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摘要:教师是高职教育得以发展的最重要的依靠力量,因此促进高职“双师型”教师的大量涌现就显得十分重要。本文从教师自我激励角度探讨了高职教师如何在实践中不断提升自己的需要从而实现自我否定、自我超越、自我发展、自我创造的途径。
关键词:高职;“双师型”教师;自我激励
高等职业教育既不同于中等职业教育,也不同于普通高等教育,她不是本科教育的压缩,也不是专科教育的翻版,更不是中专教育的拉伸。作为教育领域的一个“新生儿”,与其他成员相比较,更富有高层次职业特性。因而对高等职业教育教师的专业素质要求也具有自己的特殊性,加强高职“双师型”教师专业素质特殊性研究,把握其培养中的问题,揭示培养的规律,提出对策与建议,有利于提高我国高职专业教师的素质,促进高职教育的发展。
高职“双师型”教师队伍建设的意义
(一)高职“双师型”教师队伍的内涵
目前,人们对高职教师以“双师型”为培养目标几乎已达成共识,但对“什么是‘双师型’的高职师资”的问题还没有一个统一明确的答案,对“双师型”教师的认定没有正式、统一的标准。为推动师资队伍建设,国家教育部门及承担师资培训任务的院校相继提出了一些“双师型”教师的标准,较具代表性的有以下几种:
行政标准。教育部高教司制定的高职高专教育教学工作合格学校评价体系指出:“双师”素质教师是指具有讲师(或以上)教师职称,又具备下列条件之一的专任教师:有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书);近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历,或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书,能全面指导学生专业实践实训活动;五年内主持(或主要参与)两项应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好;近五年内主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。
院校标准。在高职院校日益发展的今天,一些走在前列的学校结合自身和行业的需要,提出了自己的标准,比如天津工程师范学院提出的“双师型”教师的标准是:既能讲授专业理论课,又有一定实践经验(即具有所教专业相关的社会职业岗位经历、资格或能力)的教师。具体标准:大学本科及以上学历,具有中级及以上专业技术职务,具有两年以上的相关专业经历或具有高级工及以上职业资格,接受过系统的教育理论的培养和培训。
学者的观点。研究者一般认为,由于国外职业教育相对成熟,不存在“双师型”之说。在我国,由于职业教育不甚成熟,对“双师型”的界定见仁见智,使“双师型”成为一个本土化概念,其历史渊源可追溯至我国近现代职业教育奠基人黄炎培先生所倡导的“手脑并用”职教思想。南京化工职业技术学院张小军等人认为高职“双师型”教师队伍是指在高职教育领域中,同时具有“双师”素质的内涵本质属性和取得“双证”的外延资格表征,并且经常性从事本专业教学与较高技术领域实践工作的专业基础课和专业课教师队伍。
应该指出,上述对高职“双师型”概念的界定反映了高职“双师型”教师的特有属性,所提出的高职“双师型”教师的标准也具有很强的操作性,使高等职业教育涌现了一大批下得去、留得住、用得上、实践技能强、具有良好职业道德的“双师型”人才。但是,这些界定外延过窄,成为“双师型”师资队伍培养的阻碍因素。因此,笔者以为,所谓“双师型”教师至少应该包括两层含义:教师个人具有“双师型”的结构,教师团体也应该具有“双师型”的结构,即每个学科的教师构成在专业结构上能够形成梯队,而且除了理论基础课外,其他各应用类专业都有“双师型”教师。
(二)高职“双师型”教师队伍的现状
我国高职院校情况比较复杂,有成人高校和民办高校改制的,有中等职业学校升格的,有本科院校压缩的,有专科院校翻版的等等,不一而足。因此,高职“双师型”教师队伍的现状可用队伍总体上数量不足,素质不够高,结构不尽合理来形容。
所谓高职“双师型”教师队伍总体上数量不足指的是高职现有的“双师型”队伍还不能满足高职院校发展的需要。教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》要求“双师素质教师的比例达到专业教师的70%”。2000年11月,在福建召开的中国高等教育研究会五届三次常务理事会上,教育部高教司刘军谊处长提出,之后五年高职高专教育发展目标之一是加快“双师型”师资队伍建设,专业教师要有80%达标。这从一个侧面也证明了高职“双师型”教师数量的欠缺。
