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[摘要]正确理解绩效管理的含义和作用，针对不同的团队和企业发展情况运用切实可行的管理技术，不断提高员工、团队和组织的绩效，进一步开发团队、员工的潜能，持续改进并为组织目标和期望实现奠定必要的管理基础。
[关键词]企业 人力资源 绩效管理 意义
绩效管理在企业人力资源管理这个系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，绩效管理的研究对于组织的持续发展具有重要意义。
1、绩效管理的几个概念和关系
（1）绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
（2）绩效考评：是以企业员工为考核对象，目的在于通过对员工全面的评价，判断其是否称职，并以此作为组织人力资源管理活动的基本依据，切实保证职工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等各项工作的科学性。
（3）绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
以上三者既有联系，又有区别；绩效考评是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个有效的方式，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，制定出部门与个人的工作目标，包括考核和评价，以业绩、能力、态度三个方面为基本内容，但在评价中主观因素影响结果较大；绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。
2、影响企业绩效管理实施的因素
（1）观念的问题：在我国的企业中，管理的观念还比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施，由于管理观念的陈旧，管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性地看待管理的问题；员工竞争压力较弱，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，它们是企业实施绩效管理之路上的最大障碍和绊脚石，要想有效实施必须强调、改变和提升管理意识和创新意识。
（2）人力资源经理的尴尬地位：在许多企业里，人力资源管理依旧停留在人事管理的层面，人力资源经理忙于具体事务的处理，继续充当着高级办事员的角色，其权限和工作积极性都受到了一定程度的限制，使得他们的威信不足，说服力不够，企业的环境和文化让他们不愿意得罪人，因此导致了组织实施绩效管理的力度跟不上，在推行和实施上都遇到了很大的障碍。
（3）人力资源经理的内功修炼不够：新经济条件下的人力资源经理应是企业的管理顾问和咨询师，应对管理理论进行深度研究，设计出符合企业特点的优秀的绩效管理体系和实施方案，但许多人力资源经理的头脑中，绩效管理的意识还仅停留在绩效考核阶段，不能系统地理解绩效管理的过程，曲解了绩效管理的理念，认为绩效管理就是绩效考核，只要达到考核的目的就可以了，更谈不上战略地规划和创新企业绩效管理，甚至有的企业以民主评议为主要考核手段，不但起不到激励作用，还会导致作老好人的人际关系风气日趋严重。
3、企业常用绩效考核技术
（1）非系统的绩效考核技术
关于非系统的绩效考核技术即员工个体绩效考核系统设计，关于个体绩效考核的非系统化技术非常多，可根据企业的实际情况和员工的类型，既可单独使用，也可以综合起来使用，如对企业而言，中高层管理人员的考核使用以个人绩效合约为基础的绩效考核技术，而对于除中高层管理人员以外的其他人员则使用关注员工行为及个性特征的绩效考核技术等。
（2）系统的绩效考核技术
a）关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效系统考核体系，关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用，通过沟通可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的达成；通常，公司关键绩效指标由公司级、部门级和具体岗位三个层次构成，公司级关键绩效指标的制定尤为重要，因为后续的关键绩效指标均依据公司级关键绩效指标来制定，若公司级关键绩效指标不合理，将导致后续的关键绩效指标可操作性差，影响公司的绩效管理；但公司的关键绩效指标体系不是一次就能完成的，公司在初步建立后经过试运行，然后收集各方面人员的意见，对所建立的指标体系进行补充、修改，使其不断完善并能稳定运行。
b）平衡记分卡（BSC）
平衡记分卡（BSC）从四个角度关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度，这种新的绩效测评体系使高级经理们可以快速而全面地考察企业；平衡记分卡受到广泛的应用，其关键点在于它能够满足企业多方面的需要，具有战略管理的功能，借助它不仅可以进行有效的战略思考和资源的优先配置，而且可以把企业的战略或使命转化为具体的目标和评估指标；可以有效地推动组织的变革，借助它不仅可以有效处理组织内外部各种变量在变革中的相互关系，而且保证整个组织系统变革中的均衡性
c）目标管理与标杆超越
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织貢献的标准；目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，其设定除了可参考其他绩效考核方法中所使用的绩效指标设计的原则外，还必须特别注意目标是上下级员工一致认可的，是符合SMART原则的（即具体的、可衡量的、相关的、可实现的、有时间表的），最好有个人努力的成分，最好存在于一项完整的工作任务中，目标越少越好。
