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[摘要]东北老工业基地曾有过辉煌的成就，但随着改革开放的发展，与沿海地区差距越来越大。传统的经营方式影响了区域经济链竞争能力的提高，面临来自诸多方面的严峻挑战，迫切需要通过加强人力资源建设提升企业核心竞争力。
[关键词]老工业基地；人力资源
[中图分类号]F127 [文献标识码]A [文章编号]1009－2234(2009)03－0017－02
东北老工业基地曾有过辉煌的成就，但随着改革开放的发展，与沿海地区差距越来越大。到2006年，东北三省的GDP总和只达到广东一省的75.95％，黑龙江省在全国的排位为第14位。东北老工业基地之所以落后，其原因是多方面的，与产业结构不合理、体制改革滞后、国企比重过大、观念相对落后等因素固然有一定的关系，但是人力资源方面的原因却是主要瓶颈之一。
黑龙江省制造业经过50多年的建设，形成了基础牢固、实力雄厚、成套设计制造能力较强的制造业体系，且已形成了以哈航集团、哈电集团、一重集团、齐重数控、齐二机床、齐车辆、大庆石化、哈药集团、省农垦总局等企业为龙头，围绕飞机制造、能源装备、汽车、石化、机电成套设备、医药以及农副产品深加工等行业的制造业配套企业链，以及以大中型企业为基础，辐射国内众多企业的区域经济链，但传统的经营方式影响了区域经济链竞争能力的提高。面临来自诸多方面的严峻挑战，迫切需要通过加强人力资源建设提升企业核心竞争力。黑龙江省能不能乘势而上，把握战略机遇期，实现经济崛起和社会进步，有待于人力资源强省建设的力度与效度。党的十七大提出了建立人力资源强国，夺取全面小康社会建设新胜利的战略目标。2008年召开的全国高校党建工作会议又明确提出了建设高教强国的目标。一个地区人力资源素质的高低，直接影响其经济质量和增长速度。深化人力资源问题的分析与研究，加强人力资源的整合与建设，对于实现工业化牵动，振兴东北老工业基地具有十分重要的战略意义。
初步分析
东北老工业基地具有人力资源的优势，经过多年的发展，积累了较为丰富的人力资源：在全国的城市化水平最高，共有4000多万城市人口，占人口总数的55％；人均受教育程度和人均寿命在全国处于领先地位；总人口中高级科教人员比例最高；拥有国内最庞大的产业工人队伍和技术人员队伍。这为东北老工业基地的建设和发展起了决定性作用。但是，由于体制和机制等方面的因素，东北地区人力资源优势出现弱化显现，不能适应产业结构升级对人力资源配置的迫切需要，严重影响了东北老工业基地的振兴和发展。概括起来，东北老工业基地人力资源问题主要表现在以下几个方面：
1 人才总量相对平稳，但关键岗位人才紧缺。专业技术人才总量基本能够满足企业发展需求，且相对比较稳定，但影响企业发展的关键岗位、卡壳环节人才素质不高甚至短缺的状况都不同程度地存在。在专业结构上，全省教育、卫生类专业人员占全省专业技术人员的36.3％，而优势主导产业缺少相应人才支撑，高新技术产业发展缺少掌握核心技术的专家，研发人才短缺，高技能人才和农村实用人才不适应需要，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术人才和复合型创新人才整体性短缺，农业和信息通讯、金融、保险、法律等现代服务业的人才不足；在人才层次上，全省专业技术人才中具有太学本科及以上学历的仅占19.5％，27.3％以上专业技术人员的学历在中专及中专以下，高级人才只占6.3％。人才学历由低到高呈橄榄状，与理想的柱状分布相差甚远，与发达城市相比，学历层次偏低，整体创新能力后劲不足，远远不能满足振兴东北老工业基地的要求。从人才布局上看，专业技术人才主要集中在国有企事业单位，约占70.9％，非国有单位比例偏低；教育行业人才数量及高级职称数量均占较大比例，其他行业人才较少；全省三分之二的专业技术人才集中在城市，县、乡所占比重较低，基层人才匮乏。
2 人才环境有所改善但吸引力仍然不够。受各种因素的影响，东北的工资和福利待遇与南方发达地区甚至省内部分地市相比，仍处于偏低水平。一些企业反映，他们曾多次到省内外高校和人才市场招聘人才，但往往都是无功而返。而现有的人才又受到发达地区的“高薪”诱惑，有相当一部分骨干人才选择了“南飞”。据调查，改革开放以来，黑龙江省人才流失总量达20多万人，占现有专业技术人员的1／6，而引进的人才总量却不足2万人，其中，副高级以上职称的专业技术人员每年流向省外200多人。这说明，东北人才流失数量远远大于引进数量，并且在流失的人才中，高层次人才居多。同时，统计表明，2002年前，东北籍40岁以下具有自然科学高级职称的专业人员58％的人都在异乡供职。
