确定不胜任教师必须考虑以下几点： 首先， 该教师的表现无法达到应有表现的最低标准， 并且这种情况已经持续了一段时间；其次， 曾经对该教师进行过认真的辅导， 但是没有收到效果；再次， 不能轻易地断定一位教师不胜任， 评价者必须收集广泛、具体的资料才足以证明该教师不胜任[4]。还有一部分学者认为鉴于教师工作的复杂性、现实性、主观性，要明确界定不胜任教师的标准是困难的，是无法全面的。虽然在这一问题上学者们各持己见，但对于不胜任教师应该解聘是普遍认同的。对不胜任教师的解聘，是教师专业化的必然要求，是对受教育者的负责，也是对教育事业的尊重。
我国经历了从教师解聘到教师退出机制的过程。1995年颁布的《教师法》第三十七条规定了三条解聘条件，即：（一）故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的[5]。这三条解聘条件落脚点是在教师教学和师德方面，但还是比较笼统，这并没有为不胜任教师的解聘提供有力的标准和依据。2010年中共中央、国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》在“加强教师队伍建设”中明确提出“加强教师管理制度，完善教师退出机制”，可以清理不适应教育教学的工作人员，让愿意从教、有能力从教且热爱教育的优秀人才能进入教师队伍并长期从教、终身从教”。这一文件的颁布明确提出了完善“教师退出机制”。从“解聘”到“教师退出机制”，体现了我国教师管理制度正在逐步走向科学与合理，同时也带来了新的挑战：健全“教师退出机制”面临哪些阻碍？如何完善“教师退出机制”？
二、我国不胜任教师退出现状
自教师聘用制开展以来，教师的公开招聘已经逐渐形成规模，不论是各省市统一举行的教师招聘考试还是各个学校自主组织的教师选拔考试，都会吸引众多的参考者，“要想成为一名教师必须参加招聘考试”的这一事实被公众所接受。虽然教师职业已经从“铁饭碗”改为“合同制”，但甚少有招聘成功后又被解聘。教师退出机制与教师的招聘机制并不是齐头并进的状态，主要表现为以下几个方面。
1.学校在人事管理上的不足：严准入，宽退出。
学校作为教育事业单位，受计划经济时期人事制度的影响，虽然学校与教师之间签订了就业合同，但一般合同期满，如果教师没有重大的教学事故和问题，一般都会采取续聘。由于教育事业的独特性，一个教师从入门到基本胜任教育教学工作的周期一般需要三年左右，到独立承担教育教学任务和尝试创新需四至八年。学校不随意解聘教师有其合理性，毕竟教师的成长是一个需要时间磨炼的过程。教师招聘制度只是为有能力施教的人才提供了一个平台，但是否能成为合格的教师是有待在日后的工作中继续考察的。严格的招聘条件、规范的考试形式及专业的录用标准都为教师准入提供有力的保障，但对不胜任教师的退出管理方面则是能不退尽量不退。学校在人事管理方面对教师入口进行严格把关，导致教师出口管理呈现相对滞后的现状。
2.不胜任教师的标准模糊，教师不愿意被解聘、辞聘。
虽然不胜任教师一直都存在，但对不胜任教师退出的研究在学术界还是一个初始阶段。不胜任教师的内涵界定学者们有着不同的看法，评价标准也是各执一词，同时学校对教师的考核标准各有千秋，对不胜任教师的评判更是各不相同。这从学术和制度上让不胜任教师的标准没有说服力。虽然教师与学校签订的是就业合同，但教师终身制的理念深入人心，教师从心理上不愿意被解聘或辞退，所以当考核不合格后，会想尽办法留在学校。当然，每年每所学校都会有教师升迁、升造、调离等离开学校，但在聘用期因考核不合格被辞退解聘的却少之又少。 三、完善教师退出机制面临的主要阻碍
1.教师试用期的筛选和淘汰制度失灵。
教师考试招聘制度下，通过考试的优秀人才从正式与学校签订就业合同后就成为一名实习教师，有一年的试用期。在这一年的试用期内，学校对入职教师进行更全面的考察，在平时的教学实践中评价和评估实习教师是否合格，合格者成为正式教师，不合格者则被辞退。但大多数的情况是，教师在适用期内虽然有很多的考核、公开课、校内比赛等，往往成为实习教师转正的垫脚石。教师试用期的筛选和淘汰制度并不发挥作用，对于考核不合格的实习教师学校往往采取宽容的态度，对不合格教师进行再培训或者是转岗等。
