论文部分内容阅读
[摘 要]在现代供电企业管理当中，人力资源管理已经成为管理的重中之重。如何尽供电企业的人力资源管理体系尽快提升以适应企业自身发展需要，本文作者结合供电企业自身的特点，着重分析供电企业人力资源管理现状、存在问题，并积极寻找出解决方案，从而为供电企业制定适合企业效益长期发展的人力资源管理制度提供相应的参考意见。
[关键词]供电企业；人力资源；创新；完善
中图分类号：U223 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）45-0399-01
前言
随着社会经济的不断发展以及经济时代的到来，越来越多的供电企业注意到人力资源管理对企业发展的重大作用。灵活、先进的人力资源管理制度是不断提高企业工作效率，帮助企业尽快实现经营管理目标的重要基础。对于一些在社会上竞争力较强的供电企业，加强企业的人力资源管理对于提高企业的经济效益和增强企业活力具有特别重要的意义。但是部分供电企业在人力资源管理方面仍然存在较为严重的问题，这些问题严重制约了企业的发展。
一、供电企业人力资源管理现状
（一）企业人才资源的相对短缺
许多供电企业在招聘过程中单纯以高学历为主要聘用标准，缺乏对技术性人才的挖掘，导致在生产一线缺乏技术过硬员工，人才流动的市场壁垒太高，人才尚难得到有效配置，同时供电企业对于新入职人员没有进行很好的人职资源匹配，使得人力资源结构呈现出不合理的高、中、低三个层次。长期以往，队伍老化问题日益突出，冗员现象普遍存在，使得企业存在着“一线紧、二线瘫、三线松”的严重问题，现有人才队伍能力与企业发展需求出现脱节现象，企业要想立足社会长期发展，解决人才资源短缺问题势在必行。
（二）企业人员富余，资产闲置，员工自主权不足
从目前的供电企业现状来看，供电企业管理部门多，管理人员多，员工之间职能相互交叉，从而导致了企业的效率低下，加之企业的技术人员缺乏，一线员工吃紧，使得企业在劳动力上严重失衡，企业重管理，轻开发，只是一味的像管理者要效益，忽视了员工的招聘录用、开发培训以及资源配置等工作，从而导致企业的自身发展与人员结构严重不匹配。供电企业本身就承担着安置就业人员的责任，企业不能随意解聘富余员工，而导致了资产闲置多，富余劳动力多的恶性循环。
（三）员工的职业生涯规划不明确
思想是行动的先导，人类的一切行动都是由思想来支配的，我国的供电企业虽然进行过很多次的改革，但是仍然没有建立起一套适合企业长期发展的人力资源管理开发模式，企业内部员工的职业生涯规划和一些激励制度没有完全落实，方法与效益、时机与效益、精度与效益没有很好的结合起来，多数的供电企业没有指定职业生涯规划开发与行动，未能将职业生涯规划的重点培养对象放在一些业绩好、技术优、能力强的人员身上，没有科学安排设置职业岗位，欠缺对新员工的职业生涯管理规划。
一、供电企业人力资源管理存在问题原因
（一）供电企业人力资源管理考核方式滞后其发展
传统的供电企业经营管理者人事考核存在指标的单一性和片面性，考核制度过度关注与财务指标，用单一的指标来考核经营管理者并监控企业状况，此外企业里不论专业、不论学历都采用统一的人事考核标准，这样就很难反映出不同岗位人员的业绩贡献，只是流于形式的考核不利于企业的管理，难以调动员工的积极性，从而很大程度上制约了企业的发展。
（二）传统的人事管理体制束缚企业的发展
传统的供电企业人事管理体制仍然是以身份管理为中心，员工的身份要么为“工人”或“干部”，这种身份在进入企业前就由相应的“资格”决定了；其次员工的身份为“招聘员工”或“主业员工”，表现为在相同的岗位做相同的事工资待遇确不一样，这种将本来相同的劳动力划分为不同类型的人员现象不利于企业人力资源的整体开发、管理和调动员工的积极性。
（三）落后的企业文化建设影响了员工素质的提升
就目前而言，我国大多数的供电公司对企业文化不够重视，没有建立起企业的灵魂，这将严重影响企业的长期发展，因为一个企业的企业文化会在企业内部营造一种朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发员工的工作热情和创造力，从而为企业的管理的内部管理创造出良好的环境。
三、供电企业人力资源管理完善措施
（一）建立公开、公正、科学的人力资源考核方式
要想立足供电企业的长期发展，在供电企业的人力资源绩效考核中，首先要明确不同绩效考核的内容和标准，建立内部竞争上岗机制、动态管理用工机制，根据层次、类行业特点将员工和职位进行有效的分类，把考核结果作为员工晋升、薪酬、培训、教育等依据，每个员工的聘用或者晋级，必须经过岗位资格认证，通过绩效考核来激发员工潜能和调动员工积极性和创造力。
