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摘 要：劳动规章制度是用人单位进行自主管理的一种重要形式。如果劳动规章制度的形式和内容缺少充分的合法性和合理性，那么它的效力将有待商榷，其约束力将难以合理地及于每一位劳动者，同时将影响到企业正常的管理活动。结合目前劳动规章制度设立程序上常见的缺陷以及规章内容审查标准的不确定性，对劳动规章制度效力的司法审查也应当从程序性问题和内容性问题进行，进而形成一个合理合法的标准构想。
关键词：劳动规章制度；司法审查；
一、问题引入
劳动规章制度是用人单位制定的，组织劳动过程和进行劳动管理的规则，根据立法规定，用人单位合法建立和完善劳动规章制度的目的是保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因劳动规章制度通常被视为企业的内部劳动规则，司法实践中劳动者因规章制度的各方面效力问题与用人单位产生劳动纠纷的情况并不在少数，而立法有关效力判定的规定很有限，因此审判活动常需要借助司法审查来辅之以进行。但司法审查统一裁量依据的缺少，使得规章制度的效力在个案中的判定标准不一，难以实现最合理有利的效果。实际上，劳动规章的设立程序和内容，都会影响到它的具体法律效力，也会影响到我们常用的合法性、合理性及关联性审查的结果。本文将重点从规章制度制定的程序性事项和内容性事项两个方面出发，为劳动规章制度的司法审查活动提出具有参考价值的标准依据。
二、国内劳动规章制度司法审查的现状
（一）立法对劳动规章制度的效力性规定
程序上，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中规定，对于直接涉及劳动者切身利益或重大事项的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，再经工会或职工代表协商后确定。同时工会或职工认还可以提修改意见。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《关于审理劳动争议案件的解释》）也指出制定规章制度需要向劳动者公示或告知。综上，审查劳动规章制度程序性效力关键要考虑协商和公示。
内容方面，《劳动合同法》第4条列举了报酬福利、工作时间、休息休假、劳动安全、劳动纪律等事项。《关于审理劳动争议案件的解释》还指出不得违反法律、行政法规及政策性规定。
（二）劳动规章制度效力司法审查的困境
1.民主制定程序的态度模糊
从立法规定来看，对待劳动规章制度的制定程序，重点强调的是民主性和公开性。而现实困境是：一方面，中小微企业中的工会和职工代表制度并不健全，再加上劳动者的流动性较大，难以形成集体的意志，民主协商、民主讨论的要求容易沦为形式；另一方面，规章制度的制定实施过程公开是为了达到与劳动者形成合意，劳动者同意接受约束的目的，但实践中企业以文本化作为公示告知的依据，很难判定告知是否明晰，劳动者是否清楚地知晓规章内容。
2.规章内容的合理性标准不一
劳动规章制度内容的合理性规制大多倚重于仲裁和司法审查，这种情况下，合理性审查的结果将主要取决于审查人员的素质能力、价值取向以及社会经验等，即自由裁量权，这所带来的不确定性极容易引起处理结果的矛盾。再者，劳动规章制度常会有简略不明的地方，或者条款有违公序良俗、忠实勤勉、诚实信用等原则，又或者涉及利用规章制度之名行滥用职权、恣意管束之实。这些情形的影响基本凭借仲裁员和法官的主观判断，难免会影响到效力的最终判定。
三、劳动规章制度效力的司法审查标准设计
（一）有区分地规定规章制定的程序
程序性事项作为既定的形式性要求主要需要考虑的是它的合法性問题，对此可以“具体问题具体分析”的思路来考虑，可行路径是：保留《劳动合同法》中的规定，要求具备共商共建能力的企业严格按照立法规定进行劳动规章制度的建立和修改，实现真正的平等协商。同时，针对小型及微型的无健全工会或职工代表制度的企业，或难以实现全体职工共同讨论建议的企业，可在有特殊管理规定的基础上，由企业根据自身具体情况做补充式的规定，建立起有差异的规定。比如适当降低对“共同”、工会及全体职工协商等这些程序的硬性要求，而以强调劳动者的讨论建议，用人单位向劳动者的公开明示行为等标准作为补充。这种类型化的划分更有利于程序性效力判断的灵活性。
（二）合理确定公示、告知的实现标准
