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摘 要：人才队伍建设对高职院校发展至关重要，柔性引进也成为高职院校优化人才队伍的重要方式，并取得了明显成效。同时引进人才工作也存在管理不到位等问题，导致柔性人才未能充分发挥作用。基于此，本文分析了柔性引进高层次人才现状及问题，并给出策略性建议。
关键词：高职院校;柔性引进;高层次人才
高校的建设与发展需要人才的支撑。如何打造一支数量充足、结构合理、专兼得当的高水平高职院校“双师队伍”成为关键〔1〕。随着人才强校战略的实施，各高校纷纷出台人才引进政策和办法。由于办学条件的限制，高职院校在引进高层次人才时困难和阻力较多。因此，柔性引进高层次人才在各高职院校应运而生，成为高职院校加强师资队伍建设、提高师资力量的一种有效方式。
柔性引进是相对刚性引进而言的，指打破人事关系等人才流动刚性制约，在不改变人事关系的前提下引进人才，特点是“不求所有，但求所在;不求所在，但求所用。”柔性引进可定义为：各类人才在不改变国籍户籍和人事关系的前提下，突破工作所在地和工作单位以及工作方式的限制，以智力服务为核心，通过项目合作、项目咨询、人才短聘、组织讲学及开展讲座等引智形式，实现人才资源的共享。〔2〕
在传统刚性人才引进措施中，高职院校除了支付工资外，通常还需要向高层次人才提供人才引进经费、安家费、科研项目经费等。人才引进成本高，经济压力大。而人才柔性引进侧重于支付与业绩相关联的劳动报酬，从而有效缓解人才刚性引进的经济压力，在一定程度上也提高了人才的使用效率〔3〕。
1. 高层次人才引进工作模式及效果
目前高职院校柔性引进高层次人才主要有以下模式：人才以兼職教授、客座教授等方式到校进行学术交流、项目合作等;专家学者到校担任顾问指导、名誉院长等，以推进学校人才培养及学科建设;通过特聘岗位、技术联姻引进领军型高技能人才。
高层次人才的引进可以优化学校师资队伍。同时，高层次人才会带来新思想、新理念、新方法，这能够促进教师队伍更新思维观念、改进教学科研方式方法、提升学术科研水平，在工作中起到“传、帮、带”的作用。也有高职院校通过高层次人才的影响力吸引了其他高层次人。
2. 高层次人才引进存在的问题
柔性引进较好解决了高职院校高层次人才短缺问题，但有的高校在引进和后续管理上产生了以下问题。
2.1 引进前没有全方位考察。
柔性人才引进往往看重学历和科研成果等，忽视了对师德等方面的考察，这可能引入职业道德和素养不高的人才，对教师队伍造成负面影响。
2.2 重引进，轻管理服务。
有些高校制定了优厚的人才引进政策，但是引入之后，管理保障措施不完善，导致人才不能发挥其自身作用，引进成效不显著。
有的引进人才与本校的实际发展需求不匹配。有的人才因院校团队组建、工作条件等方面准备不足，无从开展科研工作。
有的高校对柔性引进人才的绩效考核工作不到位，导致管理难度大。
3. 高层次人才引进工作对策与建议
按照新时代“四有”好老师标准和高职教育要求，以促进院校高质量发展为目标，实施高水平双师队伍引才引智，建设理论教学能力强、实践教学能力强的双师结构教学团队。突出“高精尖缺”人才的靶向引进，健全高职院校高层次、高技能人才管理与服务机制。着力打造一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质双师队伍。
3.1 建立符合院校发展的人才引进规划。
加强组织领导，成立院校人才引进工作领导小组，负责顶层设计、统筹协调;设立专家咨询委员会，对工作进行监督咨询评价。突出项目导向，强调过程管理。
结合院校发展战略及师资队伍建设需要，研究制定科学合理的柔性人才引进机制。一是要分析院校发展缺乏的人才类型，根据紧缺程度进行岗位设置，制定引进计划;二是对院校现有的工作环境和条件进行评估，给紧缺高层次人才提供合理的配套设施，来确保人才引进后可以更好地开展工作;三是全面考察拟引进人才，重点考察师德师风，避免学术不端、诚信缺失的人混进教师队伍。
3.2 建立柔性人才工作机制。