3 重视专业技术人员的培养，但高层次人才培养力不从心。调查显示，各工业企业都十分重视加强专业技术人才的培养，通过“传帮带”、“送出去、请进来”、岗位锻炼等各种形式。着力提高专业技术人才的素质，在一定程度上提升了专业技术人员的整体能力和水平。但由于受企业规模、资金、信息等方面的限制，很多企业对人才的培养还处于较低的水平，特别是对机械、制药、维修等专业，还只是一般的“生产程序”培训，大多数专业技术人才培养仍停留在“技术工人”阶段，对较高层次的自主研制开发、创新创造等还无能为力，难以形成具有开发创新能力的技术人才队伍。
4 人才使用效率低下，创新人才缺乏。东北老工业基地人才总量高于全国平均水平，但使用效率却低于全国水平，存在着严重的资源浪费现象。有相当一部分专业人员从事的是与本专业毫不相关的工作，一些科技人才在单位搞行政工作，大量的离退休专家和学者闲置在家。企业要立于不败之地，就必须通过各种途径培养和造就具有创新意识、懂技术、会管理、敬业精神强的人才。哈尔滨市调查显示，企业从业人员中具有本科及以上学历的人员仅占总人数的12.2％。92.5％的企业家认为，缺乏高素质的技术人才是阻碍企业进行自主创新的主要原因；62.5％的企业家认为，企业缺乏培养和吸收人才的机制影响企业创新活动的开展。
对策和建议
“十一五”规划期内，黑龙江省面临着东北老工业基地振兴、对俄经贸科技合作、发展循环经济等历史机遇。如何抓住这一系列有利条件，努力建设一支具有较强创新能力的高层次人才队伍，为实现本省经济的跨越式发展提供人才保证和智力支持，形成人才整体带动能力强，发展后劲足的崭新局面，是目前迫切需要解决的问题。
1 立足主导产业，积极引进高层次人才。主导产业是现代经济的驱动轮，是形成合理的区域产业结构的核心，能够带动其它许多产业部门的发展，进而可以推动整个经济以较快的速度发展；而高层次人才在推进企业发展和自主科技创新中具有很强的引领作用。围绕地区工业结构调整，应积极在大中型企业设立科研工作站，引入高层次人才承担和参与重大科研项目，集中对企业技术创新中起点高、难度 大、与生产密切结合的重大项目进行研究和攻关。重点进行高新技术产业人才、专业化农牧业人才、现代服务业人才以及经济区域人才队伍建设，形成特色人才聚集区，培养农业、装备、能源、石化、医药、食品等本省六大优势主导产业人才，加快培养引进信息、生物等高新技术产业人才，吸引更多具有自主创新能力的高层次人才来干事创业，满足产业结构调整和升级的要求。同时结合本省特点，加强多层次俄语人才培养，建成全国对俄交流人才的重要基地。
2 多种措施并举，大力培养高层次人才。一是实施定向培养，关键人才重点培养、优秀人才定向培养；二是加强以学科(专业)带头人为标志的专家型人才的选拔培养；三是大力培养专业化高技能人才。这三项举措力争做到与生产、科研紧密联系，使人才培养、科研开发、成果转化、技术进步融为一体。从岗位发现人才、以实践培养人才，选拔一批素质较高、有开发潜力的人员作为培养对象，给这些人指路子、压担子、架梯子、找位子，努力创造便利条件，促成他们顺利健康成才。要充分利用企业与高校、科研院所联合的优势，特别注重依托本省高等职业院校和高级技工学校培训基地重点加强高、精、尖、绝等高技能人才的培养，建立各市级高技能人才库，完善技能人才的职业资格证书制度，实行培训、考核、使用和待遇相结合，进一步提高高技能人才的社会地位。
3 创造条件，营造高层次人才发挥作用的良好环境。在落实兑现好现有各项人才政策的基础上，进一步完善人才培养、评价、使用、流动等政策，引入激励机制，采取政策倾斜、资金扶持，不拘一格选拔人才，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，鼓励他们建功立业。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。同时，企业内部要积极创造一种公平的竞争环境，既要做到内部公平(即企业内部员工之间的公平)，又要做到外部公平(即本企业与其他企业相比时的公平)，还要做到程序公平(即具体实施过程的公平)。特别是在薪酬制度设计过程中，要通过工作评价把员工所得报酬与其岗位的重要程度、技术要求复杂程度、员工实际技术水平、岗位贡献大小以及工作条件的优劣等因素综合考虑，制定出科学合理的薪酬激励机制，真正做到多劳多得，高智高酬，使专业技术人才队伍中的先进分子创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。