（二）完善人力资源管理机制
科学完善的人力资源管理机制是企业管理的基础所在和长期发展的制度性保障。供电公司应充分调动员工的岗位学术性和主观能动性，在技术人员评审上面严把质量关。规范任职资格设计加强工作分析和岗位任职资格的管理，建立能者上、庸者下、末位淘汰的竞争上岗资质，保证有能力的人在合适的工作岗位，对不胜岗位要求的员工绝不滥竽充数，以次充好，做到让人与工作相匹配，从而满足员工技术、能力与个性的要求。
（三）加强企业文化建设、强化员工培训和职业生涯规划管理
注重实效，多形式开展员工培训，加强企业文化的宣传与构建，在完善薪酬管理和绩效管理的基础上强化员工职业生涯管理，根据公司人力资源现状，有计划地、有针对性地培养既懂技术又懂管理的复合型人才。
结语
综上所述，供电企业人力资源的全面创新管理不仅需要员工的积极配合，也需要企业领导人的充分重视，只有这样才能使人力资源行之有效的实现对企业的全面、综合管理。人力资源管理的核心问题就是制度的创新、统一模式的建立以及管理者积累的经验，通过创新的方式使得供电企业创造出一套适合企业自身发展的人力资源管理开发模式。企业人力资源管理制度的创新是企业长期稳定可持续发展的关键，结合供电企业的目前发展现状大力实施科学的人力资源管理制度，抓生产、抓高效、抓人才、促先进，思想上引起重视，以激励的手段调动广大员工的积极性和对工作的热情，从而实现企业员工整体素质的提高和企业竞争力的全面提升。
参考文献
[1] 肖洪钧.管理学[M].大连：大连理工大学出版社.2009：12-13.
[2] 余凯成.人力资源管理[M].北京：人民出版社.2009：34-35.
[3] 彭安福.电力企业现代管理（第一版））[M].北京：中国水利水电出版社.2009：56-57.
[4] 杨明刚.现代实用管理学[M].上海：华东理工大学出版社.2009：67-68. --博才网.
[5] Bruee E.kaufman，the Theory and Practices of Strategic HMR and Oarticipative Management：Antecedents in early industrial relations.Human Resource Management Review，2001，（11）：28-29.
[关键词]供电企业；人力资源；创新；完善
中图分类号：U223 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）45-0399-01
前言
随着社会经济的不断发展以及经济时代的到来，越来越多的供电企业注意到人力资源管理对企业发展的重大作用。灵活、先进的人力资源管理制度是不断提高企业工作效率，帮助企业尽快实现经营管理目标的重要基础。对于一些在社会上竞争力较强的供电企业，加强企业的人力资源管理对于提高企业的经济效益和增强企业活力具有特别重要的意义。但是部分供电企业在人力资源管理方面仍然存在较为严重的问题，这些问题严重制约了企业的发展。
一、供电企业人力资源管理现状
（一）企业人才资源的相对短缺
许多供电企业在招聘过程中单纯以高学历为主要聘用标准，缺乏对技术性人才的挖掘，导致在生产一线缺乏技术过硬员工，人才流动的市场壁垒太高，人才尚难得到有效配置，同时供电企业对于新入职人员没有进行很好的人职资源匹配，使得人力资源结构呈现出不合理的高、中、低三个层次。长期以往，队伍老化问题日益突出，冗员现象普遍存在，使得企业存在着“一线紧、二线瘫、三线松”的严重问题，现有人才队伍能力与企业发展需求出现脱节现象，企业要想立足社会长期发展，解决人才资源短缺问题势在必行。
（二）企业人员富余，资产闲置，员工自主权不足
从目前的供电企业现状来看，供电企业管理部门多，管理人员多，员工之间职能相互交叉，从而导致了企业的效率低下，加之企业的技术人员缺乏，一线员工吃紧，使得企业在劳动力上严重失衡，企业重管理，轻开发，只是一味的像管理者要效益，忽视了员工的招聘录用、开发培训以及资源配置等工作，从而导致企业的自身发展与人员结构严重不匹配。供电企业本身就承担着安置就业人员的责任，企业不能随意解聘富余员工，而导致了资产闲置多，富余劳动力多的恶性循环。
（三）员工的职业生涯规划不明确