所谓素质不够高指的是高职院校现有的师资还不能“能文能武”,既能动手,又能上讲台,有些教师是从高校毕业后直接任教的,既没有受过职业技能的专门训练,也没有工程实践经历,在专业技术能力和工程实践经验方面存在很大缺陷。
所谓结构不合理指的是:青年教师多,老年教师少;高校毕业直接任教者多,有实际工作经历的少;本科学历的多,研究生以上学历的少;中低级职称的多,高级职称的少,专业和学科带头人少。
(三)高职“双师型”教师队伍建设的意义
高职首先是姓“职”,这决定了其培养的人才目标应该是应用型人才。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出:高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分,培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才。这种应用型人才最突出的特点应该是职业性与应用性,即具有专业技能、实际操作能力和应用性科研能力。作为培养这种人才的“母机”显然是学深艺高的“双师型”专门人才,教育者必须先受教育,建设“双师型”教师队伍势在必行。
高职更应该姓“高”,即高职是高等教育的有机组成部分,与中职教育最主要的区别在于培养对象的不同,高职的培养对象应该以能力为中心,具有可持续发展性,也就是说在技术陈旧和更新速度越来越快的今天,高职培养出来的人才也要能通过其学到的理论和实践知识快速掌握不断更新的技术并应用于实践;高职与其他高等院校的主要区别在于:高职是培养以就业型人才为导向的高校,坚持以服务为宗旨,以就业为导向的指导思想。因此其专业设置非常灵活,简言之就是社会需要什么就培养什么,这就决定了高职院校的质量核心在专业建设,其教学模式是“能力中心”模式,这一模式在培养人才过程中的任一环节都离不开既有理论知识,又有实践经验的“双师型”专门人才,也只有“双师型”教师大量涌现才能完成高职为社会开发劳动力资源,直接向社会输送实用型人才的重任。
高职“双师型”教师队伍自我激励的重要性
以上分析说明高职“双师型”教师的紧缺性和建设的紧迫性,那么,如何促进高职“双师型”教师的大量涌现呢?方法有很多,如政策、制度、机制等等,但笔者以为最主要的恐怕还是在教师自身。因为只有将外在的东西内化为自己的认识、情感、信念等内在意识,教师的行为才会发生改变。这种内化最主要的手段是自我激励。
激励一词的英文是Motivtion。作为心理学术语,指的是持续激发人的动机的心理过程。即通过各种客观因素的刺激,引发和增强人行为的内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激内化为个人自觉的行为。简而言之,激励就是要调动人的积极性,发挥人的潜能,使人的才能充分表现出来。现代心理学告诉我们,人的一切行为都是受到激励而产生的,通过不断地自我激励,就会使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进,最终达到成功的顶峰。
哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯(William James)研究发现,一个没有受激励的人,仅能发挥其能力的20%～30%,而当他受到激励时,其能力可发挥至80%～90%,所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。人生的成长,有时需要师长的帮助、大众的扶持、领导的提携、朋友的勉励;但仅仅依靠别人激励所起的作用是暂时的,依靠别人的激励,就像是一个充电的“电动娃娃”,充了电就走一会儿,不久又不能动了,又需要充电,这样的动力是不持久的。要有持续的行动力,取得持续的成功,只有自己成为“发电机”。一个人只有当能够自我激励的时候,才真正地开始走向成功。能够不断地自我激励,是一个成功者必备的能力。
