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高沙尔提出的个性化公司，在管理思想史上具有独特的价值。它预示着一种新的公司哲学正在出现，引导着新的企业价值发展方向。哲学贡献之一：公司是社会价值的创造者
受以往经济学的影响，人们普遍认为公司就是要追求利润。如果以追求利润为宗旨，为了超额利润，公司当然可以采取阻碍资源自由流动的行为。“正如经济学家所指出的，如果存在真正的自由竞争，公司获得的利润不可能超过其资源的市场价值。因此，公司战略目标是防止这类公开的自由竞争，使公司能在分享份额的同时阻止他人将其吞食。”高沙尔认为，经济学家的自由竞争理论并不能很好地解释社会的发展。否则，就难以理解在公司采取措施阻碍社会福利发展的同时，人们的生活质量却有了明显且持续的提高。他强调，经济价值不是在市场竞争中实现的，而是在像公司这样的组织在为实现组织目标的合作中实现的。
高沙尔认为，公司通过两种方式为社会创造新价值：一，通过对产品和服务的不断发明创新；二，在现有产品和服务基础上寻求生产和服务方式的改进。比如，当一种产品稀缺而价昂时，公司会考虑如何提供更多产品，让更多人能消费得起，而不是控制产品供给，维持高价；再如公司能挖掘消费者潜在需求，从而开拓出新的市场，不但自己受益，也使后继者在其中获益。通过这种动态分析，高沙尔提出，“公司不再只是产品和服务价值的主要体现者，取而代之的是公司通过不断地从现有的天然资源中创造新价值来服务于社会，成为社会发展和进步的主要动力。”
而以往的管理理论，导致有些公司，如诺顿和西屋公司，它们的行为紧紧围绕着自己是否得益进行，这种狭隘的利润观让他们成为了“井底之蛙”，对“井”外的财富创造茫然不知。不仅公司与社会之间的关系是这样，而且公司与员工之间也是这样。公司用市场的逻辑处理与员工的关系，员工也“以其人之道还治其人之身”。这样的结果使公司失去了它的创造社会价值属性，高沙尔强调，公司和市场是不一样的。因为“市场没有自身的目标或看法，它能够无情地铲除效率低下者，而在效率最佳的情况下重新分配资源；但是，出于同样的原因，市场并不善于创造对资源进行重新组合才会产生的革新”。而公司的立足点正在于创新。高沙尔认为，诺顿和西屋这类公司，“它们所能做的一切就是努力从它们所有的业务中榨取更多的效率，他们的战略完全集中在提高产量和削减成本上。它们没有能够进行革新并非由于它们本身没有革新能力，而是因为公司内部是所采用的市场规则不允许其在超出现有经营活动的效率之外进行革新”。
要突破这种市场化思维，避免成为市场规则的牺牲品，公司就必须突破自我狭隘利益，由此能够诞生立足于创造价值的个性化公司。这样的公司不仅是经济实体，更是社会机构。作为经济实体，它们寻求使公司生存下去的利润；作为社会机构，它们寻求公司不断革新，为社会提供更多更好的产品和服务。
公司和政权一样，需要社会承认的合法性。公司的合法性在于它对社会的贡献得到了公众的认可。“历史上很明显的一个教训是：如果机构失去了社会给予的合法性，机构就会衰退。这正是君主政体、宗教组织以及国家所发生过的现象。这种现象也将会发生在公司身上，除非管理者对重建社会对其机构的信任给予与提高各自公司经营业绩以同等的重视。”公众看的不是公司获得了多少财富，而是关注公司给社会做出了什么贡献。哲学贡献之二：公司与员工的新型道德契约
雇佣关系是现代企业制度的重要内容。员工遵守公司政策和战略，完成公司任务，公司为员工提供工作，并支付劳动报酬。这种现有的劳动关系契约，建立在双方斤斤计较的经济关系基础上。于是，社会陷入了算计的泥潭，也引发了员工对企业的普遍不满。高沙尔指出，“尽管人们可能会为获取最高的收益而像经济领域的雇佣兵一样长期强制自己工作，但大多数人也渴望得到由大家庭式的组织归属感所带来的满足感。”
