《劳动合同法》和《就业促进法》实施五个多月，给我国各类型企业用工管理带来了剧烈的震荡。为数不少的企业将内部管理不善、国际市场变化和正常的产业结构调整统统“加罪”给《劳动合同法》。在《劳动合同法》的“冲击波”尚未平息之际，5月1日， 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》正式实施，我国劳动争议处理体制发生重大变化。
　　在新法律不断出台，新的要求和挑战接踵而来之际，企业用工的风险陡然增加，研究法律要求和企业管理趋势，抓住员工管理的规律，适用法律变化，提升和转变人力资源管理成为当务之急。规避用工风险，预防和减少劳动争议，构建持续和谐的劳资关系，企业应当在四个方面积极应对。
　　
　　方略一：
　　
　　在管理体制上，应充分重视工会组织建设和职能发挥，尽快建立和完善劳资协商机制，打造劳资纠纷主动预防和有效处理的“防火墙”。强调集体协商是《劳动合同法》的重要特点之一，在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，由于各方代表的利益主体不同，企业无权任意对雇员发号施令，更不能像以前那样随意处理劳动关系。要在充分考虑各方的立场、要求和目的上存在差异的基础上，进行平等协商，努力整合差异，协商一致、达成各方都能接受的方案，维护各方的正当权利。这就要求企业管理者重新认识工会在员工关系管理中的特殊作用，把工会作为未来劳资关系管理的主要组织方式，把劳资协商和共决作为协调劳资矛盾和劳资利益的主要渠道。不久前，某航空公司飞行员因劳资矛盾集体人为返航的事件，充分说明工会组织和工会职能的缺失不仅不能有效发现和及时处理纠纷，而且在劳资纠纷发生以后没有任何作为，任凭劳资矛盾失控发展，最终酿成企业蒙受巨大经济和形象损失，员工因过激行为影响个人职业发展。在新的法律背景下，企业应该尽快改变目前对劳资纠纷、劳资矛盾的“单极”处理模式，将人力资源部的独自处理转变为人力资源部和工会共同协商共决的“双极”处理模式。
　　
　　方略二：
　　
　　在管理流程上，必须强化人力资源管理特别是员工关系管理的流程要求和控制。 《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》遵循国际惯例，对处于弱势地位的雇员进行倾斜保护。当雇员与企业发生劳动纠纷时，为防止企业推卸责任，采取举证责任倒置制度，由企业承担举证责任。如果企业不能证明雇员所诉内容与事实不符，就必须承担相应的法律责任。对于这一重大变化，人力资源管理也应随之改变，一条符合法律要求，按照企业用工实际需求设计的管理流程显得尤为重要。招聘入职、在职变更、离职管理的全流程需要按照标准化操作，收集在人力资源管理中的各项细节档案，并做好归档工作。根据新颁布的《劳动合同法》，企业任何违反劳动合同法规定的事项(可能是无意的、极其微小的事件)都可能导致劳动争议，将给企业的经济和声誉带来很大的影响。
　　
　　方略三：
　　
　　在管理制度上，最大的挑战是如何让企业的制度既符合法律，又保持自身的竞争活力。新法律的实施，要求企业只有真正树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，将雇员的利益放在第一位，实现企业与雇员的双赢，才能在竞争中立于不败之地。因此一套体现企业价值观的规章制度既是管理的基础，也是企业发展和企业文化的源泉。目前，企业至少应当按照新法律的要求，修改完善绩效管理、薪酬发放、劳动管理等方面的基础制度，确保企业用工中按劳取酬、优胜劣汰和以人为本的价值观得到直接体现。
　　
　　方略四：
　　
　　在管理队伍上，企业应设立专门处理劳动纠纷的员工关系管理专员。为了应对可能出现的劳动纠纷，防患于未然，企业应注意对专业管理人员的业务培训、熟悉法律法规政策，对潜在的劳动争议做出及时反应。同时，特别需要注意的是，为了避免劳动者误读误解新实施的各项法律法规，还应该积极主动对员工进行法律法规知识培训，宣传正确的法律知识，避免因对政策的误解引发劳资纠纷和矛盾。
　　面对新的法律法规，企业管理者和经营者应该充分注意到用工管理中的新要求和研究应对方略，才能在法律实施中摆脱被动局面，提升管理水平，使企业发展进入持续稳定发展的轨道。