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摘要本文拟以湖南农业大学图书馆为例分析当前信息化环境下高校图书馆人力资源管理的现状及弊端,并提出解决图书馆人力资源高效管理的对策。
关键词信息化高校图书馆人力资源高效管理
中图分类号:G251文献标识码:A
人类已经进入了知识经济和信息化时代,高校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科研服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。因此在新的社会形态下,越来越多的高校图书馆正向着复合型、多功能、智能化、电子化、自动化的现代化图书馆的目标前进,资源类型日趋多元化,用户需求越来越个性化,为读者提供的文献信息服务也多种多样。然而光有先进的硬件设备是远远不够的,要积极思考充分利用这些现代化设备最大限度、高效地为读者服务。这就需要我们图书馆员不但能熟练运用网络技术,还能充分利用自己的专业知识为读者提供信息咨询,检索等服务。
因此,现代化高校图书馆的管理工作的重心应该从对“物”的管理转向对“人”的管理,进而转向对人的关怀,让馆里的人力资源能持续性发展。据美国图书馆界研究表明:在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆建筑占5%,信息资料占20%,而图书馆员工占75%。由此可见图书馆员是当代图书馆最重要的资源和财富,是让读者便捷、快速获取文献信息资源的桥梁和纽带,是信息化环境下信息产品的设计者和传播者。有效地挖掘图书馆员的潜在素质才是图书馆内在发展的动力。
本文拟以湖南农业大学图书馆为例分析当前信息化环境下高校图书馆人力资源管理的现状及弊端,并提出对策以解决图书馆人力资源的高效管理问题。
1 人力资源的现状及存在的优势和弊端
1.1 人力资源的现状
笔者所在的湖南农业大学图书馆新建成并已经投入使用的现代化图书信息中心,在硬件设施上是国内一流的,在人力资源方面也有自己的特点。现就我馆人力资源情况(共计103人,含2008年新进职工64人,不包括临时工)按性
别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、专业知识结构、岗位编制等进行了如下统计:(见表)
1.2 具备的优势
1.2.1 以中青年职工为主,是一支年青、充满活力的人才队伍。湖南农业大学图书馆中50岁以上职工16人,占总人数的15.5%;41-50岁的职工24人,占总人数的23.3%;31-40岁的职工21人,占总人数的20.4%;30岁以下职工有42人,占总人数的40.8%。
1.2.2 高学历。普通高等学校图书馆规程(修订)》第29条指出:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”湖南农业大学图书馆全日制专科以上毕业的人员有93人,占总人数的90.3%。其中本科以上学历人员占84.5% , 远远超过规程中60%的标准。而且还有8人为在读硕士研究生。
1.2.3 专业技术职务结构合理。拥有高级职称的占总人数的3.9%,副高占24.3%,中级占20.4%初级占18.4%。此外,还有近50人将在年内参加职称评选,申报晋升初、中级职称。
1.2.4 专业背景广泛。图书馆员分别来自20多个不同专业,涉及的学科广泛。87.4%的馆员是正式的干部编制,8.7%的馆员是属于工人编制,在湖南农业大学严格的人事制度下,馆员个人素养是有目共睹的。馆内聘请的临时工也基本只参加图书的加工工作。馆里的信息建设,文献服务等工作都是由正式职工担任,有利于为读者提供更优质更全面的服务,新馆开馆后读者对图书馆的满意度在95%以上。
1.3 人力资源管理中存在的弊端
1.3.1 高校图书馆往往都没有最终的人事决定权。多年来,因为历史的原因,图书馆的工作一直被人认为是简单、机械且不需要太多专业知识的工作。而且,在人员招聘、培训等方面都要遵从学校的指示和安排, 缺乏规范化的人力资源培养计划;作为非创收的服务性单位,虽工作稳定,但在业绩考核等方面没有长期激励性的规划, 工资福利待遇不高,人才流失严重是普遍存在的问题。这就造成图书馆人员素质参差不齐,专业人员缺乏,很难满足现代图书馆信息化发展的要求,致使图书馆发展后劲不足,不能适应教学科研发展的需要。