总之，通过对人力资源之绩效管理的初步探讨，进一步明晰绩效管理思路，为公司绩效管理现状和以后工作改进、发展奠定基础，有效地推进并持续完善，将为实现公司管理目标和核心竞争力的作用日趋凸显。
[关键词]企业 人力资源 绩效管理 意义
绩效管理在企业人力资源管理这个系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，绩效管理的研究对于组织的持续发展具有重要意义。
1、绩效管理的几个概念和关系
（1）绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
（2）绩效考评：是以企业员工为考核对象，目的在于通过对员工全面的评价，判断其是否称职，并以此作为组织人力资源管理活动的基本依据，切实保证职工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等各项工作的科学性。
（3）绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
以上三者既有联系，又有区别；绩效考评是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个有效的方式，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，制定出部门与个人的工作目标，包括考核和评价，以业绩、能力、态度三个方面为基本内容，但在评价中主观因素影响结果较大；绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。
2、影响企业绩效管理实施的因素
（1）观念的问题：在我国的企业中，管理的观念还比较落后，现有的管理基础无法支撑绩效管理的顺利实施，由于管理观念的陈旧，管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流，不能前瞻性地看待管理的问题；员工竞争压力较弱，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，它们是企业实施绩效管理之路上的最大障碍和绊脚石，要想有效实施必须强调、改变和提升管理意识和创新意识。
（2）人力资源经理的尴尬地位：在许多企业里，人力资源管理依旧停留在人事管理的层面，人力资源经理忙于具体事务的处理，继续充当着高级办事员的角色，其权限和工作积极性都受到了一定程度的限制，使得他们的威信不足，说服力不够，企业的环境和文化让他们不愿意得罪人，因此导致了组织实施绩效管理的力度跟不上，在推行和实施上都遇到了很大的障碍。
（3）人力资源经理的内功修炼不够：新经济条件下的人力资源经理应是企业的管理顾问和咨询师，应对管理理论进行深度研究，设计出符合企业特点的优秀的绩效管理体系和实施方案，但许多人力资源经理的头脑中，绩效管理的意识还仅停留在绩效考核阶段，不能系统地理解绩效管理的过程，曲解了绩效管理的理念，认为绩效管理就是绩效考核，只要达到考核的目的就可以了，更谈不上战略地规划和创新企业绩效管理，甚至有的企业以民主评议为主要考核手段，不但起不到激励作用，还会导致作老好人的人际关系风气日趋严重。
3、企业常用绩效考核技术
（1）非系统的绩效考核技术
关于非系统的绩效考核技术即员工个体绩效考核系统设计，关于个体绩效考核的非系统化技术非常多，可根据企业的实际情况和员工的类型，既可单独使用，也可以综合起来使用，如对企业而言，中高层管理人员的考核使用以个人绩效合约为基础的绩效考核技术，而对于除中高层管理人员以外的其他人员则使用关注员工行为及个性特征的绩效考核技术等。
（2）系统的绩效考核技术
a）关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效系统考核体系，关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用，通过沟通可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的达成；通常，公司关键绩效指标由公司级、部门级和具体岗位三个层次构成，公司级关键绩效指标的制定尤为重要，因为后续的关键绩效指标均依据公司级关键绩效指标来制定，若公司级关键绩效指标不合理，将导致后续的关键绩效指标可操作性差，影响公司的绩效管理；但公司的关键绩效指标体系不是一次就能完成的，公司在初步建立后经过试运行，然后收集各方面人员的意见，对所建立的指标体系进行补充、修改，使其不断完善并能稳定运行。
b）平衡记分卡（BSC）
平衡记分卡（BSC）从四个角度关注企业绩效：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度，这种新的绩效测评体系使高级经理们可以快速而全面地考察企业；平衡记分卡受到广泛的应用，其关键点在于它能够满足企业多方面的需要，具有战略管理的功能，借助它不仅可以进行有效的战略思考和资源的优先配置，而且可以把企业的战略或使命转化为具体的目标和评估指标；可以有效地推动组织的变革，借助它不仅可以有效处理组织内外部各种变量在变革中的相互关系，而且保证整个组织系统变革中的均衡性
c）目标管理与标杆超越
所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织貢献的标准；目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，其设定除了可参考其他绩效考核方法中所使用的绩效指标设计的原则外，还必须特别注意目标是上下级员工一致认可的，是符合SMART原则的（即具体的、可衡量的、相关的、可实现的、有时间表的），最好有个人努力的成分，最好存在于一项完整的工作任务中，目标越少越好。
总之，通过对人力资源之绩效管理的初步探讨，进一步明晰绩效管理思路，为公司绩效管理现状和以后工作改进、发展奠定基础，有效地推进并持续完善，将为实现公司管理目标和核心竞争力的作用日趋凸显。