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摘要：本文通过分析高职院校图书馆人力资源现状，提出了目前高职院校图书馆人力资源管理中存在的问题，从建立以人为本的人力资源管理理念、树立人力资源建设规划、建立有效的激励机制、加强馆员的教育培训工作等四方面提出了合理构建人力资源结构的对策。
关键词：高职院校图书馆 人力资源
“人力资源”一词是由著名的管理学家彼得·德鲁克（PeterF·Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。[1]人力资源是以人力形式存在的经济资源，是一种特殊而又重要的资源，是指能够推动社会发展的劳动力的能力，即劳动力资源，也称人力资本。高职院校图书馆是学校的文献信息中心，是教学工作和科学研究工作的重要组成部分，在教学和科研中起到了举足轻重的作用。要充分地发挥图书馆的职能，图书馆的人力资源管理尤为重要。人力资源是高校图书馆发展的首要因素，而人力资源的管理水平直接决定着图书馆工作的质量，影响着图书馆工作的效应。
1 高职院校图书馆人力资源管理中存在问题
由于历史原因，高职院校图书馆普遍存在着专业人才缺少、人才结构单一、学历层次偏低、管理理念滞后等诸多问题
1.1 人力资源短缺与人力资源浪费并存 当前大部分高职院校图书馆的人员构成不合理。一方面，图书馆充塞了大量的引进人才家属和机构精简富余人员，缺少图书馆管理和专业技术人才；另一方面，为了适应高职教育的需要，院校引进了一些图书馆管理专业和信息情报专业人才，但由于经费短缺和建校规模的局限性，大多图书馆的软硬件环境和人文环境较差，只能将引进的高素质人才放在低价值岗位上，从事简单的文献加工工作和读者服务工作，所学专业知识达不到有效发挥，不能很好的利用现代信息技术开展文献资源开发建设和深层次的信息服务工作。所以，图书馆普遍存在一方面专业人力资源短缺，另一方面又存在大材小用的人力资源浪费现象。
1.2 馆员存在职业倦怠，缺乏紧迫和危机 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，图书馆没有针对不同岗位对从业人员进行合理安排，馆员岗位固定，部分馆员长期从事同一种工作，一干就是十几年，长期以来形成职业倦怠，缺少工作动力；同时，很多图书馆在用人制度上跟从院校传统的聘任制关系，铁饭碗很难打破，消弱了图书馆内部的凝聚力，馆内不能形成积极向上的工作和学习风气，馆员责任心淡薄、干多干少一个样，干和不干一个样，更谈不上开展深层次的服务工作。同时，因为大多数高职院校图书馆还停留在简单落后的借还服务模式，硬件设施和软件条件的局限性阻碍了专业人才深层次服务的开展。传统简单的读者服务没有高的技术含量，难以激发馆员的积极性。同时图书馆忽视对现有人才的培训与开发，有专业特长的馆员因为才华无法施展，逐渐丧失工作热情和积极性；一些馆员缺乏进取精神，一旦拿到较高职称，就不再满足于一线工作，对本岗位工作消极应付，也不再进行学术研究和知识更新，等着退休。
1.3 对图书馆工作的认识存在误区 图书馆作为学校的三大支柱之一，对教学教研起着举足轻重的作用。近些年来，随着高职教育的蓬勃发展，高校管理者对图书馆的重视程度也有了很大提高。但是管理理念的滞后影响了图书馆的发展。譬如，学院为了应付评估工作，对图书馆的建设只停留在图书馆馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面的改进上，只重视面子工程，忽视了图书馆人力资源的建设。还有相当一部分高校管理者错误的认为图书馆只是一个“藏书库”，图书馆工作仅仅只是买书和简单的借还，其工作人员只是图书管理员，图书馆工作任何人都可以胜任，图书馆在人才管理和配置上没有主动权，图书馆成了安排退居二线人员、照顾关系、解决家属的“收容所”。
1.4 人力资源知识陈旧，整体素质偏低 目前多数高职图书馆服务项目还停留在层次较低的书目收集整理保存和简单借还服务，特色服务和创新服务不足。在现在这个知识经济的时代，传统的服务已经不适合高职院校学生的服务要求。但是，在这个背景下，大多数图书馆都存在馆员文化程度不齐，高层次复合型人才少，专业人才在馆里所占比例偏低等现象。图书馆人员知识陈旧、专业水平和职业道德水平素质偏低，不懂新学科知识、缺乏新技术的应用能力，只能满足简单的服务工作，很难适应图书馆现代技术的发展。
2 加强人力资源管理的意义
