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[摘要]学校管理的诸要素中，人的管理是最主要的，教师队伍是一个独特的群体，它既有社会成员的一般性，又有知识群体的特殊性。如何引导、调动教师的积极性和创造性是学校管理的关键，这关系到办学水平的高低以及教师的生存状态和生命质量。“期待效应”在教师对学生的教育教学中的实践意义已被大家重视。引伸到教师管理工作中来，“期待效应”对促进教师成长也有着不可估量的作用。本文试图从相信教师的潜能，启发教师的自主性和建立良好人际关系的角度，论述“期待效应”在教师管理工作中的理论和实践意义，为现代管理观念的建立和促进教师成长等方面提供借鉴。
[关键词]期待效应 教师管理 教师成长
一、问题的提出
(一)传统的学校管理更多倡导理性管理，不利于教师的成长
在学校管理的诸要素中，教师是最主要的因素。教师队伍是一个独特的群体，它既有社会成员的一般性，又有知识群体的独特性。传统的学校管理工作没有从关注“独特群体”出发，而更多倡导理性管理，沿用科层式目标管理模式。这种模式的管理是以权力为基础，以权力建立秩序，达到目标。管理方式多属于事务型、制度型或经验型，组织中人与人的关系完全以理性原则为指导，缺乏情感关系，忽视教师的动机、需求、人性问题等。管理者始终扮演命令、指挥、督促、评判的角色，被管理者的教师始终处于听命、服从、被支配、受督导的地位。教师丧失了自我思考、自我决策等能力，更无从创新学校管理，教育与服务也就谈不上优质高效。
(二)现代管理倡导人性管理，给予教师适当的期待与激励
现代管理理论认为，管理应以人为中心，张扬“以人为本”的管理理念，特别要注重人的态度、行为、素质对工作质量的直接影响；在管理者与被管理者之间，营造并建立新型的开放与互动、合作与指导、关爱与支持、激励与期待的人际关系。要提高管理质量与效率，就应重视对被管理者的培育，激励人人向上、人人努力追求佳绩。
期待效应是心理效应中的一种，即皮格马列翁效应，又叫罗森塔尔效应，指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。
本文试着从相信教师的潜能、激发教师的自觉性和建立良好的人际关系等角度，论述“期待效应”在教师管理工作中的理论与实践意义。
二、“期待效应”在教师管理中的运用
(一)教师管理中“期待效应”产生的过程
1.领导者在观察、了解、掌握各种情况后，根据教师的教学行为、个性特征及在人际交往中的表现等各种信息，形成对某个教师的期待。这些期待会在管理者的行为中表现出来，作用于教师。
2.教师接受了领导行为所暗含的期待，并根据期待的方向表现出相应的行为，推动自己向期待的方向发展，表现出积极的行为。
3.领导的期待受到教师的行为反应验证，激起他给予教师更多的关怀和更大的期待，再反作用于教师。教师在领导的一次一次殷切期待中，潜能得到充分发挥。这样主客体之间相互作用形成了良性循环。
(二)如何建立积极的“期待效应”
1.以相信教师的潜能为基础
学校管理与发展离不开人的推动，学校教育各项工作质量的高低及完成任务的优劣，最终取决于教师队伍的素质。管理的关键也就在于管理者是否承认并有效地挖掘教师的潜能，支持教师在本职工作中取得最高成就，尽可能地发展其职业能力。
挖掘教师的潜能最需要的是管理者对被管理者的信任、尊重和宽容，这是有效管理的基础。作为管理者，要充分相信教师有积极向上的要求，有自我完善的愿望，有自控调节与适应能力，这些是一种内含的潜质，在每个教师身上都存在着，具有个体差异，有的教师表现得更为强烈，有的教师显得较微弱。如果教师内在潜质一旦被领导的期待和爱心所激发，就会或快或慢、或迟或早地展现其积极的意义。园里有这样一位教师，她虽然每次都能完成领导安排的各项教学任务，且能获得较高的水平和质量，但在接受任务时，从来都是被动的，分析其原因是该教师没有自信心，对自己的潜能缺乏正确的认识。在与她谈心时，同长帮助她分析，指出她的长处，表达对她的信任，同时任命她担任园教研组长，承担市级课题的研究，并对她在工作中的点滴及时鼓励。一年多来，园教研工作在她的带领下，取得很大进展，多篇论文在省、市、区获奖，她个人也获得了区教科研先进个人和区青优的荣誉。可见，作为管理者，要注重创造与下属教师相互信任的良好氛围，发展高度信任关系，相信他们有责任心，有能力做好本职工作，放手让他们根据自己对教育目标、理念、教育原则的理解以及对教育内容、教育对象发展状况、能力水平的把握，自定决策，实施教育计划。只有建立在充分信任教师潜能基础上的管理，才能为教师提供充分施展创造才能潜力的空快和条件，促进教师全身心的投入工作，获得最大的成就感、满足感和愉悦感。