公示和告知是程序方面的关键。公示是为了充分保护劳动者的知情权和公平权，劳动规章制度也只有在向劳动者公示或明确告知后才会对劳动者产生约束力。司法审查时对公示告知的考量可以看如下几个方面：1.经民主程序制定后的劳动规章制度，若劳动者领取了有关内容的工作手册，或参加了专项培训，则可视为起到告知效果；2.规章制度是否有在方便劳动者知悉的企业内部宣传栏、网站或报刊上公开张贴或刊登；3.新加入企业的员工，用人单位是否在用工之初或签订劳动合同之时，向劳动者释明或尽到了提示注意义务。此外，最有效的是应保留好公示或告知的书面证明。
（三）注重权衡规章制度的内容合理性
程序上的民主和公开是保证劳动规章制度有效的一方面，另一方面则是实体内容合法合理。劳动规章制度体现用人单位管理者的意志，其内容首先应当严格依照立法规定或国家技术标准等设计，不得与之抵触。其次，合理性控制也是司法审查需要把握的标准，这是对“实质正义”的注重。对此，在合理性审查标准未形成共识的情况下，考虑引入交易习惯和行业规则作为一类标准将会更利于理解和接受，同时，也可以尝试从公序良俗、劳动者勤勉义务等公知且争议不大的原则角度来进行具体内容的审查。
四、结语
详尽的法律规定无疑是对劳动规章制度效力审查的最好依据，但在配套原则、标准模糊、不统一的处境下，司法审查应将合法性审查、合理性审查甚至是关联性的审查结合起来，在现实情况、社会习惯、法律原则等多重考虑下尝试对司法审查的标准设计进行探究，以实现用人单位组织管理劳动与劳动者合法权益维护的双重目的追求。
参考文献
[1]覃甫政：《劳动规章制度法律性质“软法解释论”之提出及证成》，《东方法学》2016年第2期，第91页。
[2]方配礼：《论劳动规章制度法律效力在裁判中的适用》，《复杂与社会》2009年5月（中），第173页。
[3]朱军：《论我国劳动规章制度的法律性质——“性质二分说”的提出与证成》，《清华法学》2017年第3期，第106页。
[4]刘文华，赵磊：《企业劳动规章制度法律规制研究》，《中国劳动》2017年第9期，第17-18页。
[5]李长健，徐立峰：《用人单位劳动规章制度的合法性与合理性》，《劳动保障世界》2010年第4期，第36页。
[6]郑尚元，王艺非：《用人单位规章制度形成理性及法制重构》，《现代法学》2013年第6期，第80页。
[7]鲁志峰：《审查制度的合理性要慎重》，《中国人力资源社会保障》2016年第11期，第49页。
作者简介
尚娟娟（1994），女，汉族，陕西省洋县人，研究生，法学硕士，单位：西北政法大学经济法学院，研究方向：劳动法学与社会保障法学专业。
（作者单位：西北政法大学）
关键词：劳动规章制度；司法审查；
一、问题引入
劳动规章制度是用人单位制定的，组织劳动过程和进行劳动管理的规则，根据立法规定，用人单位合法建立和完善劳动规章制度的目的是保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因劳动规章制度通常被视为企业的内部劳动规则，司法实践中劳动者因规章制度的各方面效力问题与用人单位产生劳动纠纷的情况并不在少数，而立法有关效力判定的规定很有限，因此审判活动常需要借助司法审查来辅之以进行。但司法审查统一裁量依据的缺少，使得规章制度的效力在个案中的判定标准不一，难以实现最合理有利的效果。实际上，劳动规章的设立程序和内容，都会影响到它的具体法律效力，也会影响到我们常用的合法性、合理性及关联性审查的结果。本文将重点从规章制度制定的程序性事项和内容性事项两个方面出发，为劳动规章制度的司法审查活动提出具有参考价值的标准依据。
二、国内劳动规章制度司法审查的现状
（一）立法对劳动规章制度的效力性规定
程序上，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）中规定，对于直接涉及劳动者切身利益或重大事项的规章制度，需经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，再经工会或职工代表协商后确定。同时工会或职工认还可以提修改意见。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《关于审理劳动争议案件的解释》）也指出制定规章制度需要向劳动者公示或告知。综上，审查劳动规章制度程序性效力关键要考虑协商和公示。
内容方面，《劳动合同法》第4条列举了报酬福利、工作时间、休息休假、劳动安全、劳动纪律等事项。《关于审理劳动争议案件的解释》还指出不得违反法律、行政法规及政策性规定。
（二）劳动规章制度效力司法审查的困境