随着信息技术的发展和广泛应用，原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变，高职图书馆只有合理配置人力资源，建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式，才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障。[2]强化人力资源管理理念，做好人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，是推动高校图书馆事业实现可持续发展的重要前提。只有围绕办馆方针和目标，结合本馆人员的实际情况，针对各层次人员的特点，进行合理的优化配置，才能提高图书馆服务水平和整體效益。
3 构建合理的人力资源途径
3.1 建立以人为本的人力资源管理理念 人力资源管理是指对人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以恰当的激励方式充分调动人的积极性，发挥人的潜能，提高工作效率。图书馆人力资源管理就是把图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富，运用现代管理方法，对馆员进行合理的培训、组织和调配，充分发掘人才、培养人才、更合理的使用人才，充分发挥馆员的主观能动性。[3]图书馆管理者应确立以人为本的管理思想，针对馆员的特点、能力等综合情况科学合理的安排工作，用其所长，避其所短，重视馆员的价值管理，强调馆员在图书馆工作中的主体作用，调动人的积极性，给图书馆责任感强、业务能力强的人才提供更多的机会，推动图书馆的发展。
3.2 树立人力资源建设规划 管理者不仅要注重图书馆专业人才的引进、更要重视人才的培养和合理使用，并结合图书馆现有人员状况及其发展趋势，建立合理的人力资源建设制度。图书馆应该了解本校专业设置情况、发展动向和科研方向，以及师生的阅读倾向和服务需求，再结合本馆的实际情况，根据不同的工作岗位和服务需求，有计划的安排不同文化层次结构、专业知识结构人才上岗，形成互补型结构，充分开发利用人力资源，真正做到人尽其材，将人才的合理使用发挥到最大化。 3.3 建立有效的激励机制 图书馆管理激励机制是指图书馆管理者引导其员工的行为方式和价值观念，以便实现图书馆组织目标。图书馆管理机制的作用是充分发掘出图书馆人力资源的潜力，调动全体员工的积极性和创造性，激发员工的事业心和责任感，从而增加图书馆队伍的生机和活力。[4]馆员们只有在积极向上、团结和諧的图书馆工作实践中才能充分发挥潜能，积极展现他们的才干。图书馆领导者要树立“以人为本”的思想，通过人性化管理，充分制造公平竞争的环境，严格考核制度，建立合理有效的竞争激励机制，奖勤罚懒，把业绩和劳动量等考核结果与职务升降、职称评定与收入等挂钩，最大程度的激发馆员的积极性和主动性，使大家全身心地投入到图书馆工作中，并以此提高图书馆的向心力和凝聚力。
3.4 加强馆员的教育培训工作 随着高等职业教育的发展，高职院校图书馆的功能较过去有了很大的深化，服务性能大大加强，图书馆服务由静态的单一的功能向开放的、动态的数字化网络化发展，这些都对馆员的素质和技能提出了更高的要求，传统的单一的知识结构极大地制约了图书馆事业的发展。现代的图书馆馆员除了图书馆专业知识之外，还应注重外语、计算机和网络、组织管理等多方面知识和能力的培养，所以，加强馆员再教育工作势在必行。图书馆应加大对人力资源的投入，建立长期有效的馆员培训制度，针对图书馆馆员的不同的专业构成和学历构成，对其进行专业素质教育和职业道德教育。对非图书馆专业的人员进行图书馆基础知识学、目录学、文献信息学等专业知识的培训，同时加强对图书馆专业人员的继续教育，促进馆员知识的更新和能力的提高，向多元化复合型人才发展。图书馆可以通过多种途径如定向培养、集中培训、在岗自学、选派人员离岗进修、参加兄弟院校交流、参与科研活动等进行继续教育，以提高馆员群体知识水平和综合素质，改善其知识结构，以适应图书馆深层次服务的需要。
参考文献：
[1]刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽大学出版社，2008.
[2]杨萱.现代图书馆人力资源配置研究[J].科技情报开发与经济，2005，15（17）：4-6.
[3]王昌海.浅谈图书馆人力资源管理[J].科技文献信息管理，2005，02：11-13.
[4]张秀芹，冯双生，张秀峰.论新时期高校图书馆的人力资源建设与管理[J].辽宁工学院学报，2002，05：41-42.