2.以尊重教师的主体地位为前提
作为管理者的学校领导，应尊重教师的主体地位，承认他们是团体中重要的一员，不因职务、职称、资历甚至兴趣、爱好、性格的不同而轻视慢待他们，应让他们真切地感受到自身的价值和人格尊严。领导者要认真分析每位教师的特点和特长，以及学校工作的实际需要，给予适当的期待与激励，尽量满足他们的合理需求，让他们在工作中感受到管理者的真诚，感受到关怀、重视、尊重和信任，从而积极主动努力地工作，实现自身的发展。同时，每个人的身心发展特点、实际能力水平、处世风格策略也会千差万别，而对不同的个体，管理者需要有开放的心胸，以宽容、接纳、善意的态度对待他们中的每一位，包括宽容、接纳他们因创新尝试而可能导致的失误。要站在理智、客观的立场上帮助他们分析自己的决策与行为，及时反思、调节，使他们在这样一些具体情境中感受到理解与支持，并将自己所获得的积极真实的体验迁移至教育活动中。
所以，尊重教师的主体地位，依靠他们的主体力量，并激发其内在的主动积极性，建立积极期待效应，是实现学校发展及教师自身发展的前提。
3.以实行互动管理为桥梁
管理者对教师的期待一定要落实到具体行为中，并在彼此互动作用过程中实行良性循环。现代管理理念强调管理要实行动态管理，以带动教师行为方式的改变。管理者不能一味依靠行政指令发号施令、支配控制，而要深入到实际的教育过程中与教师平等互动，在具体事件进程中了解教师的迫切需要，与教师近距离地平等对话，商讨改进教学工作对策，研究他们在实际工作中的困难与问题，适时地为教师提供指引、支持与服务。教师有了自己更加自由的空间，才能真正把教育活动的组织与实施变成一项创造性的工作。与此同时，管理者也要不断反思自身的行为和态度，不要由于不公正而延误了某个教师的发展。
管理者与被管理者只有彼此走进“心门”，共同营造自由开放、宽松和谐的学习工作情境，在互动的过程中拉近彼此的距离，直接交流与沟通，教师的能 动性即创造性才能完全被激发释放出来，才能有助于教师成长，有助于教学的改进，同时管理者也获得自身成长。
4.以营造良好氛围为保证
许多成功的企业管理案例证实，管理的成效更主要取决于组织氛围的营造而非严格的规章制度、严密的组织结构或先进的管理工具，学校管理的进步与发展也不例外。学校形成全体教师认同并自愿遵循的价值观、信念、思维方式与行为准则等内容，渗透在学校的一切活动中，影响并制约着每一位教师，发挥其教育与约束、凝聚的作用。建立积极的“期待效应”，必须塑造良好的氛围。管理者要注重建设具有良好人际关系和高凝聚力的群体，创造共同学习、共同进步、相互激励的和谐氛围，将教育的理想信念、价值追求内化为教师的精神支柱，使其作为一种环境力量，时时在无形中感染着置身于其中的每一位成员，塑造成员的正确行为，促进每个成员自觉约束自己，贴近群体，齐心协力地努力工作，同时杜绝你争我斗、互相嫉妒的不良风气形成。否则领导对教师的 “期待”会被不良风气渐渐地淹没了，失去“期待效应”的力量。
5.以激发和培养教师的自主性心理素质为实质
教师在工作过程中，由于经验的获得、能力的发展、风格形成等方面，需要持久的努力与反复的实践，而推动与维持这种学习和实践的心理素质，就是具有极大的自主性、能动性的自尊、自信、自律和自我激励的心理素质。这些自主性心理素质一般以潜质的形成存在于个体身上的，它需要领导的激发和培养从而转化为认真的学习和实践的动力。
自主性心理素质，既是教师在学习工作中的参与能力、积极思维的心理机制，又是他们实现领导期待，参与竞争，谋求进步与发展，以实现潜能的推动力量。因此，建立积极的“期待效应”，激发和培养教师的自主性心理素质，就具有了举足轻重的作用，成为“期待效应”的实质所在。
三、“期待效应”在教师管理工作中的实践意义
(一)促进现代管理理念的建立
