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摘 要：本文分析和阐述了候鸟型人才的内涵，在此基础上研究了三亚在候鸟型人才引进过程中遇到的问题和解决的对策。
关键词：三亚;候鸟型人才;现状;对策
一、候鸟型人才的内涵
候鸟，是最终随着季节变化而迁徙的鸟类。候鸟型人才则是指如同候鸟一般跟随季节变化而调换工作地点的人才。只不过他们不像鸟类一样是为了生存，而是为了谋取更高层次的生活环境和工作环境。按照候鸟人才的定义，我们能够发现他们与一般的劳动力有着本质的区别，通常都是中型人才或者高层次人才，以智力和技术作为谋取发展的根本。此外，候鸟型人才与组织之间也具有更高的弹性，二者之间可以灵活调试。根据我国学者研究的成果和实践的经验来看，候鸟型人才可以划分为传统候鸟型人才和新型候鸟型人才。新型候鸟型人才产生于我国经济发展严重区域不平衡的状况之下，绝大部分中高层次人才纷纷涌入东部沿海城市，导致西部地区经济发展缺乏专业人才。新型候鸟型人才的概念应运而生，这种人次观念認为之所以会出现候鸟型人才，根源在于环境的变化和环境土壤的变迁，对其最有效的管理方式就是弹性和柔性的管理方式，实现人才的“所有权”与“经营权”分离，使得候鸟型人才可以根据季节选择工作时间，不再局限在一个固定的组织机构之中。当前正处于一带一路改革如火如荼开展的背景下，资源的高度流动和社会的快速发展意味着三亚在人才引进的过程中势必会更加倾向于新型候鸟型人才。
二、三亚市候鸟型人才引进存在的问题
第一，引进渠道单一。从目前的情况来看，三亚市候鸟型人才引进大多还停留在政策层面，市政府和市委组成了专门的工作小组去其他城市进行宣传和演讲，或者主动地联系国内高端人才和专家进行人才引进。政府主导的人才引进机制已经发挥了重要的作用，但是只有政府参与的人才引进方式显然具有单一性和狭窄性，其他社会组织没有渠道也没有能力主动参与，那么这和整个社会广纳贤才的氛围是南辕北辙的。同时，只有人力资源与社会保障网站上刊登信息，显然是缺乏影响力和扩散力的，最终容易造成人才信息沟通平台和渠道的不畅。
第二，人才引进的种类和年龄层次相对单一。在对三亚引进的候鸟型人才进行分析的过程中发现，很多人才都属于南繁候鸟和银色候鸟，也就是说大部分都是准备在三亚养老的专家和专门我传给你时农业科研的人员，而现代制造业、金融业和其他自然科学专业的候鸟型人才却凤毛麟角，这在很大程度上是三亚城市本身的产业结构决定的，作为全国旅游业的龙头城市和热带高效农业的发源地，产业结构的调整并非一朝一夕之事，稀缺性人才的引进则是促进产业结构调整的关键举措。此外，三亚的候鸟型人才大多以老年专家为主，青年人才则相对匮乏。不可否认地是老专家在研究经验、研究视角和工作能力上都比青年人更具备候鸟型人才资质，但是从一个城市长远发展和建设来看，青年人才带来的发展潜力和发展空间也是不容忽视的。
第三，引进人才的工作效果缺乏保证。从高校和科研院所来看，一部分候鸟型人才的职称评等单位和人事档案保存地点都在其他城市，他们来三亚工作只是短期的兼职或者露脸，这就导致部分候鸟型人才难以保质保量地完成科研工作，工作效果差强人意，最终还会造成管理成本虚增和资源的浪费。更有甚至，部分候鸟型人才专家存在吃空饷的情况，这对三亚人才引进来说无疑是一个巨大的缺陷。
三、完善三亚候鸟型人才引进的策略与建议
第一，拓展候鸟型人才引进渠道。候鸟型人才关乎城市发展大计，政府在其中的主导力量是毋庸置疑的。但是，政府之外的高校、企业、其他社会组织也可以在这个过程中大有作为。高校每年可以借助学术研讨、学术报告的机会吸引更多的候鸟型人才来到三亚，政府在这个过程中可以起到引导作用，高校负责牵头执行，形成面向亚太、面向全球的民间候鸟型人才引进长效机制。人才招聘一方面要体现在政府网站上，另一方面也要体现在高校、企业的官方网站上。三亚市各个组织还可以以项目作为契机，以让人跟着项目走的方式来进行学术科研项目的引进，实现真正意义上的不求所有、但求所用，在一带一路经济环境下实现人才的高度流动和资源的高度整合。