作者简介：
李娜（1974-），女，陕西商洛人，大学本科，陕西职业技术学院图书馆，馆员。
关键词：高职院校图书馆 人力资源
“人力资源”一词是由著名的管理学家彼得·德鲁克（PeterF·Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。[1]人力资源是以人力形式存在的经济资源，是一种特殊而又重要的资源，是指能够推动社会发展的劳动力的能力，即劳动力资源，也称人力资本。高职院校图书馆是学校的文献信息中心，是教学工作和科学研究工作的重要组成部分，在教学和科研中起到了举足轻重的作用。要充分地发挥图书馆的职能，图书馆的人力资源管理尤为重要。人力资源是高校图书馆发展的首要因素，而人力资源的管理水平直接决定着图书馆工作的质量，影响着图书馆工作的效应。
1 高职院校图书馆人力资源管理中存在问题
由于历史原因，高职院校图书馆普遍存在着专业人才缺少、人才结构单一、学历层次偏低、管理理念滞后等诸多问题
1.1 人力资源短缺与人力资源浪费并存 当前大部分高职院校图书馆的人员构成不合理。一方面，图书馆充塞了大量的引进人才家属和机构精简富余人员，缺少图书馆管理和专业技术人才；另一方面，为了适应高职教育的需要，院校引进了一些图书馆管理专业和信息情报专业人才，但由于经费短缺和建校规模的局限性，大多图书馆的软硬件环境和人文环境较差，只能将引进的高素质人才放在低价值岗位上，从事简单的文献加工工作和读者服务工作，所学专业知识达不到有效发挥，不能很好的利用现代信息技术开展文献资源开发建设和深层次的信息服务工作。所以，图书馆普遍存在一方面专业人力资源短缺，另一方面又存在大材小用的人力资源浪费现象。
1.2 馆员存在职业倦怠，缺乏紧迫和危机 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，图书馆没有针对不同岗位对从业人员进行合理安排，馆员岗位固定，部分馆员长期从事同一种工作，一干就是十几年，长期以来形成职业倦怠，缺少工作动力；同时，很多图书馆在用人制度上跟从院校传统的聘任制关系，铁饭碗很难打破，消弱了图书馆内部的凝聚力，馆内不能形成积极向上的工作和学习风气，馆员责任心淡薄、干多干少一个样，干和不干一个样，更谈不上开展深层次的服务工作。同时，因为大多数高职院校图书馆还停留在简单落后的借还服务模式，硬件设施和软件条件的局限性阻碍了专业人才深层次服务的开展。传统简单的读者服务没有高的技术含量，难以激发馆员的积极性。同时图书馆忽视对现有人才的培训与开发，有专业特长的馆员因为才华无法施展，逐渐丧失工作热情和积极性；一些馆员缺乏进取精神，一旦拿到较高职称，就不再满足于一线工作，对本岗位工作消极应付，也不再进行学术研究和知识更新，等着退休。
1.3 对图书馆工作的认识存在误区 图书馆作为学校的三大支柱之一，对教学教研起着举足轻重的作用。近些年来，随着高职教育的蓬勃发展，高校管理者对图书馆的重视程度也有了很大提高。但是管理理念的滞后影响了图书馆的发展。譬如，学院为了应付评估工作，对图书馆的建设只停留在图书馆馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面的改进上，只重视面子工程，忽视了图书馆人力资源的建设。还有相当一部分高校管理者错误的认为图书馆只是一个“藏书库”，图书馆工作仅仅只是买书和简单的借还，其工作人员只是图书管理员，图书馆工作任何人都可以胜任，图书馆在人才管理和配置上没有主动权，图书馆成了安排退居二线人员、照顾关系、解决家属的“收容所”。
1.4 人力资源知识陈旧，整体素质偏低 目前多数高职图书馆服务项目还停留在层次较低的书目收集整理保存和简单借还服务，特色服务和创新服务不足。在现在这个知识经济的时代，传统的服务已经不适合高职院校学生的服务要求。但是，在这个背景下，大多数图书馆都存在馆员文化程度不齐，高层次复合型人才少，专业人才在馆里所占比例偏低等现象。图书馆人员知识陈旧、专业水平和职业道德水平素质偏低，不懂新学科知识、缺乏新技术的应用能力，只能满足简单的服务工作，很难适应图书馆现代技术的发展。
2 加强人力资源管理的意义
