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摘 要:本文就管理的有效性进行了论述,通过例举某瑞典公司的VOICE(员工心声调查),叙述了该公司成功实现对管理层的监督与完善的方法。文章在叙述过程中结合了管理学的若干管理原理,并对体制和流程的完善性做出了强调。最后引申到我国现阶段所存在的一些管理问题,并指出了改进方向。
关键词:管理有效性 员工心声 瑞典公司 体制 流程
中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)08(a)-0174-02
管理是一门技术,也是一门艺术。如何将管理做到准确到位,一丝不苟？如何将管理做到亲切自然,发挥得酣畅淋漓？如何使员工在“循规蹈矩”的同时感受到管理的魅力,心悦诚服？实现管理的有效性便是解决以上问题的关键。有效的管理可以充分调动员工的工作积极性,使团队的每一名员工对自己的工作充满激情与热情,对公司愿景的实现充满期待;可以增强公司的凝聚力,使团队成员劲儿往一处使,减少不必要的摩擦和内耗。采用合适的管理方法可以将对管理人员的监督成本降至最低,同时有效的实现公司的可持续发展、员工的成长,以及公司利润的增长。最终实现公司发展的良性循环:效益好,可持续发展能力强;原有股东获得期望收益,对公司发展有信心,新股东争先加入,获得良好的资金来源;员工对公司发展有信心,愿意为之努力工作,并引以为荣;购买者从该公司有效运作的过程中获得更多增值,满意度提升;公司品牌树立起来,在未来的持续发展过程中与供应商、分销商、零售商谈判能力增强,并促进行业发展走向成熟化。公司必将从成功走向辉煌。
既然有效管理事关大局,那么如何才能实现管理的有效性呢？有没有可以借鉴的方法来帮助实现有效管理呢？是像美国“科学管理之父”泰罗所提倡的“机械人”假设,将一切工作标准化,通过采用刺激性的工资报酬制度激励员工努力工作？还是像德国社会学家马克斯·韦伯提倡的官僚制管理,实现个人与权利的分离？还是如美国行为科学家梅奥所提倡的人际关系学说,强调员工的社会性,重视公司内部的非正式组织？这些理论都有它的优点与局限性。那么如何提高管理的质量,使公司的每一名员工(包括管理人员)如同在大生产链上的一个齿轮保持匀速正常的运转,不敢懈怠呢？以下就通信行业某瑞典公司的管理方法之一来进行分析讲解。
该公司背景:创建于2001年,在全球各主要市场开展业务,致力于通过不断创新和功能丰富的手机、配件、内容和应用提供精彩的用户体验。瑞典企业文化在该公司的管理中扮演着重要的角色。众所周知,瑞典人的工作节奏比起亚非国家来说相对比较缓慢,但是,瑞典公司如何使员工在相对轻松的状态下实现既定目标,可以与竞争者抗衡,我认为与合理有效的管理体制以及清晰健全的保障制度(如法律、经济等)密不可分,它使这个自身条件本来就不错的北欧小国从容中游刃有余。
“VOICE”是由该公司高层管理者组织的一年一度的“员工心声调查”。调查时间通常是在每年的四月份左右,也就是在公司年度“员工考评”(管理层对员工业绩进行评定)结束两个月之后,凡是前一年10月份之前入职的员工都有权利参加。VOICE实际上是“对管理层的考评”(员工对管理层进行评定)。凡是下级直接汇报人数达到6人及以上的经理都会被列为考评对象。考评结果最终会公布出来,数据会反映到公司“最优经理”评比结果中。可以说公司上上下下对VOICE都足够重视。
为了避免作弊,使各个员工吐露自己的真实心声,使公司高层管理者看到中低层管理者真实的管理情况以及自身的问题,公司聘请了国际知名的咨询公司为之良身定做调查题目,并由该咨询公司负责发出员工邀请、信息收集整理、数据统计,以及报告合成。
咨询公司的邀请函会在公司高层管理以及内部交流平台的协助下,由咨询公司的邮箱“直接”发送到全球日若干个母公司和分公司的所有目标员工邮箱里。邀请函中陈述了此项调查的目的,注意事项,最后期限以及每个员工单独使用的密码,并保证了调查的公正性和不记名。如果员工在规定的时间里没能及时参加调查,其上级经理会在上上级经理的催促下多次提醒下级员工,以保证较高的参与率。而且参与率会在最终的报告中反映出来。参与率越高,报告结果的说服性就会越强。