1.民主制定程序的态度模糊
从立法规定来看，对待劳动规章制度的制定程序，重点强调的是民主性和公开性。而现实困境是：一方面，中小微企业中的工会和职工代表制度并不健全，再加上劳动者的流动性较大，难以形成集体的意志，民主协商、民主讨论的要求容易沦为形式；另一方面，规章制度的制定实施过程公开是为了达到与劳动者形成合意，劳动者同意接受约束的目的，但实践中企业以文本化作为公示告知的依据，很难判定告知是否明晰，劳动者是否清楚地知晓规章内容。
2.规章内容的合理性标准不一
劳动规章制度内容的合理性规制大多倚重于仲裁和司法审查，这种情况下，合理性审查的结果将主要取决于审查人员的素质能力、价值取向以及社会经验等，即自由裁量权，这所带来的不确定性极容易引起处理结果的矛盾。再者，劳动规章制度常会有简略不明的地方，或者条款有违公序良俗、忠实勤勉、诚实信用等原则，又或者涉及利用规章制度之名行滥用职权、恣意管束之实。这些情形的影响基本凭借仲裁员和法官的主观判断，难免会影响到效力的最终判定。
三、劳动规章制度效力的司法审查标准设计
（一）有区分地规定规章制定的程序
程序性事项作为既定的形式性要求主要需要考虑的是它的合法性問题，对此可以“具体问题具体分析”的思路来考虑，可行路径是：保留《劳动合同法》中的规定，要求具备共商共建能力的企业严格按照立法规定进行劳动规章制度的建立和修改，实现真正的平等协商。同时，针对小型及微型的无健全工会或职工代表制度的企业，或难以实现全体职工共同讨论建议的企业，可在有特殊管理规定的基础上，由企业根据自身具体情况做补充式的规定，建立起有差异的规定。比如适当降低对“共同”、工会及全体职工协商等这些程序的硬性要求，而以强调劳动者的讨论建议，用人单位向劳动者的公开明示行为等标准作为补充。这种类型化的划分更有利于程序性效力判断的灵活性。
（二）合理确定公示、告知的实现标准
公示和告知是程序方面的关键。公示是为了充分保护劳动者的知情权和公平权，劳动规章制度也只有在向劳动者公示或明确告知后才会对劳动者产生约束力。司法审查时对公示告知的考量可以看如下几个方面：1.经民主程序制定后的劳动规章制度，若劳动者领取了有关内容的工作手册，或参加了专项培训，则可视为起到告知效果；2.规章制度是否有在方便劳动者知悉的企业内部宣传栏、网站或报刊上公开张贴或刊登；3.新加入企业的员工，用人单位是否在用工之初或签订劳动合同之时，向劳动者释明或尽到了提示注意义务。此外，最有效的是应保留好公示或告知的书面证明。
（三）注重权衡规章制度的内容合理性
程序上的民主和公开是保证劳动规章制度有效的一方面，另一方面则是实体内容合法合理。劳动规章制度体现用人单位管理者的意志，其内容首先应当严格依照立法规定或国家技术标准等设计，不得与之抵触。其次，合理性控制也是司法审查需要把握的标准，这是对“实质正义”的注重。对此，在合理性审查标准未形成共识的情况下，考虑引入交易习惯和行业规则作为一类标准将会更利于理解和接受，同时，也可以尝试从公序良俗、劳动者勤勉义务等公知且争议不大的原则角度来进行具体内容的审查。
四、结语
详尽的法律规定无疑是对劳动规章制度效力审查的最好依据，但在配套原则、标准模糊、不统一的处境下，司法审查应将合法性审查、合理性审查甚至是关联性的审查结合起来，在现实情况、社会习惯、法律原则等多重考虑下尝试对司法审查的标准设计进行探究，以实现用人单位组织管理劳动与劳动者合法权益维护的双重目的追求。
参考文献
[1]覃甫政：《劳动规章制度法律性质“软法解释论”之提出及证成》，《东方法学》2016年第2期，第91页。
[2]方配礼：《论劳动规章制度法律效力在裁判中的适用》，《复杂与社会》2009年5月（中），第173页。
[3]朱军：《论我国劳动规章制度的法律性质——“性质二分说”的提出与证成》，《清华法学》2017年第3期，第106页。
[4]刘文华，赵磊：《企业劳动规章制度法律规制研究》，《中国劳动》2017年第9期，第17-18页。
[5]李长健，徐立峰：《用人单位劳动规章制度的合法性与合理性》，《劳动保障世界》2010年第4期，第36页。
[6]郑尚元，王艺非：《用人单位规章制度形成理性及法制重构》，《现代法学》2013年第6期，第80页。
[7]鲁志峰：《审查制度的合理性要慎重》，《中国人力资源社会保障》2016年第11期，第49页。
作者简介
尚娟娟（1994），女，汉族，陕西省洋县人，研究生，法学硕士，单位：西北政法大学经济法学院，研究方向：劳动法学与社会保障法学专业。
（作者单位：西北政法大学）