1.3.2 选聘范围受限制。从近几年关于高校图书馆人力资源调查的结果中我们发现,许多学校把图书馆当成安排引进高级人才家属、安置教职工子女就业、院系干部退养的地方,学校甚至为了加快学校扩建工作,安排拆迁户家属到图书馆就业。图书馆的老师中有科级或处级干部退养的,有其他二级单位分流的,图书馆没有人事权,完全听从学校的安排。有的老师还在其他院系兼课。诺大的一个图书馆,学图书馆学,图书情报学的却只有9人,仅占总人数的8.7%。其中有1个中专,1个大专,2个本科,5个硕士。
1.3.3 管理制度有待规范。和大部分的图书馆一样湖南农业大学图书馆也是以岗位责任制为考核标准。每个馆员都是严格按照自己所在岗位的岗位职责开展工作,对于很多牵涉到读者利益的事情处理起来就缺乏效率。
1.3.4 岗位设置不合理。图书馆的年终考核一般都是从“德、能、勤、绩”四个方面为主要参考。但图书馆员的工作并没有科学合理地“量化”,竞岗过程中也缺乏公平、公开、公正,使岗位变化小。实际工作量有很大差异,劳动强度也不一样,光看“德、能、勤、绩”太抽象,不能体现具体的工作量和工作效率。
2 创建高效的人力资源管理,应该考虑改进以下几点
2.1 图书馆的管理者要转变管理观念,创建人性化管理模式
摆脱传统的人事管理制度的制约,创建公开、公平、公正的管理机制。建立人才引进、竞争上岗和激励机制,创建科学可行的人事考核制度。充分调动职工的工作积极性,培养主人翁意识,主动为读者提供更优质的服务,让图书馆先进的设备,丰富的藏书高效地被全校师生利用,发挥高校图书馆应有的作用。
2.2 学校要合理优化人员配置,科学完善用人机制,考虑图书馆的实际用人再选聘人才
在管理中要做到以人为本,人尽其才,物尽其用。根据馆内实际情况,积极探索并推行学科馆员制度。图书馆馆员中大部分来自其他专业,馆里应该利用这一优势,积极探索推行学科研究,鼓励馆员对自己所专长的学科进行深入研究,并与学院里的专家一起探讨,努力建立该学科特色资源库。例如湖南农业大学图书馆里英语专业的老师就有10多个,但外文书刊和数据库的利用率却相当低,那么为什么不成立调研小组分析外文资源利用率低下的原因并提出解决方案呢?图书馆要充分利用馆里的人力资源,尽可能挖掘馆员才能,人尽其才。
2.3 实施岗前培训制度,营造学习、科研氛围,争取科研项目,建立培训机制和馆员职业生涯机制
加强馆内交流,专业老馆员应在业务上对新馆员进行“传、帮、带”,培养图书馆新的中坚力量,适应馆员的新陈代谢。图书馆应该定期对馆员进行业务方面的培训,尤其是对网络数字信息的处理上;另外,图书馆应为馆员提供外出学习的机会,鼓励馆员积极参加在职培训,提高自身素养和业务能力。
2.4 馆内定期实行“轮岗制”
轮岗可以让馆员熟悉管理各项工作,除了像信息部这样对专业有特殊要求的岗位,其他岗位一般馆员都是能够胜任的。这样不但可以提高馆员的业务水平,还可以让大家对不同岗位有自己的理解和体会,利用科研,及时发现问题,解决问题。轮岗还可以减小馆员对工作的倦怠,让大家感受到管理的公平、公正。像电子阅览室的老师长期在400多台电脑的辐射下工作,对身体是有很大影响的。
2.5 呼吁图书馆法的颁布,建立和实施图书馆职业资格认证制度
职业资格认证,就是按照国家或行业协会制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的职业资格证书。中国图书馆职业资格证书就是中国图书馆行业对从业者的准入控制,将成为广大图书馆员从事图书馆工作的标准、依据和凭证,通过图书馆职业资格认证成为从事图书馆工作的前提条件,成为图书馆招聘、录用图书馆员的依据。我国为了解决教师缺少的问题,实施了教师资格认证考试,非师范类专业的毕业生在通过相应的心理学、教育学考试和普通话测试后,经过学科试讲,成绩合格就可申请教师资格证。图书馆大部分的馆员都不是图书馆学或图书情报专业毕业的,图书馆学的专业教育与图书馆的实际需要相脱节,所以馆员的整体素质难以保证,服务水平难以提高。因此,建立和实行图书馆职业资格认证制度,让图书馆有真正的科学的选聘机制和合理的人事自主权。不但可以限制了无原则、无标准选人用人的现象,还有利于提高图书馆从业人员的整体素质,改变图书馆工作给人留下的非技术、非知识性的观点,让图书馆工作者有职业荣誉感和成就感,获得应有的尊重和认同。
3 结语
在信息化的环境下,现代图书馆工作已经是一项专业性很强、标准严格、技术含量高的知识型职业。在人事管理中更应该突出其专业性、科学性、技术性、系统性和规范性。图书馆工作的高效管理不但呼吁法律的支持,期待图书馆职业资格的立法,更实际的是需要管理者改变管理理念,在管理中做到以人为本,人尽其才。