柔性人才的引进要充分利用各种渠道，发动院校教师通过各种途径推荐适合本校的人才，同时积极参加政府部门组织的各种引才引智活动。
加强制度建设，制定柔性引进高层次人才管理办法，通过制度来监督和约束人才。在柔性引进管理办法及柔性引进协议中，应明确双方的责任与义务，还应明确具体考核管理办法。
创建科研项目合作机制。在项目开始前，通过签订合同明确工作职责、成果归属等事项，从而避免因成果归属不清晰而导致矛盾。
3.3 完善柔性人才激励机制
制定绩效考核指标，重视管理考核的全过程，健全人才考核机制。明确柔性引进的目标，引入可能达成的关键结果，以此构建绩效评价体系。考核要全面公平公正，依据绩效考核结果发放报酬，并根据实际情况不断改善人才评价工作体系，提高柔性人才引进的成效。
院校应将柔性人才服务管理质量纳入用人部门年度考核。考核内容可以包括用人部门服务管理工作情况、柔性人才工作绩效等。用人单位有以下情况，应扣减年度考核分数：由于自身服务管理不到位导致柔性人才工作绩效低下;柔性人才绩效较好，但用人部门没有提供应有的服务;有故意刁难、排挤柔性人才行为。用人单位服务管理工作到位，柔性人才满意度高，工作绩效突出的，要视具体情况加分或奖励。
3.4 做好柔性人才服务工作
做好对柔性人才的服务工作，提高引才工作效率。设置部门或机构，专门负责柔性人才服务工作，为柔性人才提供组织保障，免除他们工作后顾之忧。为柔性人才提供好的工作平台和环境，以项目为导向组建团队，为柔性人才提供助手，通过项目让柔性人才融入团队，增加归属感。
高职院校柔性引进高层次人才工作方兴未艾。这一引才方式可以快速提升院校的影响力，促进学科建设和师资队伍发展，带动科研水平，同时也存在管理难度和风险。所以，在柔性引进高层次人才时，必须要从院校实际情况出发，有的放矢地引进适合的人才，并做好服务管理工作，确保真正发挥人才在院校建设发展中的作用。
【参考文献】
【1】郭天平，陈友力.“双高计划”建设视域下高水平教师队伍分类管理培育机制研究[J]. 现代教育管理，2019（8）： 66-70.
【2】王洪军. 高校柔性引进高层次人才的现状及问题分析[J]. 人才资源开发，2015（16）： 38-39.
【3】单文涛. 京津冀协同发展下河北省高校人才柔性引进机制研究[J]. 河北青年管理干部学院学报，2018，30（4）： 46-50.
关键词：高职院校;柔性引进;高层次人才
高校的建设与发展需要人才的支撑。如何打造一支数量充足、结构合理、专兼得当的高水平高职院校“双师队伍”成为关键〔1〕。随着人才强校战略的实施，各高校纷纷出台人才引进政策和办法。由于办学条件的限制，高职院校在引进高层次人才时困难和阻力较多。因此，柔性引进高层次人才在各高职院校应运而生，成为高职院校加强师资队伍建设、提高师资力量的一种有效方式。
柔性引进是相对刚性引进而言的，指打破人事关系等人才流动刚性制约，在不改变人事关系的前提下引进人才，特点是“不求所有，但求所在;不求所在，但求所用。”柔性引进可定义为：各类人才在不改变国籍户籍和人事关系的前提下，突破工作所在地和工作单位以及工作方式的限制，以智力服务为核心，通过项目合作、项目咨询、人才短聘、组织讲学及开展讲座等引智形式，实现人才资源的共享。〔2〕
在传统刚性人才引进措施中，高职院校除了支付工资外，通常还需要向高层次人才提供人才引进经费、安家费、科研项目经费等。人才引进成本高，经济压力大。而人才柔性引进侧重于支付与业绩相关联的劳动报酬，从而有效缓解人才刚性引进的经济压力，在一定程度上也提高了人才的使用效率〔3〕。
1. 高层次人才引进工作模式及效果
目前高职院校柔性引进高层次人才主要有以下模式：人才以兼職教授、客座教授等方式到校进行学术交流、项目合作等;专家学者到校担任顾问指导、名誉院长等，以推进学校人才培养及学科建设;通过特聘岗位、技术联姻引进领军型高技能人才。
高层次人才的引进可以优化学校师资队伍。同时，高层次人才会带来新思想、新理念、新方法，这能够促进教师队伍更新思维观念、改进教学科研方式方法、提升学术科研水平，在工作中起到“传、帮、带”的作用。也有高职院校通过高层次人才的影响力吸引了其他高层次人。