管理者对教师给予适宜的“期待”，激励教师自发向上，追求自我发展，这是符合现代管理理念所倡导的“人文管理”理念。从人的心理与行为人手，用人文的形式和机制进行管理，追求人文目的，激发教师的生命价值和情感，调动教师自觉的行为和内在积极性。这种新的管理理念不但可以改变管理者与被管理者的关系，在管理中渗透情感因素的作用，使教师成为自我发展的主人，实现教育管理中教师主体地位的回归，还能够关注每一位教师，给予每一位教师适当的期待与激励，实行个性化的管理。只有尊重教师的自主性，才可能为他们创造一个更加宽松的空间，使他们在心理安全、心理自由中探索创新；只有相信每一位教师的潜能，才可能寄予厚望，激发起上进、执着的追求和为事业献身的热忱；只有理解、尊重和信任，管理者与教师之间才可能产生心灵的感应，情感的交融，营造出和谐的校园氛围，从而结出“期待效应”的硕果。
(二)促进教师的成长
如果一个人受到领导的信任和期待暗示，那么他会对领导产生强烈的好感，进而会激发内心的动力和潜力。在日常的工作中，管理者对教师表现出强烈的期待和热爱的话，那么教师就会感受到鼓舞和激励，再加上自己的努力，教师就会在这样的期待中取得进步，获得成长。单位有位年轻教师，在第一次参加区新星杯比赛中落选了，自尊心与自信心都受到了打击，但在得到领导对她充分信任和鼓励的期待下，重新振作，努力在理论与实践中探索，终于在第二次的区赛中获选，并取得了区“优秀青年教师”的称号。
(三)促进管理者与教师间的和谐关系
美国心理学家詹姆士曾说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”在教师管理中，我们的出发点和落脚点是“人”，肯定人的价值，充分信任尊重教师，给予她们充分发展的空间和机会，实行以人为本的管理。管理者对教师的期待意味着对教师的信任、关怀、激励，意味着管理者与教师之问的相互理解，相互尊重。这是管理者对教师期待能否产生积极效应的关键因素，也是建立相互和谐关系的重要环节，因此，管理者在教育工作中应注意“期待效应”的合理性、隐含性和持久性。
合理性指的是管理者的期待要符合社会发展的需要、时代的要求和教师的实际水平，只有合理的期待才能转化为教师的心理需要，内化为主体的动力而推动其行为。而隐含性表示管理者的期待不应是口头的说教、粗暴的训斥，而应是爱心的付出、心灵的感化。持久性是说管理者对期待要有信心、决心和耐心，坚信对教师寄予期望、献出爱心迟早会得到有效回报，即使一时看不出明显的效果也不要灰心丧气，要耐心等待。
[关键词]期待效应 教师管理 教师成长
一、问题的提出
(一)传统的学校管理更多倡导理性管理，不利于教师的成长
在学校管理的诸要素中，教师是最主要的因素。教师队伍是一个独特的群体，它既有社会成员的一般性，又有知识群体的独特性。传统的学校管理工作没有从关注“独特群体”出发，而更多倡导理性管理，沿用科层式目标管理模式。这种模式的管理是以权力为基础，以权力建立秩序，达到目标。管理方式多属于事务型、制度型或经验型，组织中人与人的关系完全以理性原则为指导，缺乏情感关系，忽视教师的动机、需求、人性问题等。管理者始终扮演命令、指挥、督促、评判的角色，被管理者的教师始终处于听命、服从、被支配、受督导的地位。教师丧失了自我思考、自我决策等能力，更无从创新学校管理，教育与服务也就谈不上优质高效。
(二)现代管理倡导人性管理，给予教师适当的期待与激励
现代管理理论认为，管理应以人为中心，张扬“以人为本”的管理理念，特别要注重人的态度、行为、素质对工作质量的直接影响；在管理者与被管理者之间，营造并建立新型的开放与互动、合作与指导、关爱与支持、激励与期待的人际关系。要提高管理质量与效率，就应重视对被管理者的培育，激励人人向上、人人努力追求佳绩。
期待效应是心理效应中的一种，即皮格马列翁效应，又叫罗森塔尔效应，指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。
本文试着从相信教师的潜能、激发教师的自觉性和建立良好的人际关系等角度，论述“期待效应”在教师管理工作中的理论与实践意义。
二、“期待效应”在教师管理中的运用
(一)教师管理中“期待效应”产生的过程