第二，加强对候鸟型人才的吸引力度。青年型候鸟型人才对一个城市的价值和潜力不言自明，尽管三亚在候鸟型人才的引进上海存在较大的困境和障碍，但是依然有很多可供选择的道路。相较于退休性候鸟人才的引进来说，青年型候鸟型人才的引进最大的一个困难就是时间的不足，笔者认为三亚可以选择项目引进的方式，通过科研院所、工程类项目将青年型候鸟人才引入到企业之中。与此同时，青年人具有更加多元和丰富的社会需求，他们对社会文化、城市服务、娱乐方式都有更高的要求，一个城市基础设施建设情况、服务业发展情况往往成为其决定去留的关键影响因素。三亚在青年候鸟型人才引进的过程应当以为其提供多样化的娱乐生活，当然这是一个需要多方协调的长期建设过程，需要企业和各种社会力量的支持。除此之外，候鸟型人才的引进还要拓展到技能型人才和服务业的范畴通过酒店行业的会展活动、推介活动和各类社会组织举办的交流活动来挖掘多种多样的候鸟型人才，在市场导向的基础上将三亚打造为各类候鸟型人才的最佳栖息地。
第三，建立候鸟型人才引进长效机制。激励机制包含正向激励和返乡激励两种途径。对于候鸟型人才来说，他们来三亚工作的主要目的在于三亚本身良好的自然环境和生活条件，希望在休闲度假的同时能够发挥工作经验和能力，因而正向激励必须具备针对性和优越性，能够吸引他们来到这个城市。以三亚学院为例，该校引进了大量的候鸟型老教授，学校对其的管理更多是柔性管理，即人是隶属关系调动，签约时间灵活化、教学安排适当、提供专门住房，并在其工作中提供足够的科研资金。这样优厚的待遇已经吸引了不少的科研专家和研究学者来到三亚进行科学研究。但是与此同时，我们也要看到优越的签约条件带来的工作效率难以保证的问题，这个时候反向激励的作用就显示出来了，政府应当积极构建监督机制和反馈机制，对候鸟型人才进行全方位监督，坚决杜绝吃空饷的现象，最大限度地规避人才引进风险，让候鸟型人才发挥至关重要的作用。
参考文献
[1] “候鸟人才”开发的可行性分析与对策建议——以海南为例[J].孙晨光.行政管理改革.2018（04）
[2] “民工荒”怪圈[J].社会观察.2010（04）
[3] “候鸟型”人才柔性管理与服务模式研究[J].应验.中国人力资源开发.2018（05）
关键词：三亚;候鸟型人才;现状;对策
一、候鸟型人才的内涵
候鸟，是最终随着季节变化而迁徙的鸟类。候鸟型人才则是指如同候鸟一般跟随季节变化而调换工作地点的人才。只不过他们不像鸟类一样是为了生存，而是为了谋取更高层次的生活环境和工作环境。按照候鸟人才的定义，我们能够发现他们与一般的劳动力有着本质的区别，通常都是中型人才或者高层次人才，以智力和技术作为谋取发展的根本。此外，候鸟型人才与组织之间也具有更高的弹性，二者之间可以灵活调试。根据我国学者研究的成果和实践的经验来看，候鸟型人才可以划分为传统候鸟型人才和新型候鸟型人才。新型候鸟型人才产生于我国经济发展严重区域不平衡的状况之下，绝大部分中高层次人才纷纷涌入东部沿海城市，导致西部地区经济发展缺乏专业人才。新型候鸟型人才的概念应运而生，这种人次观念認为之所以会出现候鸟型人才，根源在于环境的变化和环境土壤的变迁，对其最有效的管理方式就是弹性和柔性的管理方式，实现人才的“所有权”与“经营权”分离，使得候鸟型人才可以根据季节选择工作时间，不再局限在一个固定的组织机构之中。当前正处于一带一路改革如火如荼开展的背景下，资源的高度流动和社会的快速发展意味着三亚在人才引进的过程中势必会更加倾向于新型候鸟型人才。
二、三亚市候鸟型人才引进存在的问题
第一，引进渠道单一。从目前的情况来看，三亚市候鸟型人才引进大多还停留在政策层面，市政府和市委组成了专门的工作小组去其他城市进行宣传和演讲，或者主动地联系国内高端人才和专家进行人才引进。政府主导的人才引进机制已经发挥了重要的作用，但是只有政府参与的人才引进方式显然具有单一性和狭窄性，其他社会组织没有渠道也没有能力主动参与，那么这和整个社会广纳贤才的氛围是南辕北辙的。同时，只有人力资源与社会保障网站上刊登信息，显然是缺乏影响力和扩散力的，最终容易造成人才信息沟通平台和渠道的不畅。