4 加强联系引导，切实完善人才市场服务体系。各级组织、部门不能总是“两眼向外”，认为“他乡明月圆”，要认真发掘、看重和用好身边的人才，要善于发现、大胆启用。从盘活现有人才资源，发现、用好身边的人才人手，进一步激活人才的智力潜能，形成人才兴省的良好创业氛围，尽可能减少培养、引进成本，减轻经济压力，缓解人才不足的矛盾。一是有效发挥人才市场的基础作用。由省人才中心牵头联系各市主导产业和重点企业，定期了解和掌握企业人才的需求状况，并在工业企业建立人才信息联络员制度，定期反馈、收集、上报企业人才需求情况，架起市场与企业之间信息沟通的桥梁。二是不断完善人才市场服务功能。要以企业为主体，以市场需求为导向，积极开发人才测评、人才派遣、人事代理等各项人事人才服务业务，切实为高层次创新型人才提供专业化、个性化和多样化的服务。三是加快发展网上人才市场。重点办好黑龙江人才信息网，进一步完善高层次人才库。
[参考文献]
[1]杨亚文，张传忠，振兴东北老工业基地人力资源问题探讨(J)，科学大众，2006，(05)。
[2]唐魁玉，振兴黑龙江老工业基地的人才战略选择[J]，学习与探索，2005，(06)。
[3]赵文祥，邵晴，振兴老工业基地的人才策略(J)，理论界，2005，(07)。
[4]许晓冬，东北老工业基地的人力资源探析[J]，辽宁经济，2004，(10)。
[5]严瑛，对东北老工业基地人力资源问题的思考[J]，行政论坛，2005，(02)。
[6]苗瑞丹，卜春江，振兴黑龙江省老工业基地之动力[J]，齐齐哈尔大学学报，2008，(07)。
[7]许晓冬，东北老工业基地的人力资源探析[J]，辽宁经济，2004，(10)。
[8]黑龙江省统计局，黑龙江统计年鉴2007[K]，北京：中国统计出版社，2007。
[9]高军，杨淑艳，东北老工业基地人才战略中政府的角色定位[J]，科技与管理，2008，(03)。
[责任编辑 张振华]
[关键词]老工业基地；人力资源
[中图分类号]F127 [文献标识码]A [文章编号]1009－2234(2009)03－0017－02
东北老工业基地曾有过辉煌的成就，但随着改革开放的发展，与沿海地区差距越来越大。到2006年，东北三省的GDP总和只达到广东一省的75.95％，黑龙江省在全国的排位为第14位。东北老工业基地之所以落后，其原因是多方面的，与产业结构不合理、体制改革滞后、国企比重过大、观念相对落后等因素固然有一定的关系，但是人力资源方面的原因却是主要瓶颈之一。
黑龙江省制造业经过50多年的建设，形成了基础牢固、实力雄厚、成套设计制造能力较强的制造业体系，且已形成了以哈航集团、哈电集团、一重集团、齐重数控、齐二机床、齐车辆、大庆石化、哈药集团、省农垦总局等企业为龙头，围绕飞机制造、能源装备、汽车、石化、机电成套设备、医药以及农副产品深加工等行业的制造业配套企业链，以及以大中型企业为基础，辐射国内众多企业的区域经济链，但传统的经营方式影响了区域经济链竞争能力的提高。面临来自诸多方面的严峻挑战，迫切需要通过加强人力资源建设提升企业核心竞争力。黑龙江省能不能乘势而上，把握战略机遇期，实现经济崛起和社会进步，有待于人力资源强省建设的力度与效度。党的十七大提出了建立人力资源强国，夺取全面小康社会建设新胜利的战略目标。2008年召开的全国高校党建工作会议又明确提出了建设高教强国的目标。一个地区人力资源素质的高低，直接影响其经济质量和增长速度。深化人力资源问题的分析与研究，加强人力资源的整合与建设，对于实现工业化牵动，振兴东北老工业基地具有十分重要的战略意义。
初步分析
东北老工业基地具有人力资源的优势，经过多年的发展，积累了较为丰富的人力资源：在全国的城市化水平最高，共有4000多万城市人口，占人口总数的55％；人均受教育程度和人均寿命在全国处于领先地位；总人口中高级科教人员比例最高；拥有国内最庞大的产业工人队伍和技术人员队伍。这为东北老工业基地的建设和发展起了决定性作用。但是，由于体制和机制等方面的因素，东北地区人力资源优势出现弱化显现，不能适应产业结构升级对人力资源配置的迫切需要，严重影响了东北老工业基地的振兴和发展。概括起来，东北老工业基地人力资源问题主要表现在以下几个方面：