2.教师退出后的社会保障不完善。
试用期的教师如果在试用期被淘汰，由于试用期中大部分是年轻人，可以有其他就业方向。对于已经在学校正式任职后的教师如果被解聘，面临的最大问题是：退出后怎么办？教师作为一门专业性很强的职业，有其独特性和排他性。有的教师虽然在学校不能成为合格教师，但同时也缺乏其他社会经验，如果被解聘，生活上就有很大的后顾之忧。政府在教师解聘后的养老、医疗和失业方面的保障缺乏。
3.教师退出的法律法规不健全。
教师的聘用制度是国家把教师的选拔权力赋予给了学校，让学校在教师选拔上有了更大的自主权，同时也给予学校解聘教师的权力。教师的选拔上已经出台了相应的法律法规，各个学校在教师招聘过程中也积累了相关经验，教师行政部门在教师的选拔上也有相当严格的监督，统一考试，考试结果公开，选拔过程透明等，不论是法律法规，还是行政监督都是比较完备的。但对于教师的退出管理，国家没有出台相应的法律法规，学校更多的是内部考核，教育行政部门对其监管也不尽如人意等，使得我国在完善教师退出机制上举步维艰。
四、完善我国教师退出机制的建议
1.严把教师入口关，提高教师的聘用管理水平。
在新进教师的准入机制上要严把关，在引进教师时不仅仅只注重教师的任职资格、学历学位及已取得的科研成果等，还需要结合教师的职业特点、应聘者是否具有从业的发展潜力、在试用期间所从事职业中的表现力等方面进行综合评价。充分发挥试用期的筛选和淘汰作用，同时提高学校的教师聘用管理水平，充分调动教师的积极性，促进公平竞争。
2.完善教师退出机制的相关法律法规。
我国是一个教育大国，却不是教育强国。教师退出机制的完善，是适应时代需要的，是大势所趋，也是提高我国教师整体素质的可靠保障。相关法律法规的完善不仅为退出机制提供了有力的保障而且为教师退出机制提供了方向。退出机制的完善是教师聘用制度的一个重要方面，而且真正意义上的聘用制应该有良好的淘汰机制，有出有进才能促进人才资源的合理流动和优化配置，才能提供更多的交流机会。同时完善教师的社会保障，让教师在退出后没有后顾之忧。
3.建立健全评估系统。
现阶段，对教师的评估和考察主要包括：领导评价、学生评价、教师自评、同行评价和专家评价五种形式。评价方式主要是在校内自评，评价的标准一般也是由本校自制，由于教师评估一般和教师的职称、工资等相挂钩，这样的评价制度未免太过片面，不利于教师评价机制的完善。学校应该建立自己的专业评估机构，有属于评估机构自己的独立自主权，即第三方评估机构，对教师的评估和考察进行运作，特别是对不胜任教师的考察和评估是一个极其繁琐的过程，根据公平、公开的原则，通过第三方评估不仅可以有效地进行教师评估，而且可以保证护师的合法权益。
4.不胜任教师的继续培训。
教师退出机制不仅仅是退出，还包括对不胜任教师的再培训。教师的成长规律告诉我们教师的成长过程是缓慢的，如果一些教师有施教的能力但是在短期内并没有充分发挥其自身的能量，可以对其进行继续培训，给这类教师更多的时间和空间使其更快地适应教师的工作岗位。同时教师的退出机制对于在岗的教师也是一种压力，在激烈的竞争中我们要不断地提高自身素质和教育教学水平，完善个人修养，努力成为合格的、优秀的人民教师。
参考文献：
[1]冯程.公务员退出机制研究[D].苏州：苏州大学硕士论文，2008.
[2]Jackson，Cleaster M.Assisting Marginal Teachers：A Train-ingModel.Principal，1997.77（1）：28- 29.
[3]Henderson- Sparks，Joan C.Managing Your Marginal Teach-ers.Principal， 1995.74（4） ： 32- 35.
[4]Kelleher，P.Inducing Incompetent Teachers to resign.Phi Delta Kappan，1985.66（5）：362- 364.
[5]中华人民共和国教师法.中华人民共和国主席令第45号，1995.