关键词信息化高校图书馆人力资源高效管理
中图分类号:G251文献标识码:A
人类已经进入了知识经济和信息化时代,高校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科研服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。因此在新的社会形态下,越来越多的高校图书馆正向着复合型、多功能、智能化、电子化、自动化的现代化图书馆的目标前进,资源类型日趋多元化,用户需求越来越个性化,为读者提供的文献信息服务也多种多样。然而光有先进的硬件设备是远远不够的,要积极思考充分利用这些现代化设备最大限度、高效地为读者服务。这就需要我们图书馆员不但能熟练运用网络技术,还能充分利用自己的专业知识为读者提供信息咨询,检索等服务。
因此,现代化高校图书馆的管理工作的重心应该从对“物”的管理转向对“人”的管理,进而转向对人的关怀,让馆里的人力资源能持续性发展。据美国图书馆界研究表明:在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆建筑占5%,信息资料占20%,而图书馆员工占75%。由此可见图书馆员是当代图书馆最重要的资源和财富,是让读者便捷、快速获取文献信息资源的桥梁和纽带,是信息化环境下信息产品的设计者和传播者。有效地挖掘图书馆员的潜在素质才是图书馆内在发展的动力。
本文拟以湖南农业大学图书馆为例分析当前信息化环境下高校图书馆人力资源管理的现状及弊端,并提出对策以解决图书馆人力资源的高效管理问题。
1 人力资源的现状及存在的优势和弊端
1.1 人力资源的现状
笔者所在的湖南农业大学图书馆新建成并已经投入使用的现代化图书信息中心,在硬件设施上是国内一流的,在人力资源方面也有自己的特点。现就我馆人力资源情况(共计103人,含2008年新进职工64人,不包括临时工)按性
别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、专业知识结构、岗位编制等进行了如下统计:(见表)
1.2 具备的优势
1.2.1 以中青年职工为主,是一支年青、充满活力的人才队伍。湖南农业大学图书馆中50岁以上职工16人,占总人数的15.5%;41-50岁的职工24人,占总人数的23.3%;31-40岁的职工21人,占总人数的20.4%;30岁以下职工有42人,占总人数的40.8%。
1.2.2 高学历。普通高等学校图书馆规程(修订)》第29条指出:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”湖南农业大学图书馆全日制专科以上毕业的人员有93人,占总人数的90.3%。其中本科以上学历人员占84.5% , 远远超过规程中60%的标准。而且还有8人为在读硕士研究生。
1.2.3 专业技术职务结构合理。拥有高级职称的占总人数的3.9%,副高占24.3%,中级占20.4%初级占18.4%。此外,还有近50人将在年内参加职称评选,申报晋升初、中级职称。
1.2.4 专业背景广泛。图书馆员分别来自20多个不同专业,涉及的学科广泛。87.4%的馆员是正式的干部编制,8.7%的馆员是属于工人编制,在湖南农业大学严格的人事制度下,馆员个人素养是有目共睹的。馆内聘请的临时工也基本只参加图书的加工工作。馆里的信息建设,文献服务等工作都是由正式职工担任,有利于为读者提供更优质更全面的服务,新馆开馆后读者对图书馆的满意度在95%以上。
1.3 人力资源管理中存在的弊端
1.3.1 高校图书馆往往都没有最终的人事决定权。多年来,因为历史的原因,图书馆的工作一直被人认为是简单、机械且不需要太多专业知识的工作。而且,在人员招聘、培训等方面都要遵从学校的指示和安排, 缺乏规范化的人力资源培养计划;作为非创收的服务性单位,虽工作稳定,但在业绩考核等方面没有长期激励性的规划, 工资福利待遇不高,人才流失严重是普遍存在的问题。这就造成图书馆人员素质参差不齐,专业人员缺乏,很难满足现代图书馆信息化发展的要求,致使图书馆发展后劲不足,不能适应教学科研发展的需要。