1 人才总量相对平稳，但关键岗位人才紧缺。专业技术人才总量基本能够满足企业发展需求，且相对比较稳定，但影响企业发展的关键岗位、卡壳环节人才素质不高甚至短缺的状况都不同程度地存在。在专业结构上，全省教育、卫生类专业人员占全省专业技术人员的36.3％，而优势主导产业缺少相应人才支撑，高新技术产业发展缺少掌握核心技术的专家，研发人才短缺，高技能人才和农村实用人才不适应需要，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术人才和复合型创新人才整体性短缺，农业和信息通讯、金融、保险、法律等现代服务业的人才不足；在人才层次上，全省专业技术人才中具有太学本科及以上学历的仅占19.5％，27.3％以上专业技术人员的学历在中专及中专以下，高级人才只占6.3％。人才学历由低到高呈橄榄状，与理想的柱状分布相差甚远，与发达城市相比，学历层次偏低，整体创新能力后劲不足，远远不能满足振兴东北老工业基地的要求。从人才布局上看，专业技术人才主要集中在国有企事业单位，约占70.9％，非国有单位比例偏低；教育行业人才数量及高级职称数量均占较大比例，其他行业人才较少；全省三分之二的专业技术人才集中在城市，县、乡所占比重较低，基层人才匮乏。
2 人才环境有所改善但吸引力仍然不够。受各种因素的影响，东北的工资和福利待遇与南方发达地区甚至省内部分地市相比，仍处于偏低水平。一些企业反映，他们曾多次到省内外高校和人才市场招聘人才，但往往都是无功而返。而现有的人才又受到发达地区的“高薪”诱惑，有相当一部分骨干人才选择了“南飞”。据调查，改革开放以来，黑龙江省人才流失总量达20多万人，占现有专业技术人员的1／6，而引进的人才总量却不足2万人，其中，副高级以上职称的专业技术人员每年流向省外200多人。这说明，东北人才流失数量远远大于引进数量，并且在流失的人才中，高层次人才居多。同时，统计表明，2002年前，东北籍40岁以下具有自然科学高级职称的专业人员58％的人都在异乡供职。
3 重视专业技术人员的培养，但高层次人才培养力不从心。调查显示，各工业企业都十分重视加强专业技术人才的培养，通过“传帮带”、“送出去、请进来”、岗位锻炼等各种形式。着力提高专业技术人才的素质，在一定程度上提升了专业技术人员的整体能力和水平。但由于受企业规模、资金、信息等方面的限制，很多企业对人才的培养还处于较低的水平，特别是对机械、制药、维修等专业，还只是一般的“生产程序”培训，大多数专业技术人才培养仍停留在“技术工人”阶段，对较高层次的自主研制开发、创新创造等还无能为力，难以形成具有开发创新能力的技术人才队伍。
4 人才使用效率低下，创新人才缺乏。东北老工业基地人才总量高于全国平均水平，但使用效率却低于全国水平，存在着严重的资源浪费现象。有相当一部分专业人员从事的是与本专业毫不相关的工作，一些科技人才在单位搞行政工作，大量的离退休专家和学者闲置在家。企业要立于不败之地，就必须通过各种途径培养和造就具有创新意识、懂技术、会管理、敬业精神强的人才。哈尔滨市调查显示，企业从业人员中具有本科及以上学历的人员仅占总人数的12.2％。92.5％的企业家认为，缺乏高素质的技术人才是阻碍企业进行自主创新的主要原因；62.5％的企业家认为，企业缺乏培养和吸收人才的机制影响企业创新活动的开展。
对策和建议
“十一五”规划期内，黑龙江省面临着东北老工业基地振兴、对俄经贸科技合作、发展循环经济等历史机遇。如何抓住这一系列有利条件，努力建设一支具有较强创新能力的高层次人才队伍，为实现本省经济的跨越式发展提供人才保证和智力支持，形成人才整体带动能力强，发展后劲足的崭新局面，是目前迫切需要解决的问题。