1.领导者在观察、了解、掌握各种情况后，根据教师的教学行为、个性特征及在人际交往中的表现等各种信息，形成对某个教师的期待。这些期待会在管理者的行为中表现出来，作用于教师。
2.教师接受了领导行为所暗含的期待，并根据期待的方向表现出相应的行为，推动自己向期待的方向发展，表现出积极的行为。
3.领导的期待受到教师的行为反应验证，激起他给予教师更多的关怀和更大的期待，再反作用于教师。教师在领导的一次一次殷切期待中，潜能得到充分发挥。这样主客体之间相互作用形成了良性循环。
(二)如何建立积极的“期待效应”
1.以相信教师的潜能为基础
学校管理与发展离不开人的推动，学校教育各项工作质量的高低及完成任务的优劣，最终取决于教师队伍的素质。管理的关键也就在于管理者是否承认并有效地挖掘教师的潜能，支持教师在本职工作中取得最高成就，尽可能地发展其职业能力。
挖掘教师的潜能最需要的是管理者对被管理者的信任、尊重和宽容，这是有效管理的基础。作为管理者，要充分相信教师有积极向上的要求，有自我完善的愿望，有自控调节与适应能力，这些是一种内含的潜质，在每个教师身上都存在着，具有个体差异，有的教师表现得更为强烈，有的教师显得较微弱。如果教师内在潜质一旦被领导的期待和爱心所激发，就会或快或慢、或迟或早地展现其积极的意义。园里有这样一位教师，她虽然每次都能完成领导安排的各项教学任务，且能获得较高的水平和质量，但在接受任务时，从来都是被动的，分析其原因是该教师没有自信心，对自己的潜能缺乏正确的认识。在与她谈心时，同长帮助她分析，指出她的长处，表达对她的信任，同时任命她担任园教研组长，承担市级课题的研究，并对她在工作中的点滴及时鼓励。一年多来，园教研工作在她的带领下，取得很大进展，多篇论文在省、市、区获奖，她个人也获得了区教科研先进个人和区青优的荣誉。可见，作为管理者，要注重创造与下属教师相互信任的良好氛围，发展高度信任关系，相信他们有责任心，有能力做好本职工作，放手让他们根据自己对教育目标、理念、教育原则的理解以及对教育内容、教育对象发展状况、能力水平的把握，自定决策，实施教育计划。只有建立在充分信任教师潜能基础上的管理，才能为教师提供充分施展创造才能潜力的空快和条件，促进教师全身心的投入工作，获得最大的成就感、满足感和愉悦感。
2.以尊重教师的主体地位为前提
作为管理者的学校领导，应尊重教师的主体地位，承认他们是团体中重要的一员，不因职务、职称、资历甚至兴趣、爱好、性格的不同而轻视慢待他们，应让他们真切地感受到自身的价值和人格尊严。领导者要认真分析每位教师的特点和特长，以及学校工作的实际需要，给予适当的期待与激励，尽量满足他们的合理需求，让他们在工作中感受到管理者的真诚，感受到关怀、重视、尊重和信任，从而积极主动努力地工作，实现自身的发展。同时，每个人的身心发展特点、实际能力水平、处世风格策略也会千差万别，而对不同的个体，管理者需要有开放的心胸，以宽容、接纳、善意的态度对待他们中的每一位，包括宽容、接纳他们因创新尝试而可能导致的失误。要站在理智、客观的立场上帮助他们分析自己的决策与行为，及时反思、调节，使他们在这样一些具体情境中感受到理解与支持，并将自己所获得的积极真实的体验迁移至教育活动中。
所以，尊重教师的主体地位，依靠他们的主体力量，并激发其内在的主动积极性，建立积极期待效应，是实现学校发展及教师自身发展的前提。
3.以实行互动管理为桥梁
管理者对教师的期待一定要落实到具体行为中，并在彼此互动作用过程中实行良性循环。现代管理理念强调管理要实行动态管理，以带动教师行为方式的改变。管理者不能一味依靠行政指令发号施令、支配控制，而要深入到实际的教育过程中与教师平等互动，在具体事件进程中了解教师的迫切需要，与教师近距离地平等对话，商讨改进教学工作对策，研究他们在实际工作中的困难与问题，适时地为教师提供指引、支持与服务。教师有了自己更加自由的空间，才能真正把教育活动的组织与实施变成一项创造性的工作。与此同时，管理者也要不断反思自身的行为和态度，不要由于不公正而延误了某个教师的发展。
管理者与被管理者只有彼此走进“心门”，共同营造自由开放、宽松和谐的学习工作情境，在互动的过程中拉近彼此的距离，直接交流与沟通，教师的能 动性即创造性才能完全被激发释放出来，才能有助于教师成长，有助于教学的改进，同时管理者也获得自身成长。
