论文部分内容阅读
摘 要：现阶段我国企业的发展逐渐趋向于经济全球化、信息化的新阶段。决定企业综合实力的关键指标是企业的创新能力。人力资源的管理模式要進行整合式的创新，才能促进企业可持续、健康、长远的发展，使企业的经济效益得到逐步提升。同时，企业要利用信息化的手段对员工进行科学管理，提升工作人员的工作效率，完善工作管理体系，搭建企业发展的创新链。
关键词：人力资源管理;发展方向
1人力资源管理的历史发展
人力资源管理是一种全新的职业类型和学科，其出现于20世纪中期。这一时期人力资源管理模式缺乏多样性，主要的任务是统计分发工资。20世纪70年代，人力资源管理的职能更加多元，除统计和分发工资外，还应统计员工的基本信息、记录发放工资的历史信息，另外还要制作各类报表。2000年后，人力资源管理系统更加科学和完善，计算机引入到工作中后，人力资源管理工作更加科学化、高效化，并创建了企业人力资源信息数据库，计算机设有多款功能强大的专业软件，报表制作和数据分析效率明显提高。现如今，人力资源管理系统发展迅速，人力资源管理在企业经营中扮演着越来越重要的角色，其不仅需要计算和发放工资，还需基于企业自身的经营情况和市场建设等多个方面，提供专业性服务，以期为企业创造更高的效益。
2新时期企业人力资源管理现状
2.1企业人力资源配置机制不适用于市场经济体制
因为在企业当中人才的选拔机制不够完善，未能完全适应新的市场背景。在市场经济的要求之下，企业的配置必须依据市场运行的规则，企业中的核心管理者更应该严格地按照市场化方法来对企业进行管理，在目前我国绝大多数的企业中，其核心管理者都是由上级直接指认的，而这些没有直接任命没有经过一系列审核流程的管理者在员工绩效考核的问题上，缺乏一定的标准，在激励机制的制定上，仍然不够完善。
2.2人力资源管理方式较为固化
除人力资源管理理念上存在的不足，新经济时代下，很多企业的人力资源管理方式方法也较为固化，这也严重拖慢了人力资源管理效率，并降低了人力资源管理实际有效性。可以对人力资源管理状况与成效取得产生影响的因素较为多样，但管理方式方法的影响性作为明显。例如，很多企业内的人力资源管理依然是“人”对“人”进行的管理，信息化技术也并未在企业人力资源管理中得到充分应用，这也导致人力资源管理上的投入较多，但成效取得状况差强人意。此外，部分企业已经对固化的人力资源管理方式方法产生了依赖性，且并未认识到新经济时代下既有管理方式存在的不足，这也导致企业很难在短时间内促进自身人力资源管理水平的有效提升。
2.3员工流动性较大
目前，随着社会经济的快速提升，在一定程度上大大提升了人员的流动性，使我们逐渐步入了一个“快”时代，然而因为环境带来的影响，骨干工作人员都比较年轻，在一定程度上提高了人员的流动性，同时还提高了核心员工流失的速度。这个现象在人力资源方面更加的显著，导致企业工作人员大量流失，对企业职工队伍的建设产生了直接影响。从另一方面来看，随着网络平台搭建得越来越完善，使员工也面临着更多的选择，员工可以在网络平台当中估测自身的价值，通过这样员工可以根据自身的价值进行多样化选择，如此一来就提高了人员的流动性。然而太快的人员流动性肯定会导致企业内部结构出现不平衡的情况，导致企业发展存在各种各样的问题，最终使企业陷入困境。
3人力资源管理发展措施
3.1管理制度的创新发展
（1）柔性化管理制度。在企业传统人力资源管理制度中，多采用旧的硬性化人才管理制度。这种制度下，企业以自身的利益为核心，甚至会为了企业自身利益，一定程度上损害员工利益，不能将企业利益与员工利益相结合。这种制度会损害员工的积极性，降低员工对企业的信任感，甚至会造成企业人才的流失。现代企业应推行柔性化的管理制度，在这种制度下，企业可以根据员工的具体需求，合理调整薪资、福利。对于特殊情况可以进行补助，满足员工的切实需要。（2）外包管理制度。该条主要是针对于一些中小型企业，其由于公司规模限制，不能有效开展人力资源管理，就将自己企业内部的人力资源管理外包给外包公司。
3.2建立科学的用人机制
企业的人力资源的管理模式需要不断的加强完善，在选人、育人、用人、留人方面要尽量避免受到传统管理理念的影响。对企业的人力资源管理体系要逐步的进行完善，逐渐提升企业人力资源管理模式的规范化程度。企业的人力资源管理机制要明确的进行建立，不但要维护企业的利益，提升企业的竞争实力，还要注重企业员工个人利益公平地实现，把优秀人才当成企业最重要的资产。企业用人管理模式要逐步地趋向于多元化，兼具科学性及合理性。对于人才资源要进行合理的规划，适用于企业的发展战略。要建立合理的人才招聘机制，使不同的人才能够发挥自身的优势，实现利润最大化。例如：有相当多的企业管理者权利集中，无法做到让员工独当一面处理问题。还有的企业管理机制不完善，不能为员工提供合理晋升的机会，导致在留人方面出现很大的问题。企业的人力资源无法实现优化配置，就会直接影响企业经济活动的正常运行，经济效益无法实现稳步的提升。