第二，人才引进的种类和年龄层次相对单一。在对三亚引进的候鸟型人才进行分析的过程中发现，很多人才都属于南繁候鸟和银色候鸟，也就是说大部分都是准备在三亚养老的专家和专门我传给你时农业科研的人员，而现代制造业、金融业和其他自然科学专业的候鸟型人才却凤毛麟角，这在很大程度上是三亚城市本身的产业结构决定的，作为全国旅游业的龙头城市和热带高效农业的发源地，产业结构的调整并非一朝一夕之事，稀缺性人才的引进则是促进产业结构调整的关键举措。此外，三亚的候鸟型人才大多以老年专家为主，青年人才则相对匮乏。不可否认地是老专家在研究经验、研究视角和工作能力上都比青年人更具备候鸟型人才资质，但是从一个城市长远发展和建设来看，青年人才带来的发展潜力和发展空间也是不容忽视的。
第三，引进人才的工作效果缺乏保证。从高校和科研院所来看，一部分候鸟型人才的职称评等单位和人事档案保存地点都在其他城市，他们来三亚工作只是短期的兼职或者露脸，这就导致部分候鸟型人才难以保质保量地完成科研工作，工作效果差强人意，最终还会造成管理成本虚增和资源的浪费。更有甚至，部分候鸟型人才专家存在吃空饷的情况，这对三亚人才引进来说无疑是一个巨大的缺陷。
三、完善三亚候鸟型人才引进的策略与建议
第一，拓展候鸟型人才引进渠道。候鸟型人才关乎城市发展大计，政府在其中的主导力量是毋庸置疑的。但是，政府之外的高校、企业、其他社会组织也可以在这个过程中大有作为。高校每年可以借助学术研讨、学术报告的机会吸引更多的候鸟型人才来到三亚，政府在这个过程中可以起到引导作用，高校负责牵头执行，形成面向亚太、面向全球的民间候鸟型人才引进长效机制。人才招聘一方面要体现在政府网站上，另一方面也要体现在高校、企业的官方网站上。三亚市各个组织还可以以项目作为契机，以让人跟着项目走的方式来进行学术科研项目的引进，实现真正意义上的不求所有、但求所用，在一带一路经济环境下实现人才的高度流动和资源的高度整合。
第二，加强对候鸟型人才的吸引力度。青年型候鸟型人才对一个城市的价值和潜力不言自明，尽管三亚在候鸟型人才的引进上海存在较大的困境和障碍，但是依然有很多可供选择的道路。相较于退休性候鸟人才的引进来说，青年型候鸟型人才的引进最大的一个困难就是时间的不足，笔者认为三亚可以选择项目引进的方式，通过科研院所、工程类项目将青年型候鸟人才引入到企业之中。与此同时，青年人具有更加多元和丰富的社会需求，他们对社会文化、城市服务、娱乐方式都有更高的要求，一个城市基础设施建设情况、服务业发展情况往往成为其决定去留的关键影响因素。三亚在青年候鸟型人才引进的过程应当以为其提供多样化的娱乐生活，当然这是一个需要多方协调的长期建设过程，需要企业和各种社会力量的支持。除此之外，候鸟型人才的引进还要拓展到技能型人才和服务业的范畴通过酒店行业的会展活动、推介活动和各类社会组织举办的交流活动来挖掘多种多样的候鸟型人才，在市场导向的基础上将三亚打造为各类候鸟型人才的最佳栖息地。
第三，建立候鸟型人才引进长效机制。激励机制包含正向激励和返乡激励两种途径。对于候鸟型人才来说，他们来三亚工作的主要目的在于三亚本身良好的自然环境和生活条件，希望在休闲度假的同时能够发挥工作经验和能力，因而正向激励必须具备针对性和优越性，能够吸引他们来到这个城市。以三亚学院为例，该校引进了大量的候鸟型老教授，学校对其的管理更多是柔性管理，即人是隶属关系调动，签约时间灵活化、教学安排适当、提供专门住房，并在其工作中提供足够的科研资金。这样优厚的待遇已经吸引了不少的科研专家和研究学者来到三亚进行科学研究。但是与此同时，我们也要看到优越的签约条件带来的工作效率难以保证的问题，这个时候反向激励的作用就显示出来了，政府应当积极构建监督机制和反馈机制，对候鸟型人才进行全方位监督，坚决杜绝吃空饷的现象，最大限度地规避人才引进风险，让候鸟型人才发挥至关重要的作用。
参考文献
[1] “候鸟人才”开发的可行性分析与对策建议——以海南为例[J].孙晨光.行政管理改革.2018（04）
[2] “民工荒”怪圈[J].社会观察.2010（04）
[3] “候鸟型”人才柔性管理与服务模式研究[J].应验.中国人力资源开发.2018（05）