随着信息技术的发展和广泛应用，原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变，高职图书馆只有合理配置人力资源，建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式，才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障。[2]强化人力资源管理理念，做好人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，是推动高校图书馆事业实现可持续发展的重要前提。只有围绕办馆方针和目标，结合本馆人员的实际情况，针对各层次人员的特点，进行合理的优化配置，才能提高图书馆服务水平和整體效益。
3 构建合理的人力资源途径
3.1 建立以人为本的人力资源管理理念 人力资源管理是指对人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以恰当的激励方式充分调动人的积极性，发挥人的潜能，提高工作效率。图书馆人力资源管理就是把图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富，运用现代管理方法，对馆员进行合理的培训、组织和调配，充分发掘人才、培养人才、更合理的使用人才，充分发挥馆员的主观能动性。[3]图书馆管理者应确立以人为本的管理思想，针对馆员的特点、能力等综合情况科学合理的安排工作，用其所长，避其所短，重视馆员的价值管理，强调馆员在图书馆工作中的主体作用，调动人的积极性，给图书馆责任感强、业务能力强的人才提供更多的机会，推动图书馆的发展。
3.2 树立人力资源建设规划 管理者不仅要注重图书馆专业人才的引进、更要重视人才的培养和合理使用，并结合图书馆现有人员状况及其发展趋势，建立合理的人力资源建设制度。图书馆应该了解本校专业设置情况、发展动向和科研方向，以及师生的阅读倾向和服务需求，再结合本馆的实际情况，根据不同的工作岗位和服务需求，有计划的安排不同文化层次结构、专业知识结构人才上岗，形成互补型结构，充分开发利用人力资源，真正做到人尽其材，将人才的合理使用发挥到最大化。 3.3 建立有效的激励机制 图书馆管理激励机制是指图书馆管理者引导其员工的行为方式和价值观念，以便实现图书馆组织目标。图书馆管理机制的作用是充分发掘出图书馆人力资源的潜力，调动全体员工的积极性和创造性，激发员工的事业心和责任感，从而增加图书馆队伍的生机和活力。[4]馆员们只有在积极向上、团结和諧的图书馆工作实践中才能充分发挥潜能，积极展现他们的才干。图书馆领导者要树立“以人为本”的思想，通过人性化管理，充分制造公平竞争的环境，严格考核制度，建立合理有效的竞争激励机制，奖勤罚懒，把业绩和劳动量等考核结果与职务升降、职称评定与收入等挂钩，最大程度的激发馆员的积极性和主动性，使大家全身心地投入到图书馆工作中，并以此提高图书馆的向心力和凝聚力。
3.4 加强馆员的教育培训工作 随着高等职业教育的发展，高职院校图书馆的功能较过去有了很大的深化，服务性能大大加强，图书馆服务由静态的单一的功能向开放的、动态的数字化网络化发展，这些都对馆员的素质和技能提出了更高的要求，传统的单一的知识结构极大地制约了图书馆事业的发展。现代的图书馆馆员除了图书馆专业知识之外，还应注重外语、计算机和网络、组织管理等多方面知识和能力的培养，所以，加强馆员再教育工作势在必行。图书馆应加大对人力资源的投入，建立长期有效的馆员培训制度，针对图书馆馆员的不同的专业构成和学历构成，对其进行专业素质教育和职业道德教育。对非图书馆专业的人员进行图书馆基础知识学、目录学、文献信息学等专业知识的培训，同时加强对图书馆专业人员的继续教育，促进馆员知识的更新和能力的提高，向多元化复合型人才发展。图书馆可以通过多种途径如定向培养、集中培训、在岗自学、选派人员离岗进修、参加兄弟院校交流、参与科研活动等进行继续教育，以提高馆员群体知识水平和综合素质，改善其知识结构，以适应图书馆深层次服务的需要。
参考文献：
[1]刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽大学出版社，2008.
[2]杨萱.现代图书馆人力资源配置研究[J].科技情报开发与经济，2005，15（17）：4-6.
[3]王昌海.浅谈图书馆人力资源管理[J].科技文献信息管理，2005，02：11-13.
[4]张秀芹，冯双生，张秀峰.论新时期高校图书馆的人力资源建设与管理[J].辽宁工学院学报，2002，05：41-42.
作者简介：
李娜（1974-），女，陕西商洛人，大学本科，陕西职业技术学院图书馆，馆员。