3.3完善晋升机制
企业应充分结合自身情况，对人力资源管理进行科学合理的创新，制定与企业发展相匹配的员工晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会，同时还应该加大对员工的考核，制定科学合理的考核评估方案，将晋升机制与考核评估方案进行有机融合，从而在一定程度上激发员工的工作热情，对具有高素质、较强专业能力、较强业务水平的员工给予工作上的肯定，并结合相关机制给予晋升机会。
3.4发挥激励机制的积极作用
企业的人力资源管理工作的开展过程中，要充分注重发挥激励机制的作用，结合实际管理的需求制定合理完善的激励机制标准。企业在当前激烈的市场竞争环境下，要深化对激励制度理论认识，和企业自身经济水平以及发展状况紧密结合起来，对员工的心理需求以及物质需求有相应的了解，制定能够促进工作人员工作积极性的激励机制，将物质和精神激励相结合，保障员工能在激励机制下最大程度的发挥自身潜能，为企业的可持续发展起到促进作用。激励机制内容要体现出丰富性的特点，如有的员工家庭状况比较好，业绩也很不错，这就可通过提供旅游休假等方式，而对于工作繁重的，通过物质奖励的方式并提供单独休假等待遇，通过科学有效的激励，调动员工的工作积极性。在进行人力资源培训管理工作的实施当中，就要注重建设和谐健康文化氛围，注重强化人力资源培训投入力度，从而来为员工进步发展创造条件，提供必要服务，通过这样的方式让员工能产生归属感，提升员工工作积极性，促进企业可持续发展。 4新时期人力资源管理发展趋势
第一，工作内容多样化。传统人力资源管理工作内容较少，主要是针对员工基本信息进行管理，具体有考勤、工作合同、档案等工作内容，可以看出，传统人力资源管理模式较为简单化、单一化。而在新时期背景下，企业发展受社会主义经济时代影响，人力资源管理模式正式从单一化管理模式向多样化管理模式转变，工作内容在原先基础上额外增加能力考核、薪资制度、人事调动、绩效评估以及员工培训等，完善传统人力资源管理模式，让企业人力资源管理逐渐走向正规化、规范化、现代化，实现人力资源管理各方面协调发展和进行，促进企业人力资源管理整体效益，有助于人力资源开发和管理。第二，管理科学化发展。现时代下经济体系发展日渐完善，带动了信息技术的水平，其科学理论和应用也得以验证，保证当代人才获取的理论知识紧跟时代发展，同时完善了企业管理的组织构架。近年来企业在市场竞争环境及管理模式这两大方面取得了巨大成就。特别是管理模式这一块，管理者的管理手段、管理理念、管理技术科学性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所进步，但还有提升空间待开发。这就证明，我国的企业管理体系在逐步完善，管理层面技能总体提升。第三，管理理念民主化。新时期背景下，企业应明确个人是人力资源管理主体对象，注重人才培养，关注员工需求，合理化设置考核制度与相关奖励制度，提高员工工作积极性，同时还应针对员工个体性差异，有针对性设计培训内容，确保每个员工的潜能能够最大程度发挥出来，提高人力资源整体水平，促进人力资源管理效益提高。
5结束语
现阶段我国企业的发展逐渐趋向于经济全球化、信息化的新阶段。决定企业综合实力的关键指标是企业的创新能力。人力资源的管理模式要进行整合式的创新，才能促进企业可持续、健康、长远的发展，使企业的经济效益得到逐步提升。同時，企业要利用信息化的手段对员工进行科学管理，提升工作人员的工作效率，完善工作管理体系，搭建企业发展的创新链。
参考文献：
[1]颜爱民，郭好，谢菊兰.新时代下中国情境人力资源管理的创新与发展—第7届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会述评[J].管理学报，2019，1606：821-827.
[2]李隽，李新建，王玉姣.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].外国经济与管理，2014，3605：40-49+80.