为了消除这种困境，高沙尔提出，必须重塑一种新的契约关系，这种新的契约关系应该是：员工有责任使工作取得最佳业绩，并能进行持续性学习，以适应不断变化的经营环境；公司确保每位员工的雇佣自由，而不是提供就业保障，并能为员工持续学习提供技能培训，提高员工在公司内外求职的灵活性。公司为员工发挥才能提供振奋人心的氛围，员工为公司尽职尽责履行道德承诺。在这种新的契约中，员工不被看作是一种经济资源，而是责任主体和价值创造的源泉。“新契约认为，只有市场能为就业提供保障，并且在市场中所创造的业绩并非来源于高层管理者的全能智慧，而是来自于有能动性、有创造力及专业技能的全体员工。然而，它同时也认为，公司对员工负有长期保障及改善其生活的道德义务，并且有义务帮助他们成为他们所选择的业务领域中的最优秀的员工。”由此，旧有的经济契约转变为新型的道德契约。如图4所示。哲学贡献之三：高层管理者职能的转变
以往的企业高管层立足于战略，进行资源配置，通过一套复杂的控制体系，以计划为参照，监督事业部的业绩表现。当知识代替资本成为企业至关重要的稀缺资源时，这种模式发生了改变。变化表现在高管层较少执行谨慎确定的战略，而是建立一种充满活力的目标；较少重视正规结构，而是重视有效的过程；较少控制员工行为，而是培养员工个人能力。高沙尔一针见血地指出，“他们超越了战略、结构和体系的旧的管理原理，而开始建立一种更广阔、更有生命力的管理哲学，即建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。”究其本质，这种转变，是管理方向由控制向服务的转变，指导思想由他治向自治的转变，管理方法由指令向营造氛围的转变。高沙尔把这种转变表述为：超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。
高沙尔的思想或可商榷，观点或可辩驳，论说或可质疑，但他的思想闪光将会给管理学增添新的内容。
受以往经济学的影响，人们普遍认为公司就是要追求利润。如果以追求利润为宗旨，为了超额利润，公司当然可以采取阻碍资源自由流动的行为。“正如经济学家所指出的，如果存在真正的自由竞争，公司获得的利润不可能超过其资源的市场价值。因此，公司战略目标是防止这类公开的自由竞争，使公司能在分享份额的同时阻止他人将其吞食。”高沙尔认为，经济学家的自由竞争理论并不能很好地解释社会的发展。否则，就难以理解在公司采取措施阻碍社会福利发展的同时，人们的生活质量却有了明显且持续的提高。他强调，经济价值不是在市场竞争中实现的，而是在像公司这样的组织在为实现组织目标的合作中实现的。
高沙尔认为，公司通过两种方式为社会创造新价值：一，通过对产品和服务的不断发明创新；二，在现有产品和服务基础上寻求生产和服务方式的改进。比如，当一种产品稀缺而价昂时，公司会考虑如何提供更多产品，让更多人能消费得起，而不是控制产品供给，维持高价；再如公司能挖掘消费者潜在需求，从而开拓出新的市场，不但自己受益，也使后继者在其中获益。通过这种动态分析，高沙尔提出，“公司不再只是产品和服务价值的主要体现者，取而代之的是公司通过不断地从现有的天然资源中创造新价值来服务于社会，成为社会发展和进步的主要动力。”