高职“双师型”教师成长很大程度上取决于教师的自我激励。所谓教师自我激励指教师主动地与自身消极因素做斗争以达到积极效果,从而保持教学行为高效性。高职“双师型”教师自我激励的直接动力和原始动因是个人内心的驱动力——需要。只有首先通过自我激励,才能获得关于激励的第一手材料与感性认识,才能满足自己的需要,并在实践中不断提升自己的需要,达到自我否定,自我超越,自我发展、自我创造,向着“双师型”教师标准努力。正如美国激励大师吉米·道南(Jim Dornan)所说:“一个人怎样开始激励别人呢?方法是先激励自己,你自己没有积极性,是不能调动别人积极性的;你自己没有信念,是不能使别人有信念的。”
高职“双师型”教师队伍的自我激励的方法
目标激励目标是一个重要的激励因素,具有动力作用、指向作用、合理作用,它把客观要求变成个人努力目标,并让人在实现客观目标的过程中满足各种需要。一个明确具体、切实可行的目标,能够起到唤起希望、鼓舞人心、激励精神的作用,推动人为实现目标倾注高度热情并付出行动。高职教师要进行自我激励,必须为自己确定短期、中期、长期的目标。短期的目标简单说就是能拿到技师资格证,以适应目前的形势,但这远远不能成为最终的目的;中期目标是在实现短期目标的基础上,扬长避短,发挥自己的优势有所成就,如进行一项科研活动等;长期目标就是使自己真正成为“双师型”教师,既能在讲台上挥洒自如,又能在实训基地游刃有余,更能将产学研有机结合起来。
危机激励毛泽东在《满江红·和郭沫若同志》词中曾写到:“一万年太久,只争朝夕。”这首词用在高职教育日新月异的今天实在是太贴切不过了。随着市场化进程的加快,各个行业的竞争都异常激烈,各个企业间更新、淘汰的速度也越来越快,呈现出了各种各样让人眼花缭乱的景象。当一些原先名气非常大的企业逐渐衰败之际,很多名不见经传的中小企业却如日中天,光彩耀人。危机意识其实就是一种强烈的生存意识,作为一名教师,如果不积极进取,不能认识到当前惨烈的竞争形势,那么注定要被淘汰。正所谓“今天你不努力工作,明天就要努力找工作。”高职的发展对教师来说既是机遇,更是挑战,是挑战多于机遇。因为,今天有人对高职持有怀疑态度,认为高职仅仅是中职的延伸,与中职并无实质上的差别。所以虽然这两年由于一般大学毕业生就业难,出现了高职报名火热的局面,但是如果高职培养出来的人与中职培养出来的人在毕业后的就业和职业生涯的发展中并无区别的话,人们一旦冷静下来,高职可能就会出现生源短缺的情况,那么高职教师就将面临失业的危机。因此,高职教师必须首先把自己培养成理论与实际能够紧密结合的“双师型”教师,才可能培养出既具有理论素养,又能够迅速把理论应用于实践的高素质应用人才,才能够让社会真正接纳高职教育,毕竟“有为才有位”。
行动激励人们在进行自我激励时,常会出现“等”和“看”的心理,所谓“等”就是坐等自己想动时才动,所谓“看”是看清楚每个问题的解决办法之后才开始做。这两种心理都不利于自我激励的实施。不可否认,人类任何理想的实现都是同各种障碍相互斗争、相互协调的结果。自我激励的特点之一就在于激发自己不断克服在实现奋斗目标时所面临的各种障碍,“立即行动”起来才能发挥自我激励的动力特征。因为大多数人之所以不采取行动,是由于在采取行动之前,会想象一切负面的结果,感到焦虑不安,所以踌躇不前,但是一旦真正行动起来,立刻会感到挑战的乐趣,会发现距离自己预设的目标越来越近,于是乐意全身心地投入到行动中。因此,我们必须积极热情,立即行动,磨砺毅力,在行动中克服障碍,最终实现我们的目标。
内感激励所谓内感是指直接来自工作本身的主观感受与体验,如责任感、义务感、成就感、创造感、贡献感等,它对人的行为活动是一种直接的激励因素。内感的高涨与优化,往往能激起人巨大的工作热情,提高工作效率。高职教师在向“双师型”教师努力的过程中,应该以自己教书育人的责任感、热爱学生的义务感、为人师表的尊严感、严谨治学的成就感、不畏权威的创造感去了解自己所肩负的社会责任和历史重任,真正从教师工作中体会到人生的乐趣和价值。
参考文献:
[1]王文焕.高职院校双师型教师队伍建设策略之我见[J].教育与职业,2006,(15).
[2]林启词.“双师型”教师从这里产生[N].华南新闻,2003-10-17:(4).
[3]向泾源.高校教师激励机制探讨[J].四川教育学院学报,2002,(5).
[4]叶小明,朱雪梅.“双师型”教师队伍建设的影响因素与模式探讨[J].高等工程教育研究,2006,(4).
[5]章志光,金盛华.社会心理学[M].北京:人民教育出版社,1996.
[6]沈振德.高校青年教师激励机制研究[J].湖州师范学院学报,2005,(3).
[7]张德.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2003.