1 立足主导产业，积极引进高层次人才。主导产业是现代经济的驱动轮，是形成合理的区域产业结构的核心，能够带动其它许多产业部门的发展，进而可以推动整个经济以较快的速度发展；而高层次人才在推进企业发展和自主科技创新中具有很强的引领作用。围绕地区工业结构调整，应积极在大中型企业设立科研工作站，引入高层次人才承担和参与重大科研项目，集中对企业技术创新中起点高、难度 大、与生产密切结合的重大项目进行研究和攻关。重点进行高新技术产业人才、专业化农牧业人才、现代服务业人才以及经济区域人才队伍建设，形成特色人才聚集区，培养农业、装备、能源、石化、医药、食品等本省六大优势主导产业人才，加快培养引进信息、生物等高新技术产业人才，吸引更多具有自主创新能力的高层次人才来干事创业，满足产业结构调整和升级的要求。同时结合本省特点，加强多层次俄语人才培养，建成全国对俄交流人才的重要基地。
2 多种措施并举，大力培养高层次人才。一是实施定向培养，关键人才重点培养、优秀人才定向培养；二是加强以学科(专业)带头人为标志的专家型人才的选拔培养；三是大力培养专业化高技能人才。这三项举措力争做到与生产、科研紧密联系，使人才培养、科研开发、成果转化、技术进步融为一体。从岗位发现人才、以实践培养人才，选拔一批素质较高、有开发潜力的人员作为培养对象，给这些人指路子、压担子、架梯子、找位子，努力创造便利条件，促成他们顺利健康成才。要充分利用企业与高校、科研院所联合的优势，特别注重依托本省高等职业院校和高级技工学校培训基地重点加强高、精、尖、绝等高技能人才的培养，建立各市级高技能人才库，完善技能人才的职业资格证书制度，实行培训、考核、使用和待遇相结合，进一步提高高技能人才的社会地位。
3 创造条件，营造高层次人才发挥作用的良好环境。在落实兑现好现有各项人才政策的基础上，进一步完善人才培养、评价、使用、流动等政策，引入激励机制，采取政策倾斜、资金扶持，不拘一格选拔人才，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，鼓励他们建功立业。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。同时，企业内部要积极创造一种公平的竞争环境，既要做到内部公平(即企业内部员工之间的公平)，又要做到外部公平(即本企业与其他企业相比时的公平)，还要做到程序公平(即具体实施过程的公平)。特别是在薪酬制度设计过程中，要通过工作评价把员工所得报酬与其岗位的重要程度、技术要求复杂程度、员工实际技术水平、岗位贡献大小以及工作条件的优劣等因素综合考虑，制定出科学合理的薪酬激励机制，真正做到多劳多得，高智高酬，使专业技术人才队伍中的先进分子创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。
4 加强联系引导，切实完善人才市场服务体系。各级组织、部门不能总是“两眼向外”，认为“他乡明月圆”，要认真发掘、看重和用好身边的人才，要善于发现、大胆启用。从盘活现有人才资源，发现、用好身边的人才人手，进一步激活人才的智力潜能，形成人才兴省的良好创业氛围，尽可能减少培养、引进成本，减轻经济压力，缓解人才不足的矛盾。一是有效发挥人才市场的基础作用。由省人才中心牵头联系各市主导产业和重点企业，定期了解和掌握企业人才的需求状况，并在工业企业建立人才信息联络员制度，定期反馈、收集、上报企业人才需求情况，架起市场与企业之间信息沟通的桥梁。二是不断完善人才市场服务功能。要以企业为主体，以市场需求为导向，积极开发人才测评、人才派遣、人事代理等各项人事人才服务业务，切实为高层次创新型人才提供专业化、个性化和多样化的服务。三是加快发展网上人才市场。重点办好黑龙江人才信息网，进一步完善高层次人才库。
[参考文献]
[1]杨亚文，张传忠，振兴东北老工业基地人力资源问题探讨(J)，科学大众，2006，(05)。
[2]唐魁玉，振兴黑龙江老工业基地的人才战略选择[J]，学习与探索，2005，(06)。
[3]赵文祥，邵晴，振兴老工业基地的人才策略(J)，理论界，2005，(07)。
[4]许晓冬，东北老工业基地的人力资源探析[J]，辽宁经济，2004，(10)。
[5]严瑛，对东北老工业基地人力资源问题的思考[J]，行政论坛，2005，(02)。
[6]苗瑞丹，卜春江，振兴黑龙江省老工业基地之动力[J]，齐齐哈尔大学学报，2008，(07)。
[7]许晓冬，东北老工业基地的人力资源探析[J]，辽宁经济，2004，(10)。
[8]黑龙江省统计局，黑龙江统计年鉴2007[K]，北京：中国统计出版社，2007。
[9]高军，杨淑艳，东北老工业基地人才战略中政府的角色定位[J]，科技与管理，2008，(03)。
[责任编辑 张振华]