思想是行动的先导，人类的一切行动都是由思想来支配的，我国的供电企业虽然进行过很多次的改革，但是仍然没有建立起一套适合企业长期发展的人力资源管理开发模式，企业内部员工的职业生涯规划和一些激励制度没有完全落实，方法与效益、时机与效益、精度与效益没有很好的结合起来，多数的供电企业没有指定职业生涯规划开发与行动，未能将职业生涯规划的重点培养对象放在一些业绩好、技术优、能力强的人员身上，没有科学安排设置职业岗位，欠缺对新员工的职业生涯管理规划。
一、供电企业人力资源管理存在问题原因
（一）供电企业人力资源管理考核方式滞后其发展
传统的供电企业经营管理者人事考核存在指标的单一性和片面性，考核制度过度关注与财务指标，用单一的指标来考核经营管理者并监控企业状况，此外企业里不论专业、不论学历都采用统一的人事考核标准，这样就很难反映出不同岗位人员的业绩贡献，只是流于形式的考核不利于企业的管理，难以调动员工的积极性，从而很大程度上制约了企业的发展。
（二）传统的人事管理体制束缚企业的发展
传统的供电企业人事管理体制仍然是以身份管理为中心，员工的身份要么为“工人”或“干部”，这种身份在进入企业前就由相应的“资格”决定了；其次员工的身份为“招聘员工”或“主业员工”，表现为在相同的岗位做相同的事工资待遇确不一样，这种将本来相同的劳动力划分为不同类型的人员现象不利于企业人力资源的整体开发、管理和调动员工的积极性。
（三）落后的企业文化建设影响了员工素质的提升
就目前而言，我国大多数的供电公司对企业文化不够重视，没有建立起企业的灵魂，这将严重影响企业的长期发展，因为一个企业的企业文化会在企业内部营造一种朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发员工的工作热情和创造力，从而为企业的管理的内部管理创造出良好的环境。
三、供电企业人力资源管理完善措施
（一）建立公开、公正、科学的人力资源考核方式
要想立足供电企业的长期发展，在供电企业的人力资源绩效考核中，首先要明确不同绩效考核的内容和标准，建立内部竞争上岗机制、动态管理用工机制，根据层次、类行业特点将员工和职位进行有效的分类，把考核结果作为员工晋升、薪酬、培训、教育等依据，每个员工的聘用或者晋级，必须经过岗位资格认证，通过绩效考核来激发员工潜能和调动员工积极性和创造力。
（二）完善人力资源管理机制
科学完善的人力资源管理机制是企业管理的基础所在和长期发展的制度性保障。供电公司应充分调动员工的岗位学术性和主观能动性，在技术人员评审上面严把质量关。规范任职资格设计加强工作分析和岗位任职资格的管理，建立能者上、庸者下、末位淘汰的竞争上岗资质，保证有能力的人在合适的工作岗位，对不胜岗位要求的员工绝不滥竽充数，以次充好，做到让人与工作相匹配，从而满足员工技术、能力与个性的要求。
（三）加强企业文化建设、强化员工培训和职业生涯规划管理
注重实效，多形式开展员工培训，加强企业文化的宣传与构建，在完善薪酬管理和绩效管理的基础上强化员工职业生涯管理，根据公司人力资源现状，有计划地、有针对性地培养既懂技术又懂管理的复合型人才。
结语
综上所述，供电企业人力资源的全面创新管理不仅需要员工的积极配合，也需要企业领导人的充分重视，只有这样才能使人力资源行之有效的实现对企业的全面、综合管理。人力资源管理的核心问题就是制度的创新、统一模式的建立以及管理者积累的经验，通过创新的方式使得供电企业创造出一套适合企业自身发展的人力资源管理开发模式。企业人力资源管理制度的创新是企业长期稳定可持续发展的关键，结合供电企业的目前发展现状大力实施科学的人力资源管理制度，抓生产、抓高效、抓人才、促先进，思想上引起重视，以激励的手段调动广大员工的积极性和对工作的热情，从而实现企业员工整体素质的提高和企业竞争力的全面提升。
参考文献
[1] 肖洪钧.管理学[M].大连：大连理工大学出版社.2009：12-13.
[2] 余凯成.人力资源管理[M].北京：人民出版社.2009：34-35.
[3] 彭安福.电力企业现代管理（第一版））[M].北京：中国水利水电出版社.2009：56-57.
[4] 杨明刚.现代实用管理学[M].上海：华东理工大学出版社.2009：67-68. --博才网.
[5] Bruee E.kaufman，the Theory and Practices of Strategic HMR and Oarticipative Management：Antecedents in early industrial relations.Human Resource Management Review，2001，（11）：28-29.