调查问卷主要涉及直线经理及其拥有的团队,直线经理的经理及其拥有的大团队,公司高层管理者及公司整体情况等方面。员工对所列举的问题答案以“非常满意/非常赞同”、“满意/同意”、“不知道/不清楚”、“不满意/反对”的形式来进行选择。在“直线经理以及拥有团队”的问题设计中,员工会被问到该经理在管理诸方面的表现,例如“对员工激励程度如何”、“为员工制定的目标的挑战性如何”、“对员工指导和帮助的及时性如何”、“对员工个人职业发展的重视程度”等等;在对“直线经理的经理及其拥有的大团队”的问题设计中,员工主要会被问到对所在团队的认识,例如“工作流程是否切实可行”、“团队内部沟通的效率是否很高”、“是否能及时获得高层管理下达的信息”等等;在对“公司高层管理者及公司整体情况”的问题设计中,员工会被问及对公司整体领导力和前景的认识,比如“你是否认为我公司是一个优秀的雇主”、“你对公司的前景是否充满信心”、“你是否曾经严肃认真地考虑过离开我公司”等等。
所有的调查结果会以比率的形式反映在管理者的考评报告中,管理层通过电子邮件及会议沟通的方式层层下达,最终到达每一个员工手中。每一名员工都可以看到所在团队的逐项分值情况,以及公司的平均分值情况。接下来便是各级经理组织直线下级就每一项分值进行讨论,并找到改进方法。讨论结果会及时反应给上级经理进行综合讨论,层层上报。最终以大部门为基点提出需要管理改进的方向,并要求各层管理者贯彻执行。
该公司优秀之处在于其对调查结果的重视程度很高,使调查不仅仅浮于表面。经理人们对于考评结果的重视程度不亚于员工对“员工考评”重视程度(“员工考评”结果的好坏直接与年底奖金挂钩,并与下一年的加薪幅度密切相连,甚至预示着来年升职的可能性)。因为VOICE的最终评比结果的公开性,得分高的经理人会有机会获得公司“最优经理人”(Great Manager)的奖项,并由公司总裁亲自颁奖,并会在公司全球范围内产生良好的声誉,自然前途无量。严格的贯彻执行力也会使某些得分不理想的经理人因为管理问题被质疑,在找原因提建议之后若是仍不能得到改进,那么就会面临被调离,甚至开除的危险。
该公司采用的这套调查方案在我们生活的社会各个层面并不鲜见。为什么在这个公司中会产生如此大的反响呢？为什么能得到这么有效的贯彻呢？我认为主要与整体企业文化的开放性和管理制度的健全与完备有关。
首先,公司把调查时间定在“员工考评”两个月之后,这样一来,经过一年时间的相处和年终评定,员工对管理层有了比较清楚的认识,便于在两个月之后对管理层做出及时评价。
其次,参与评价的资格审查很严格:员工需要在前一年10月份之前入职,这样可以避免认识的片面性和不稳定性。
再次,考评对象的资格审查也很严格。只有下级员工达到6人及以上才有资格参与评定。这样既可以达到匿名的效果,还可以增强评分结果的可比性。因为如果下属人员数量太少,那就很可能出现高分值,而这样的高分值对于下属人数较多的经理来说是不公平的,也就是所谓的“众口难调”。
再次,高分值与管理层仕途的直接联系采用的是美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论,即“动机—目标激励模式”。在总裁颁奖和镁光灯的照射下感受到的自我价值实现,这使经理们完成了“马斯洛需要层次”的最高境界,必将激励着经理人们为之努力。
再次,知名咨询公司的全权代理的模式可以避免由于担心打击报复而不敢言语。因为所有的沟通和信息整理都由外公司来完成,如果过程中出现作弊等不专业的现象,该咨询公司的信誉必将受到损害。因此确保了咨询公司“受人之托,忠人之事”。
最后,公司的企业文化也是一个重要的因素。瑞典文化倡导的平等独立在这里得到了很好的体现。每一名员工无论职位高低都有机会发表自己的“心声”,让高层管理者真正听到其“心声”。绝大多数经理人能够正确看待最后的考评结果,真正做到“自省其身”,力求进步。真正做到了“民可以载舟,也可以覆舟”。
回到文章的开头,我们可以发现该项管理方法真正体现了德国社会学家马克斯*韦伯提出的管理层“个人”与“权利”的分离,正确使用了有效的激励机制,并且避免了“非正式组织”的某些弊端。