1.3.2 选聘范围受限制。从近几年关于高校图书馆人力资源调查的结果中我们发现,许多学校把图书馆当成安排引进高级人才家属、安置教职工子女就业、院系干部退养的地方,学校甚至为了加快学校扩建工作,安排拆迁户家属到图书馆就业。图书馆的老师中有科级或处级干部退养的,有其他二级单位分流的,图书馆没有人事权,完全听从学校的安排。有的老师还在其他院系兼课。诺大的一个图书馆,学图书馆学,图书情报学的却只有9人,仅占总人数的8.7%。其中有1个中专,1个大专,2个本科,5个硕士。
1.3.3 管理制度有待规范。和大部分的图书馆一样湖南农业大学图书馆也是以岗位责任制为考核标准。每个馆员都是严格按照自己所在岗位的岗位职责开展工作,对于很多牵涉到读者利益的事情处理起来就缺乏效率。
1.3.4 岗位设置不合理。图书馆的年终考核一般都是从“德、能、勤、绩”四个方面为主要参考。但图书馆员的工作并没有科学合理地“量化”,竞岗过程中也缺乏公平、公开、公正,使岗位变化小。实际工作量有很大差异,劳动强度也不一样,光看“德、能、勤、绩”太抽象,不能体现具体的工作量和工作效率。
2 创建高效的人力资源管理,应该考虑改进以下几点
2.1 图书馆的管理者要转变管理观念,创建人性化管理模式
摆脱传统的人事管理制度的制约,创建公开、公平、公正的管理机制。建立人才引进、竞争上岗和激励机制,创建科学可行的人事考核制度。充分调动职工的工作积极性,培养主人翁意识,主动为读者提供更优质的服务,让图书馆先进的设备,丰富的藏书高效地被全校师生利用,发挥高校图书馆应有的作用。
2.2 学校要合理优化人员配置,科学完善用人机制,考虑图书馆的实际用人再选聘人才
在管理中要做到以人为本,人尽其才,物尽其用。根据馆内实际情况,积极探索并推行学科馆员制度。图书馆馆员中大部分来自其他专业,馆里应该利用这一优势,积极探索推行学科研究,鼓励馆员对自己所专长的学科进行深入研究,并与学院里的专家一起探讨,努力建立该学科特色资源库。例如湖南农业大学图书馆里英语专业的老师就有10多个,但外文书刊和数据库的利用率却相当低,那么为什么不成立调研小组分析外文资源利用率低下的原因并提出解决方案呢?图书馆要充分利用馆里的人力资源,尽可能挖掘馆员才能,人尽其才。
2.3 实施岗前培训制度,营造学习、科研氛围,争取科研项目,建立培训机制和馆员职业生涯机制
加强馆内交流,专业老馆员应在业务上对新馆员进行“传、帮、带”,培养图书馆新的中坚力量,适应馆员的新陈代谢。图书馆应该定期对馆员进行业务方面的培训,尤其是对网络数字信息的处理上;另外,图书馆应为馆员提供外出学习的机会,鼓励馆员积极参加在职培训,提高自身素养和业务能力。
2.4 馆内定期实行“轮岗制”
轮岗可以让馆员熟悉管理各项工作,除了像信息部这样对专业有特殊要求的岗位,其他岗位一般馆员都是能够胜任的。这样不但可以提高馆员的业务水平,还可以让大家对不同岗位有自己的理解和体会,利用科研,及时发现问题,解决问题。轮岗还可以减小馆员对工作的倦怠,让大家感受到管理的公平、公正。像电子阅览室的老师长期在400多台电脑的辐射下工作,对身体是有很大影响的。
2.5 呼吁图书馆法的颁布,建立和实施图书馆职业资格认证制度
职业资格认证,就是按照国家或行业协会制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的职业资格证书。中国图书馆职业资格证书就是中国图书馆行业对从业者的准入控制,将成为广大图书馆员从事图书馆工作的标准、依据和凭证,通过图书馆职业资格认证成为从事图书馆工作的前提条件,成为图书馆招聘、录用图书馆员的依据。我国为了解决教师缺少的问题,实施了教师资格认证考试,非师范类专业的毕业生在通过相应的心理学、教育学考试和普通话测试后,经过学科试讲,成绩合格就可申请教师资格证。图书馆大部分的馆员都不是图书馆学或图书情报专业毕业的,图书馆学的专业教育与图书馆的实际需要相脱节,所以馆员的整体素质难以保证,服务水平难以提高。因此,建立和实行图书馆职业资格认证制度,让图书馆有真正的科学的选聘机制和合理的人事自主权。不但可以限制了无原则、无标准选人用人的现象,还有利于提高图书馆从业人员的整体素质,改变图书馆工作给人留下的非技术、非知识性的观点,让图书馆工作者有职业荣誉感和成就感,获得应有的尊重和认同。
3 结语
在信息化的环境下,现代图书馆工作已经是一项专业性很强、标准严格、技术含量高的知识型职业。在人事管理中更应该突出其专业性、科学性、技术性、系统性和规范性。图书馆工作的高效管理不但呼吁法律的支持,期待图书馆职业资格的立法,更实际的是需要管理者改变管理理念,在管理中做到以人为本,人尽其才。