4.以营造良好氛围为保证
许多成功的企业管理案例证实，管理的成效更主要取决于组织氛围的营造而非严格的规章制度、严密的组织结构或先进的管理工具，学校管理的进步与发展也不例外。学校形成全体教师认同并自愿遵循的价值观、信念、思维方式与行为准则等内容，渗透在学校的一切活动中，影响并制约着每一位教师，发挥其教育与约束、凝聚的作用。建立积极的“期待效应”，必须塑造良好的氛围。管理者要注重建设具有良好人际关系和高凝聚力的群体，创造共同学习、共同进步、相互激励的和谐氛围，将教育的理想信念、价值追求内化为教师的精神支柱，使其作为一种环境力量，时时在无形中感染着置身于其中的每一位成员，塑造成员的正确行为，促进每个成员自觉约束自己，贴近群体，齐心协力地努力工作，同时杜绝你争我斗、互相嫉妒的不良风气形成。否则领导对教师的 “期待”会被不良风气渐渐地淹没了，失去“期待效应”的力量。
5.以激发和培养教师的自主性心理素质为实质
教师在工作过程中，由于经验的获得、能力的发展、风格形成等方面，需要持久的努力与反复的实践，而推动与维持这种学习和实践的心理素质，就是具有极大的自主性、能动性的自尊、自信、自律和自我激励的心理素质。这些自主性心理素质一般以潜质的形成存在于个体身上的，它需要领导的激发和培养从而转化为认真的学习和实践的动力。
自主性心理素质，既是教师在学习工作中的参与能力、积极思维的心理机制，又是他们实现领导期待，参与竞争，谋求进步与发展，以实现潜能的推动力量。因此，建立积极的“期待效应”，激发和培养教师的自主性心理素质，就具有了举足轻重的作用，成为“期待效应”的实质所在。
三、“期待效应”在教师管理工作中的实践意义
(一)促进现代管理理念的建立
管理者对教师给予适宜的“期待”，激励教师自发向上，追求自我发展，这是符合现代管理理念所倡导的“人文管理”理念。从人的心理与行为人手，用人文的形式和机制进行管理，追求人文目的，激发教师的生命价值和情感，调动教师自觉的行为和内在积极性。这种新的管理理念不但可以改变管理者与被管理者的关系，在管理中渗透情感因素的作用，使教师成为自我发展的主人，实现教育管理中教师主体地位的回归，还能够关注每一位教师，给予每一位教师适当的期待与激励，实行个性化的管理。只有尊重教师的自主性，才可能为他们创造一个更加宽松的空间，使他们在心理安全、心理自由中探索创新；只有相信每一位教师的潜能，才可能寄予厚望，激发起上进、执着的追求和为事业献身的热忱；只有理解、尊重和信任，管理者与教师之间才可能产生心灵的感应，情感的交融，营造出和谐的校园氛围，从而结出“期待效应”的硕果。
(二)促进教师的成长
如果一个人受到领导的信任和期待暗示，那么他会对领导产生强烈的好感，进而会激发内心的动力和潜力。在日常的工作中，管理者对教师表现出强烈的期待和热爱的话，那么教师就会感受到鼓舞和激励，再加上自己的努力，教师就会在这样的期待中取得进步，获得成长。单位有位年轻教师，在第一次参加区新星杯比赛中落选了，自尊心与自信心都受到了打击，但在得到领导对她充分信任和鼓励的期待下，重新振作，努力在理论与实践中探索，终于在第二次的区赛中获选，并取得了区“优秀青年教师”的称号。
(三)促进管理者与教师间的和谐关系
美国心理学家詹姆士曾说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”在教师管理中，我们的出发点和落脚点是“人”，肯定人的价值，充分信任尊重教师，给予她们充分发展的空间和机会，实行以人为本的管理。管理者对教师的期待意味着对教师的信任、关怀、激励，意味着管理者与教师之问的相互理解，相互尊重。这是管理者对教师期待能否产生积极效应的关键因素，也是建立相互和谐关系的重要环节，因此，管理者在教育工作中应注意“期待效应”的合理性、隐含性和持久性。
合理性指的是管理者的期待要符合社会发展的需要、时代的要求和教师的实际水平，只有合理的期待才能转化为教师的心理需要，内化为主体的动力而推动其行为。而隐含性表示管理者的期待不应是口头的说教、粗暴的训斥，而应是爱心的付出、心灵的感化。持久性是说管理者对期待要有信心、决心和耐心，坚信对教师寄予期望、献出爱心迟早会得到有效回报，即使一时看不出明显的效果也不要灰心丧气，要耐心等待。