结合我国现阶段社会发展状况和特点,借鉴VOICE管理案例的成功之处,我们可以用来帮助我国社会保障制度和法律制度实现健全与完善。因为只有建立起完善的社会保障制度、医疗制度,让所有人的基本需求“生存需求”和“安全需要”得到保障,才能从根本上减少犯罪和冲突。其实制度的建立相对来说比较容易,真正执行起来却会比较困难。加之我国人口众多,人均资源相对贫乏,资源分配不均衡,人口文化素质普遍偏低,这些因素加大了制度贯彻的难度。因此提高制度贯彻的力度,全民文化教育及法制的普及便成为重中之重。只有普及了文化和法律常识,人们才能真正意识到制度贯彻的重要性,有法可依,有法必依,才会更加积极主动地去配合政府为杜绝违法行为做出自己应有的贡献。因此,建立合理有效的教育体制又成为了关键。只有不断完善管理体制,全民动员起来,共同捍卫制度的尊严,才能创造一个和谐美好的社会。
如果我们在基本的需求得到满足的基础之上,做每一件事情之前都能有清晰的制度可依,有合理的流程可用,相信很多事情在进行的过程中将会是一种“愉悦的体验”。人们做事时候的心态会变得游刃有余,精益求精,工作成就感增强,幸福度会大大提高,对生活的抱怨和不满减少,那么我们国家与发达国家的差距才会真正被缩短。民强成就国富,国富促进民强。最终实现国富民强的良性循环。
VOICE调查只是该瑞典公司的管理方法之一,它成功的通过建立合理有效的管理体制实现了管理的有效性,调动了全体员工的参与意识和工作积极性,通过各个环节的细致设计有效防止了管理问题的出现,实现了管理层次的良性循环,既具有技术性,也具有艺术性,值得我们学习和借鉴。
参考文献
[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯,玛丽.库尔特[著],孙建敏,黄卫伟,王凤彬,等[译].管理学[M]（第7版）.中国人民大学出版社.
[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯,蒂莫西·A·贾奇[著],李原,孙建敏[译].组织行为学[M](第12版).中国人民大学出版社.
[3] 桑百川.中国市场经济理论研究[M].第2版.对外经济贸易大学出版社.
[4] 刘子安.中国市场营销[M].对外经济贸易大学出版社.
关键词:管理有效性 员工心声 瑞典公司 体制 流程
中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)08(a)-0174-02
管理是一门技术,也是一门艺术。如何将管理做到准确到位,一丝不苟？如何将管理做到亲切自然,发挥得酣畅淋漓？如何使员工在“循规蹈矩”的同时感受到管理的魅力,心悦诚服？实现管理的有效性便是解决以上问题的关键。有效的管理可以充分调动员工的工作积极性,使团队的每一名员工对自己的工作充满激情与热情,对公司愿景的实现充满期待;可以增强公司的凝聚力,使团队成员劲儿往一处使,减少不必要的摩擦和内耗。采用合适的管理方法可以将对管理人员的监督成本降至最低,同时有效的实现公司的可持续发展、员工的成长,以及公司利润的增长。最终实现公司发展的良性循环:效益好,可持续发展能力强;原有股东获得期望收益,对公司发展有信心,新股东争先加入,获得良好的资金来源;员工对公司发展有信心,愿意为之努力工作,并引以为荣;购买者从该公司有效运作的过程中获得更多增值,满意度提升;公司品牌树立起来,在未来的持续发展过程中与供应商、分销商、零售商谈判能力增强,并促进行业发展走向成熟化。公司必将从成功走向辉煌。
既然有效管理事关大局,那么如何才能实现管理的有效性呢？有没有可以借鉴的方法来帮助实现有效管理呢？是像美国“科学管理之父”泰罗所提倡的“机械人”假设,将一切工作标准化,通过采用刺激性的工资报酬制度激励员工努力工作？还是像德国社会学家马克斯·韦伯提倡的官僚制管理,实现个人与权利的分离？还是如美国行为科学家梅奥所提倡的人际关系学说,强调员工的社会性,重视公司内部的非正式组织？这些理论都有它的优点与局限性。那么如何提高管理的质量,使公司的每一名员工(包括管理人员)如同在大生产链上的一个齿轮保持匀速正常的运转,不敢懈怠呢？以下就通信行业某瑞典公司的管理方法之一来进行分析讲解。