作者简介:
彭国平(1973—),男,湖北潜江人,法学硕士,江汉大学实验师范学院副教授,研究方向为教师教育与思想政治教育。
关键词:高职;“双师型”教师;自我激励
高等职业教育既不同于中等职业教育,也不同于普通高等教育,她不是本科教育的压缩,也不是专科教育的翻版,更不是中专教育的拉伸。作为教育领域的一个“新生儿”,与其他成员相比较,更富有高层次职业特性。因而对高等职业教育教师的专业素质要求也具有自己的特殊性,加强高职“双师型”教师专业素质特殊性研究,把握其培养中的问题,揭示培养的规律,提出对策与建议,有利于提高我国高职专业教师的素质,促进高职教育的发展。
高职“双师型”教师队伍建设的意义
(一)高职“双师型”教师队伍的内涵
目前,人们对高职教师以“双师型”为培养目标几乎已达成共识,但对“什么是‘双师型’的高职师资”的问题还没有一个统一明确的答案,对“双师型”教师的认定没有正式、统一的标准。为推动师资队伍建设,国家教育部门及承担师资培训任务的院校相继提出了一些“双师型”教师的标准,较具代表性的有以下几种:
行政标准。教育部高教司制定的高职高专教育教学工作合格学校评价体系指出:“双师”素质教师是指具有讲师(或以上)教师职称,又具备下列条件之一的专任教师:有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书);近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历,或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书,能全面指导学生专业实践实训活动;五年内主持(或主要参与)两项应用技术研究,成果已被企业使用,效益良好;近五年内主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。
院校标准。在高职院校日益发展的今天,一些走在前列的学校结合自身和行业的需要,提出了自己的标准,比如天津工程师范学院提出的“双师型”教师的标准是:既能讲授专业理论课,又有一定实践经验(即具有所教专业相关的社会职业岗位经历、资格或能力)的教师。具体标准:大学本科及以上学历,具有中级及以上专业技术职务,具有两年以上的相关专业经历或具有高级工及以上职业资格,接受过系统的教育理论的培养和培训。
学者的观点。研究者一般认为,由于国外职业教育相对成熟,不存在“双师型”之说。在我国,由于职业教育不甚成熟,对“双师型”的界定见仁见智,使“双师型”成为一个本土化概念,其历史渊源可追溯至我国近现代职业教育奠基人黄炎培先生所倡导的“手脑并用”职教思想。南京化工职业技术学院张小军等人认为高职“双师型”教师队伍是指在高职教育领域中,同时具有“双师”素质的内涵本质属性和取得“双证”的外延资格表征,并且经常性从事本专业教学与较高技术领域实践工作的专业基础课和专业课教师队伍。
应该指出,上述对高职“双师型”概念的界定反映了高职“双师型”教师的特有属性,所提出的高职“双师型”教师的标准也具有很强的操作性,使高等职业教育涌现了一大批下得去、留得住、用得上、实践技能强、具有良好职业道德的“双师型”人才。但是,这些界定外延过窄,成为“双师型”师资队伍培养的阻碍因素。因此,笔者以为,所谓“双师型”教师至少应该包括两层含义:教师个人具有“双师型”的结构,教师团体也应该具有“双师型”的结构,即每个学科的教师构成在专业结构上能够形成梯队,而且除了理论基础课外,其他各应用类专业都有“双师型”教师。
(二)高职“双师型”教师队伍的现状
我国高职院校情况比较复杂,有成人高校和民办高校改制的,有中等职业学校升格的,有本科院校压缩的,有专科院校翻版的等等,不一而足。因此,高职“双师型”教师队伍的现状可用队伍总体上数量不足,素质不够高,结构不尽合理来形容。
所谓高职“双师型”教师队伍总体上数量不足指的是高职现有的“双师型”队伍还不能满足高职院校发展的需要。教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》要求“双师素质教师的比例达到专业教师的70%”。2000年11月,在福建召开的中国高等教育研究会五届三次常务理事会上,教育部高教司刘军谊处长提出,之后五年高职高专教育发展目标之一是加快“双师型”师资队伍建设,专业教师要有80%达标。这从一个侧面也证明了高职“双师型”教师数量的欠缺。