而以往的管理理论，导致有些公司，如诺顿和西屋公司，它们的行为紧紧围绕着自己是否得益进行，这种狭隘的利润观让他们成为了“井底之蛙”，对“井”外的财富创造茫然不知。不仅公司与社会之间的关系是这样，而且公司与员工之间也是这样。公司用市场的逻辑处理与员工的关系，员工也“以其人之道还治其人之身”。这样的结果使公司失去了它的创造社会价值属性，高沙尔强调，公司和市场是不一样的。因为“市场没有自身的目标或看法，它能够无情地铲除效率低下者，而在效率最佳的情况下重新分配资源；但是，出于同样的原因，市场并不善于创造对资源进行重新组合才会产生的革新”。而公司的立足点正在于创新。高沙尔认为，诺顿和西屋这类公司，“它们所能做的一切就是努力从它们所有的业务中榨取更多的效率，他们的战略完全集中在提高产量和削减成本上。它们没有能够进行革新并非由于它们本身没有革新能力，而是因为公司内部是所采用的市场规则不允许其在超出现有经营活动的效率之外进行革新”。
要突破这种市场化思维，避免成为市场规则的牺牲品，公司就必须突破自我狭隘利益，由此能够诞生立足于创造价值的个性化公司。这样的公司不仅是经济实体，更是社会机构。作为经济实体，它们寻求使公司生存下去的利润；作为社会机构，它们寻求公司不断革新，为社会提供更多更好的产品和服务。
公司和政权一样，需要社会承认的合法性。公司的合法性在于它对社会的贡献得到了公众的认可。“历史上很明显的一个教训是：如果机构失去了社会给予的合法性，机构就会衰退。这正是君主政体、宗教组织以及国家所发生过的现象。这种现象也将会发生在公司身上，除非管理者对重建社会对其机构的信任给予与提高各自公司经营业绩以同等的重视。”公众看的不是公司获得了多少财富，而是关注公司给社会做出了什么贡献。哲学贡献之二：公司与员工的新型道德契约
雇佣关系是现代企业制度的重要内容。员工遵守公司政策和战略，完成公司任务，公司为员工提供工作，并支付劳动报酬。这种现有的劳动关系契约，建立在双方斤斤计较的经济关系基础上。于是，社会陷入了算计的泥潭，也引发了员工对企业的普遍不满。高沙尔指出，“尽管人们可能会为获取最高的收益而像经济领域的雇佣兵一样长期强制自己工作，但大多数人也渴望得到由大家庭式的组织归属感所带来的满足感。”
为了消除这种困境，高沙尔提出，必须重塑一种新的契约关系，这种新的契约关系应该是：员工有责任使工作取得最佳业绩，并能进行持续性学习，以适应不断变化的经营环境；公司确保每位员工的雇佣自由，而不是提供就业保障，并能为员工持续学习提供技能培训，提高员工在公司内外求职的灵活性。公司为员工发挥才能提供振奋人心的氛围，员工为公司尽职尽责履行道德承诺。在这种新的契约中，员工不被看作是一种经济资源，而是责任主体和价值创造的源泉。“新契约认为，只有市场能为就业提供保障，并且在市场中所创造的业绩并非来源于高层管理者的全能智慧，而是来自于有能动性、有创造力及专业技能的全体员工。然而，它同时也认为，公司对员工负有长期保障及改善其生活的道德义务，并且有义务帮助他们成为他们所选择的业务领域中的最优秀的员工。”由此，旧有的经济契约转变为新型的道德契约。如图4所示。哲学贡献之三：高层管理者职能的转变
以往的企业高管层立足于战略，进行资源配置，通过一套复杂的控制体系，以计划为参照，监督事业部的业绩表现。当知识代替资本成为企业至关重要的稀缺资源时，这种模式发生了改变。变化表现在高管层较少执行谨慎确定的战略，而是建立一种充满活力的目标；较少重视正规结构，而是重视有效的过程；较少控制员工行为，而是培养员工个人能力。高沙尔一针见血地指出，“他们超越了战略、结构和体系的旧的管理原理，而开始建立一种更广阔、更有生命力的管理哲学，即建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。”究其本质，这种转变，是管理方向由控制向服务的转变，指导思想由他治向自治的转变，管理方法由指令向营造氛围的转变。高沙尔把这种转变表述为：超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。
高沙尔的思想或可商榷，观点或可辩驳，论说或可质疑，但他的思想闪光将会给管理学增添新的内容。