该公司背景:创建于2001年,在全球各主要市场开展业务,致力于通过不断创新和功能丰富的手机、配件、内容和应用提供精彩的用户体验。瑞典企业文化在该公司的管理中扮演着重要的角色。众所周知,瑞典人的工作节奏比起亚非国家来说相对比较缓慢,但是,瑞典公司如何使员工在相对轻松的状态下实现既定目标,可以与竞争者抗衡,我认为与合理有效的管理体制以及清晰健全的保障制度(如法律、经济等)密不可分,它使这个自身条件本来就不错的北欧小国从容中游刃有余。
“VOICE”是由该公司高层管理者组织的一年一度的“员工心声调查”。调查时间通常是在每年的四月份左右,也就是在公司年度“员工考评”(管理层对员工业绩进行评定)结束两个月之后,凡是前一年10月份之前入职的员工都有权利参加。VOICE实际上是“对管理层的考评”(员工对管理层进行评定)。凡是下级直接汇报人数达到6人及以上的经理都会被列为考评对象。考评结果最终会公布出来,数据会反映到公司“最优经理”评比结果中。可以说公司上上下下对VOICE都足够重视。
为了避免作弊,使各个员工吐露自己的真实心声,使公司高层管理者看到中低层管理者真实的管理情况以及自身的问题,公司聘请了国际知名的咨询公司为之良身定做调查题目,并由该咨询公司负责发出员工邀请、信息收集整理、数据统计,以及报告合成。
咨询公司的邀请函会在公司高层管理以及内部交流平台的协助下,由咨询公司的邮箱“直接”发送到全球日若干个母公司和分公司的所有目标员工邮箱里。邀请函中陈述了此项调查的目的,注意事项,最后期限以及每个员工单独使用的密码,并保证了调查的公正性和不记名。如果员工在规定的时间里没能及时参加调查,其上级经理会在上上级经理的催促下多次提醒下级员工,以保证较高的参与率。而且参与率会在最终的报告中反映出来。参与率越高,报告结果的说服性就会越强。
调查问卷主要涉及直线经理及其拥有的团队,直线经理的经理及其拥有的大团队,公司高层管理者及公司整体情况等方面。员工对所列举的问题答案以“非常满意/非常赞同”、“满意/同意”、“不知道/不清楚”、“不满意/反对”的形式来进行选择。在“直线经理以及拥有团队”的问题设计中,员工会被问到该经理在管理诸方面的表现,例如“对员工激励程度如何”、“为员工制定的目标的挑战性如何”、“对员工指导和帮助的及时性如何”、“对员工个人职业发展的重视程度”等等;在对“直线经理的经理及其拥有的大团队”的问题设计中,员工主要会被问到对所在团队的认识,例如“工作流程是否切实可行”、“团队内部沟通的效率是否很高”、“是否能及时获得高层管理下达的信息”等等;在对“公司高层管理者及公司整体情况”的问题设计中,员工会被问及对公司整体领导力和前景的认识,比如“你是否认为我公司是一个优秀的雇主”、“你对公司的前景是否充满信心”、“你是否曾经严肃认真地考虑过离开我公司”等等。
所有的调查结果会以比率的形式反映在管理者的考评报告中,管理层通过电子邮件及会议沟通的方式层层下达,最终到达每一个员工手中。每一名员工都可以看到所在团队的逐项分值情况,以及公司的平均分值情况。接下来便是各级经理组织直线下级就每一项分值进行讨论,并找到改进方法。讨论结果会及时反应给上级经理进行综合讨论,层层上报。最终以大部门为基点提出需要管理改进的方向,并要求各层管理者贯彻执行。
该公司优秀之处在于其对调查结果的重视程度很高,使调查不仅仅浮于表面。经理人们对于考评结果的重视程度不亚于员工对“员工考评”重视程度(“员工考评”结果的好坏直接与年底奖金挂钩,并与下一年的加薪幅度密切相连,甚至预示着来年升职的可能性)。因为VOICE的最终评比结果的公开性,得分高的经理人会有机会获得公司“最优经理人”(Great Manager)的奖项,并由公司总裁亲自颁奖,并会在公司全球范围内产生良好的声誉,自然前途无量。严格的贯彻执行力也会使某些得分不理想的经理人因为管理问题被质疑,在找原因提建议之后若是仍不能得到改进,那么就会面临被调离,甚至开除的危险。