所谓素质不够高指的是高职院校现有的师资还不能“能文能武”,既能动手,又能上讲台,有些教师是从高校毕业后直接任教的,既没有受过职业技能的专门训练,也没有工程实践经历,在专业技术能力和工程实践经验方面存在很大缺陷。
所谓结构不合理指的是:青年教师多,老年教师少;高校毕业直接任教者多,有实际工作经历的少;本科学历的多,研究生以上学历的少;中低级职称的多,高级职称的少,专业和学科带头人少。
(三)高职“双师型”教师队伍建设的意义
高职首先是姓“职”,这决定了其培养的人才目标应该是应用型人才。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出:高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分,培养拥护党的基本路线,适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用型专门人才。这种应用型人才最突出的特点应该是职业性与应用性,即具有专业技能、实际操作能力和应用性科研能力。作为培养这种人才的“母机”显然是学深艺高的“双师型”专门人才,教育者必须先受教育,建设“双师型”教师队伍势在必行。
高职更应该姓“高”,即高职是高等教育的有机组成部分,与中职教育最主要的区别在于培养对象的不同,高职的培养对象应该以能力为中心,具有可持续发展性,也就是说在技术陈旧和更新速度越来越快的今天,高职培养出来的人才也要能通过其学到的理论和实践知识快速掌握不断更新的技术并应用于实践;高职与其他高等院校的主要区别在于:高职是培养以就业型人才为导向的高校,坚持以服务为宗旨,以就业为导向的指导思想。因此其专业设置非常灵活,简言之就是社会需要什么就培养什么,这就决定了高职院校的质量核心在专业建设,其教学模式是“能力中心”模式,这一模式在培养人才过程中的任一环节都离不开既有理论知识,又有实践经验的“双师型”专门人才,也只有“双师型”教师大量涌现才能完成高职为社会开发劳动力资源,直接向社会输送实用型人才的重任。
高职“双师型”教师队伍自我激励的重要性
以上分析说明高职“双师型”教师的紧缺性和建设的紧迫性,那么,如何促进高职“双师型”教师的大量涌现呢?方法有很多,如政策、制度、机制等等,但笔者以为最主要的恐怕还是在教师自身。因为只有将外在的东西内化为自己的认识、情感、信念等内在意识,教师的行为才会发生改变。这种内化最主要的手段是自我激励。
激励一词的英文是Motivtion。作为心理学术语,指的是持续激发人的动机的心理过程。即通过各种客观因素的刺激,引发和增强人行为的内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激内化为个人自觉的行为。简而言之,激励就是要调动人的积极性,发挥人的潜能,使人的才能充分表现出来。现代心理学告诉我们,人的一切行为都是受到激励而产生的,通过不断地自我激励,就会使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进,最终达到成功的顶峰。
哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯(William James)研究发现,一个没有受激励的人,仅能发挥其能力的20%～30%,而当他受到激励时,其能力可发挥至80%～90%,所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。人生的成长,有时需要师长的帮助、大众的扶持、领导的提携、朋友的勉励;但仅仅依靠别人激励所起的作用是暂时的,依靠别人的激励,就像是一个充电的“电动娃娃”,充了电就走一会儿,不久又不能动了,又需要充电,这样的动力是不持久的。要有持续的行动力,取得持续的成功,只有自己成为“发电机”。一个人只有当能够自我激励的时候,才真正地开始走向成功。能够不断地自我激励,是一个成功者必备的能力。
高职“双师型”教师成长很大程度上取决于教师的自我激励。所谓教师自我激励指教师主动地与自身消极因素做斗争以达到积极效果,从而保持教学行为高效性。高职“双师型”教师自我激励的直接动力和原始动因是个人内心的驱动力——需要。只有首先通过自我激励,才能获得关于激励的第一手材料与感性认识,才能满足自己的需要,并在实践中不断提升自己的需要,达到自我否定,自我超越,自我发展、自我创造,向着“双师型”教师标准努力。正如美国激励大师吉米·道南(Jim Dornan)所说:“一个人怎样开始激励别人呢?方法是先激励自己,你自己没有积极性,是不能调动别人积极性的;你自己没有信念,是不能使别人有信念的。”