作者简介：
李紫薇（2000—），女，汉族，吉林省吉林市，本科在读，研究方向：人力资源管理。
吴欣怡（2000—）， 女 ， 汉族，四川省资阳市，本科在读，研究方向：人力资源管理。
（辽宁对外经贸学院，辽宁 大连 116000）
关键词：人力资源管理;发展方向
1人力资源管理的历史发展
人力资源管理是一种全新的职业类型和学科，其出现于20世纪中期。这一时期人力资源管理模式缺乏多样性，主要的任务是统计分发工资。20世纪70年代，人力资源管理的职能更加多元，除统计和分发工资外，还应统计员工的基本信息、记录发放工资的历史信息，另外还要制作各类报表。2000年后，人力资源管理系统更加科学和完善，计算机引入到工作中后，人力资源管理工作更加科学化、高效化，并创建了企业人力资源信息数据库，计算机设有多款功能强大的专业软件，报表制作和数据分析效率明显提高。现如今，人力资源管理系统发展迅速，人力资源管理在企业经营中扮演着越来越重要的角色，其不仅需要计算和发放工资，还需基于企业自身的经营情况和市场建设等多个方面，提供专业性服务，以期为企业创造更高的效益。
2新时期企业人力资源管理现状
2.1企业人力资源配置机制不适用于市场经济体制
因为在企业当中人才的选拔机制不够完善，未能完全适应新的市场背景。在市场经济的要求之下，企业的配置必须依据市场运行的规则，企业中的核心管理者更应该严格地按照市场化方法来对企业进行管理，在目前我国绝大多数的企业中，其核心管理者都是由上级直接指认的，而这些没有直接任命没有经过一系列审核流程的管理者在员工绩效考核的问题上，缺乏一定的标准，在激励机制的制定上，仍然不够完善。
2.2人力资源管理方式较为固化
除人力资源管理理念上存在的不足，新经济时代下，很多企业的人力资源管理方式方法也较为固化，这也严重拖慢了人力资源管理效率，并降低了人力资源管理实际有效性。可以对人力资源管理状况与成效取得产生影响的因素较为多样，但管理方式方法的影响性作为明显。例如，很多企业内的人力资源管理依然是“人”对“人”进行的管理，信息化技术也并未在企业人力资源管理中得到充分应用，这也导致人力资源管理上的投入较多，但成效取得状况差强人意。此外，部分企业已经对固化的人力资源管理方式方法产生了依赖性，且并未认识到新经济时代下既有管理方式存在的不足，这也导致企业很难在短时间内促进自身人力资源管理水平的有效提升。
2.3员工流动性较大
目前，随着社会经济的快速提升，在一定程度上大大提升了人员的流动性，使我们逐渐步入了一个“快”时代，然而因为环境带来的影响，骨干工作人员都比较年轻，在一定程度上提高了人员的流动性，同时还提高了核心员工流失的速度。这个现象在人力资源方面更加的显著，导致企业工作人员大量流失，对企业职工队伍的建设产生了直接影响。从另一方面来看，随着网络平台搭建得越来越完善，使员工也面临着更多的选择，员工可以在网络平台当中估测自身的价值，通过这样员工可以根据自身的价值进行多样化选择，如此一来就提高了人员的流动性。然而太快的人员流动性肯定会导致企业内部结构出现不平衡的情况，导致企业发展存在各种各样的问题，最终使企业陷入困境。
3人力资源管理发展措施
3.1管理制度的创新发展
（1）柔性化管理制度。在企业传统人力资源管理制度中，多采用旧的硬性化人才管理制度。这种制度下，企业以自身的利益为核心，甚至会为了企业自身利益，一定程度上损害员工利益，不能将企业利益与员工利益相结合。这种制度会损害员工的积极性，降低员工对企业的信任感，甚至会造成企业人才的流失。现代企业应推行柔性化的管理制度，在这种制度下，企业可以根据员工的具体需求，合理调整薪资、福利。对于特殊情况可以进行补助，满足员工的切实需要。（2）外包管理制度。该条主要是针对于一些中小型企业，其由于公司规模限制，不能有效开展人力资源管理，就将自己企业内部的人力资源管理外包给外包公司。
3.2建立科学的用人机制
企业的人力资源的管理模式需要不断的加强完善，在选人、育人、用人、留人方面要尽量避免受到传统管理理念的影响。对企业的人力资源管理体系要逐步的进行完善，逐渐提升企业人力资源管理模式的规范化程度。企业的人力资源管理机制要明确的进行建立，不但要维护企业的利益，提升企业的竞争实力，还要注重企业员工个人利益公平地实现，把优秀人才当成企业最重要的资产。企业用人管理模式要逐步地趋向于多元化，兼具科学性及合理性。对于人才资源要进行合理的规划，适用于企业的发展战略。要建立合理的人才招聘机制，使不同的人才能够发挥自身的优势，实现利润最大化。例如：有相当多的企业管理者权利集中，无法做到让员工独当一面处理问题。还有的企业管理机制不完善，不能为员工提供合理晋升的机会，导致在留人方面出现很大的问题。企业的人力资源无法实现优化配置，就会直接影响企业经济活动的正常运行，经济效益无法实现稳步的提升。