该公司采用的这套调查方案在我们生活的社会各个层面并不鲜见。为什么在这个公司中会产生如此大的反响呢？为什么能得到这么有效的贯彻呢？我认为主要与整体企业文化的开放性和管理制度的健全与完备有关。
首先,公司把调查时间定在“员工考评”两个月之后,这样一来,经过一年时间的相处和年终评定,员工对管理层有了比较清楚的认识,便于在两个月之后对管理层做出及时评价。
其次,参与评价的资格审查很严格:员工需要在前一年10月份之前入职,这样可以避免认识的片面性和不稳定性。
再次,考评对象的资格审查也很严格。只有下级员工达到6人及以上才有资格参与评定。这样既可以达到匿名的效果,还可以增强评分结果的可比性。因为如果下属人员数量太少,那就很可能出现高分值,而这样的高分值对于下属人数较多的经理来说是不公平的,也就是所谓的“众口难调”。
再次,高分值与管理层仕途的直接联系采用的是美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论,即“动机—目标激励模式”。在总裁颁奖和镁光灯的照射下感受到的自我价值实现,这使经理们完成了“马斯洛需要层次”的最高境界,必将激励着经理人们为之努力。
再次,知名咨询公司的全权代理的模式可以避免由于担心打击报复而不敢言语。因为所有的沟通和信息整理都由外公司来完成,如果过程中出现作弊等不专业的现象,该咨询公司的信誉必将受到损害。因此确保了咨询公司“受人之托,忠人之事”。
最后,公司的企业文化也是一个重要的因素。瑞典文化倡导的平等独立在这里得到了很好的体现。每一名员工无论职位高低都有机会发表自己的“心声”,让高层管理者真正听到其“心声”。绝大多数经理人能够正确看待最后的考评结果,真正做到“自省其身”,力求进步。真正做到了“民可以载舟,也可以覆舟”。
回到文章的开头,我们可以发现该项管理方法真正体现了德国社会学家马克斯*韦伯提出的管理层“个人”与“权利”的分离,正确使用了有效的激励机制,并且避免了“非正式组织”的某些弊端。
结合我国现阶段社会发展状况和特点,借鉴VOICE管理案例的成功之处,我们可以用来帮助我国社会保障制度和法律制度实现健全与完善。因为只有建立起完善的社会保障制度、医疗制度,让所有人的基本需求“生存需求”和“安全需要”得到保障,才能从根本上减少犯罪和冲突。其实制度的建立相对来说比较容易,真正执行起来却会比较困难。加之我国人口众多,人均资源相对贫乏,资源分配不均衡,人口文化素质普遍偏低,这些因素加大了制度贯彻的难度。因此提高制度贯彻的力度,全民文化教育及法制的普及便成为重中之重。只有普及了文化和法律常识,人们才能真正意识到制度贯彻的重要性,有法可依,有法必依,才会更加积极主动地去配合政府为杜绝违法行为做出自己应有的贡献。因此,建立合理有效的教育体制又成为了关键。只有不断完善管理体制,全民动员起来,共同捍卫制度的尊严,才能创造一个和谐美好的社会。
如果我们在基本的需求得到满足的基础之上,做每一件事情之前都能有清晰的制度可依,有合理的流程可用,相信很多事情在进行的过程中将会是一种“愉悦的体验”。人们做事时候的心态会变得游刃有余,精益求精,工作成就感增强,幸福度会大大提高,对生活的抱怨和不满减少,那么我们国家与发达国家的差距才会真正被缩短。民强成就国富,国富促进民强。最终实现国富民强的良性循环。
VOICE调查只是该瑞典公司的管理方法之一,它成功的通过建立合理有效的管理体制实现了管理的有效性,调动了全体员工的参与意识和工作积极性,通过各个环节的细致设计有效防止了管理问题的出现,实现了管理层次的良性循环,既具有技术性,也具有艺术性,值得我们学习和借鉴。
参考文献
[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯,玛丽.库尔特[著],孙建敏,黄卫伟,王凤彬,等[译].管理学[M]（第7版）.中国人民大学出版社.
[2] 斯蒂芬·P·罗宾斯,蒂莫西·A·贾奇[著],李原,孙建敏[译].组织行为学[M](第12版).中国人民大学出版社.
[3] 桑百川.中国市场经济理论研究[M].第2版.对外经济贸易大学出版社.
[4] 刘子安.中国市场营销[M].对外经济贸易大学出版社.