高职“双师型”教师队伍的自我激励的方法
目标激励目标是一个重要的激励因素,具有动力作用、指向作用、合理作用,它把客观要求变成个人努力目标,并让人在实现客观目标的过程中满足各种需要。一个明确具体、切实可行的目标,能够起到唤起希望、鼓舞人心、激励精神的作用,推动人为实现目标倾注高度热情并付出行动。高职教师要进行自我激励,必须为自己确定短期、中期、长期的目标。短期的目标简单说就是能拿到技师资格证,以适应目前的形势,但这远远不能成为最终的目的;中期目标是在实现短期目标的基础上,扬长避短,发挥自己的优势有所成就,如进行一项科研活动等;长期目标就是使自己真正成为“双师型”教师,既能在讲台上挥洒自如,又能在实训基地游刃有余,更能将产学研有机结合起来。
危机激励毛泽东在《满江红·和郭沫若同志》词中曾写到:“一万年太久,只争朝夕。”这首词用在高职教育日新月异的今天实在是太贴切不过了。随着市场化进程的加快,各个行业的竞争都异常激烈,各个企业间更新、淘汰的速度也越来越快,呈现出了各种各样让人眼花缭乱的景象。当一些原先名气非常大的企业逐渐衰败之际,很多名不见经传的中小企业却如日中天,光彩耀人。危机意识其实就是一种强烈的生存意识,作为一名教师,如果不积极进取,不能认识到当前惨烈的竞争形势,那么注定要被淘汰。正所谓“今天你不努力工作,明天就要努力找工作。”高职的发展对教师来说既是机遇,更是挑战,是挑战多于机遇。因为,今天有人对高职持有怀疑态度,认为高职仅仅是中职的延伸,与中职并无实质上的差别。所以虽然这两年由于一般大学毕业生就业难,出现了高职报名火热的局面,但是如果高职培养出来的人与中职培养出来的人在毕业后的就业和职业生涯的发展中并无区别的话,人们一旦冷静下来,高职可能就会出现生源短缺的情况,那么高职教师就将面临失业的危机。因此,高职教师必须首先把自己培养成理论与实际能够紧密结合的“双师型”教师,才可能培养出既具有理论素养,又能够迅速把理论应用于实践的高素质应用人才,才能够让社会真正接纳高职教育,毕竟“有为才有位”。
行动激励人们在进行自我激励时,常会出现“等”和“看”的心理,所谓“等”就是坐等自己想动时才动,所谓“看”是看清楚每个问题的解决办法之后才开始做。这两种心理都不利于自我激励的实施。不可否认,人类任何理想的实现都是同各种障碍相互斗争、相互协调的结果。自我激励的特点之一就在于激发自己不断克服在实现奋斗目标时所面临的各种障碍,“立即行动”起来才能发挥自我激励的动力特征。因为大多数人之所以不采取行动,是由于在采取行动之前,会想象一切负面的结果,感到焦虑不安,所以踌躇不前,但是一旦真正行动起来,立刻会感到挑战的乐趣,会发现距离自己预设的目标越来越近,于是乐意全身心地投入到行动中。因此,我们必须积极热情,立即行动,磨砺毅力,在行动中克服障碍,最终实现我们的目标。
内感激励所谓内感是指直接来自工作本身的主观感受与体验,如责任感、义务感、成就感、创造感、贡献感等,它对人的行为活动是一种直接的激励因素。内感的高涨与优化,往往能激起人巨大的工作热情,提高工作效率。高职教师在向“双师型”教师努力的过程中,应该以自己教书育人的责任感、热爱学生的义务感、为人师表的尊严感、严谨治学的成就感、不畏权威的创造感去了解自己所肩负的社会责任和历史重任,真正从教师工作中体会到人生的乐趣和价值。
参考文献:
[1]王文焕.高职院校双师型教师队伍建设策略之我见[J].教育与职业,2006,(15).
[2]林启词.“双师型”教师从这里产生[N].华南新闻,2003-10-17:(4).
[3]向泾源.高校教师激励机制探讨[J].四川教育学院学报,2002,(5).
[4]叶小明,朱雪梅.“双师型”教师队伍建设的影响因素与模式探讨[J].高等工程教育研究,2006,(4).
[5]章志光,金盛华.社会心理学[M].北京:人民教育出版社,1996.
[6]沈振德.高校青年教师激励机制研究[J].湖州师范学院学报,2005,(3).
[7]张德.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2003.
作者简介:
彭国平(1973—),男,湖北潜江人,法学硕士,江汉大学实验师范学院副教授,研究方向为教师教育与思想政治教育。