3.3完善晋升机制
企业应充分结合自身情况，对人力资源管理进行科学合理的创新，制定与企业发展相匹配的员工晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会，同时还应该加大对员工的考核，制定科学合理的考核评估方案，将晋升机制与考核评估方案进行有机融合，从而在一定程度上激发员工的工作热情，对具有高素质、较强专业能力、较强业务水平的员工给予工作上的肯定，并结合相关机制给予晋升机会。
3.4发挥激励机制的积极作用
企业的人力资源管理工作的开展过程中，要充分注重发挥激励机制的作用，结合实际管理的需求制定合理完善的激励机制标准。企业在当前激烈的市场竞争环境下，要深化对激励制度理论认识，和企业自身经济水平以及发展状况紧密结合起来，对员工的心理需求以及物质需求有相应的了解，制定能够促进工作人员工作积极性的激励机制，将物质和精神激励相结合，保障员工能在激励机制下最大程度的发挥自身潜能，为企业的可持续发展起到促进作用。激励机制内容要体现出丰富性的特点，如有的员工家庭状况比较好，业绩也很不错，这就可通过提供旅游休假等方式，而对于工作繁重的，通过物质奖励的方式并提供单独休假等待遇，通过科学有效的激励，调动员工的工作积极性。在进行人力资源培训管理工作的实施当中，就要注重建设和谐健康文化氛围，注重强化人力资源培训投入力度，从而来为员工进步发展创造条件，提供必要服务，通过这样的方式让员工能产生归属感，提升员工工作积极性，促进企业可持续发展。 4新时期人力资源管理发展趋势
第一，工作内容多样化。传统人力资源管理工作内容较少，主要是针对员工基本信息进行管理，具体有考勤、工作合同、档案等工作内容，可以看出，传统人力资源管理模式较为简单化、单一化。而在新时期背景下，企业发展受社会主义经济时代影响，人力资源管理模式正式从单一化管理模式向多样化管理模式转变，工作内容在原先基础上额外增加能力考核、薪资制度、人事调动、绩效评估以及员工培训等，完善传统人力资源管理模式，让企业人力资源管理逐渐走向正规化、规范化、现代化，实现人力资源管理各方面协调发展和进行，促进企业人力资源管理整体效益，有助于人力资源开发和管理。第二，管理科学化发展。现时代下经济体系发展日渐完善，带动了信息技术的水平，其科学理论和应用也得以验证，保证当代人才获取的理论知识紧跟时代发展，同时完善了企业管理的组织构架。近年来企业在市场竞争环境及管理模式这两大方面取得了巨大成就。特别是管理模式这一块，管理者的管理手段、管理理念、管理技术科学性、管理水平、管理方式人性化等方面都有所进步，但还有提升空间待开发。这就证明，我国的企业管理体系在逐步完善，管理层面技能总体提升。第三，管理理念民主化。新时期背景下，企业应明确个人是人力资源管理主体对象，注重人才培养，关注员工需求，合理化设置考核制度与相关奖励制度，提高员工工作积极性，同时还应针对员工个体性差异，有针对性设计培训内容，确保每个员工的潜能能够最大程度发挥出来，提高人力资源整体水平，促进人力资源管理效益提高。
5结束语
现阶段我国企业的发展逐渐趋向于经济全球化、信息化的新阶段。决定企业综合实力的关键指标是企业的创新能力。人力资源的管理模式要进行整合式的创新，才能促进企业可持续、健康、长远的发展，使企业的经济效益得到逐步提升。同時，企业要利用信息化的手段对员工进行科学管理，提升工作人员的工作效率，完善工作管理体系，搭建企业发展的创新链。
参考文献：
[1]颜爱民，郭好，谢菊兰.新时代下中国情境人力资源管理的创新与发展—第7届中国人力资源管理论坛暨国际研讨会述评[J].管理学报，2019，1606：821-827.
[2]李隽，李新建，王玉姣.人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[J].外国经济与管理，2014，3605：40-49+80.
作者简介：
李紫薇（2000—），女，汉族，吉林省吉林市，本科在读，研究方向：人力资源管理。
吴欣怡（2000—）， 女 ， 汉族，四川省资阳市，本科在读，研究方向：人力资源管理。
（辽宁对外经贸学院，辽宁 大连 116000）