2. 高层次人才引进存在的问题
柔性引进较好解决了高职院校高层次人才短缺问题，但有的高校在引进和后续管理上产生了以下问题。
2.1 引进前没有全方位考察。
柔性人才引进往往看重学历和科研成果等，忽视了对师德等方面的考察，这可能引入职业道德和素养不高的人才，对教师队伍造成负面影响。
2.2 重引进，轻管理服务。
有些高校制定了优厚的人才引进政策，但是引入之后，管理保障措施不完善，导致人才不能发挥其自身作用，引进成效不显著。
有的引进人才与本校的实际发展需求不匹配。有的人才因院校团队组建、工作条件等方面准备不足，无从开展科研工作。
有的高校对柔性引进人才的绩效考核工作不到位，导致管理难度大。
3. 高层次人才引进工作对策与建议
按照新时代“四有”好老师标准和高职教育要求，以促进院校高质量发展为目标，实施高水平双师队伍引才引智，建设理论教学能力强、实践教学能力强的双师结构教学团队。突出“高精尖缺”人才的靶向引进，健全高职院校高层次、高技能人才管理与服务机制。着力打造一支师德高尚、技艺精湛、专兼结合、充满活力的高素质双师队伍。
3.1 建立符合院校发展的人才引进规划。
加强组织领导，成立院校人才引进工作领导小组，负责顶层设计、统筹协调;设立专家咨询委员会，对工作进行监督咨询评价。突出项目导向，强调过程管理。
结合院校发展战略及师资队伍建设需要，研究制定科学合理的柔性人才引进机制。一是要分析院校发展缺乏的人才类型，根据紧缺程度进行岗位设置，制定引进计划;二是对院校现有的工作环境和条件进行评估，给紧缺高层次人才提供合理的配套设施，来确保人才引进后可以更好地开展工作;三是全面考察拟引进人才，重点考察师德师风，避免学术不端、诚信缺失的人混进教师队伍。
3.2 建立柔性人才工作机制。
柔性人才的引进要充分利用各种渠道，发动院校教师通过各种途径推荐适合本校的人才，同时积极参加政府部门组织的各种引才引智活动。
加强制度建设，制定柔性引进高层次人才管理办法，通过制度来监督和约束人才。在柔性引进管理办法及柔性引进协议中，应明确双方的责任与义务，还应明确具体考核管理办法。
创建科研项目合作机制。在项目开始前，通过签订合同明确工作职责、成果归属等事项，从而避免因成果归属不清晰而导致矛盾。
3.3 完善柔性人才激励机制
制定绩效考核指标，重视管理考核的全过程，健全人才考核机制。明确柔性引进的目标，引入可能达成的关键结果，以此构建绩效评价体系。考核要全面公平公正，依据绩效考核结果发放报酬，并根据实际情况不断改善人才评价工作体系，提高柔性人才引进的成效。
院校应将柔性人才服务管理质量纳入用人部门年度考核。考核内容可以包括用人部门服务管理工作情况、柔性人才工作绩效等。用人单位有以下情况，应扣减年度考核分数：由于自身服务管理不到位导致柔性人才工作绩效低下;柔性人才绩效较好，但用人部门没有提供应有的服务;有故意刁难、排挤柔性人才行为。用人单位服务管理工作到位，柔性人才满意度高，工作绩效突出的，要视具体情况加分或奖励。
3.4 做好柔性人才服务工作
做好对柔性人才的服务工作，提高引才工作效率。设置部门或机构，专门负责柔性人才服务工作，为柔性人才提供组织保障，免除他们工作后顾之忧。为柔性人才提供好的工作平台和环境，以项目为导向组建团队，为柔性人才提供助手，通过项目让柔性人才融入团队，增加归属感。
高职院校柔性引进高层次人才工作方兴未艾。这一引才方式可以快速提升院校的影响力，促进学科建设和师资队伍发展，带动科研水平，同时也存在管理难度和风险。所以，在柔性引进高层次人才时，必须要从院校实际情况出发，有的放矢地引进适合的人才，并做好服务管理工作，确保真正发挥人才在院校建设发展中的作用。
【参考文献】
【1】郭天平，陈友力.“双高计划”建设视域下高水平教师队伍分类管理培育机制研究[J]. 现代教育管理，2019（8）： 66-70.
【2】王洪军. 高校柔性引进高层次人才的现状及问题分析[J]. 人才资源开发，2015（16）： 38-39.
【3】单文涛. 京津冀协同发展下河北省高校人才柔性引进机制研究[J]. 河北青年管理干部学院学报，2018，30（4）： 46-50.