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摘 要： 师资博士后制度的建立是高校教师选拔培养模式的新思路，既是博士后制度的一项创新，又是对用人体制的改革。师资博士后制度具有培养定位明确，提高博士后吸引力，促进学科交叉等特点，在高校人才培养中起到了积极的促进作用。
关键词： 师资博士后 高校人才培养 考核 师资队伍建设
我国自1985年开始实施博士后制度，经过近30年的发展，博士后事业从无到有，由小渐大，建立了一套适合我国国情的、比较完善的管理制度和运行机制，形成了学科专业齐全、部门和地区分布广泛的博士后工作体系，培养了一大批国家急需的高层次创新型人才，取得了一大批高水平的科研成果。从2005年开始，以浙江大学为代表的一些高校开始实施和推广师资博士后制度。
高校师资博士后制度是将高校教师选聘工作与博士后工作有机结合的一种新型人才选拔和师资培养模式。它的基本做法是高校依据国家博士后管理工作规定，参照本单位教师聘用条件，选拔优秀应聘者以师资博士后的身份先进入本校的博士后流动站，通过两年的博士后研究工作，经考核合格出站后可留校任教[1]。
一、师资博士后制度的特点
1.培养定位明确
师资博士后一般结合各学院的师资需求计划进行选拔，在站期间以科学研究为主，同时需要履行作为教师的相应职责，完成规定的教学任务，与学校签订工作协议。师资博士后在培养模式上同其他博士后一样要通过进站考核、中期考核和期满考核，但选拔要求和出站考核要比其他博士后更加严格。师资博士后在站期间要按照专任教师的要求进行定向培养，要承担一定的教学任务，协助指导研究生等工作，期满出站时，学院按照录用教师的标准对其科研成果、教学效果等进行全面、严格的考核，考核合格者方可聘为学校正式教师，如达不到要求，则自主择业。
2.提高了博士后进站的吸引力，提升了博士后整体实力
目前，高校博士后人员一直处于边缘化状态，各高校博士后流动站发展不平衡。许多高校的博士后从招收、中期考核到出站，都没有经过严格把关，更没有和流动站所在学科的建设紧密联系起来，而且多数高校的博士后流动站组成人员都是在职人员，统招统分的博士后人员所占比例微乎其微，师资博士后制度的实施正好打破了传统博士后制度的局限，提高了博士后进站的吸引力，提高了博士后人员在高校中的地位，使得博士后人员真正融入到博士后流动站所在学科的科研团队中去，扩宽了博士后流动站的招收范围，提升了博士后流动站的整体实力，为博士后流动站的发展和壮大提供了良好的契机。
3.促进学科交叉研究，开拓了研究视野
《博士后管理工作规定》指出：“除经人事部博士后管理部门批准的特殊情况外，申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作。”这项规定体现了现代科学研究需要跨学科复合型的人才。通过做博士后将自身博士的一级学科和博士后的一级学科进行交叉，既能开拓自身的研究视野，跳出原来所在学科的限制，又能从更高更广的角度解决科学研究中的难题，在学科交叉领域中获得灵感和新思路。
二、师资博士后制度在高校人才培养中的作用
1.避免高校教师选聘的学术近亲繁殖
长期以来，我国高校教师的选聘来源主要以本校毕业生为主，此举虽然可以快速缓解教师紧缺的矛盾，但长此以往会逐渐暴露出“近亲繁殖的”弊端：“学术风格单一、研究方法雷同等，近亲“势力”具有的排他性也容易导致山头意识、宗派主义，不利于科研团队的新陈代谢、协同创新，学校科研水平也难以实现全新跨越和整体突破”[2]。据某研究机构对我国23所财经类高等院校专职教师的来源调查，毕业后直接供职于母校的占62%，某些著名大学竟高达80%[3]。师资博士后制度招收范围广泛，可以是本校的，也可以是外校的，还可以是国外留学回来的，高校积极吸引外校及海外优秀博士做师资博士后，以此优化教师队伍的学缘结构。通过师资博士后阶段的培养，博士后人员丰富了交叉学科的知识，扩展了学科领域，创新能力有所提高，这不但为高校科研注入了新鲜血液，而且对学科建设及博士后本人的成长都起到了积极的促进作用。
2.增强了高校人才培养的竞争性、流动性和灵活性
师资博士后人员从进站做博士后到出站成为正式的教师，不但要达到博士后的出站标准，还要完成师资博士后协议中规定的相关教学、科研等任务。与以往毕业生直接留校或者直接招聘比起来，师资博士后制度的选聘方式更具竞争性。只有保持人员一定的流动性，才能保证师资的质量和水平。受事业单位人员编制管理的限制，我国高校教师“能进不能出”的现象普遍存在，导致高校师资流通不顺畅，经常是想要的进不来，不想要的出不去，迫切需要转变现有用人机制，采用灵活多样的用人形式，建立健全教师流动退出机制。师资博士后制度聘用机制灵活，期满出站后，双方双向选择，高校依据考核结果，可以直接将其留用，同时师资博士后也有自主选择的权力，这种具有充分自主性和灵活性的用人机制，使人才真正流动起来，对高校选拔培养优秀人才，降低用人风险起到积极的促进作用。
3.提高了高校人才培养的质量
师资博士后制度的实施对有意从事高等教育的人员进行定向培养，通过“能进能出、能上能下”的灵活机制，让真正适合高校教师岗位的优秀人才脱颖而出，同时可以淘汰不适合教师岗位的人员，通过两到三年的博士后研究工作，可以使师资博士后人员很好地融入到所在科研团队、挖掘自身科研发展潜力、大力提高科研能力、积累教学经验，出站后能够尽快适应教师岗位的要求，从而提高了高校人才培养的质量。
三、创新博士后培养机制，加强高校师资队伍建设
1.提高认识，加强博士后科研流动站的建设
美国每个大学平均拥有272为国际博士后，主要来自于亚洲、俄罗斯和西欧，亚洲国家又以中国、印度、日本和韩国为最多。这些博士后为美国的科研作出了巨大的贡献，已经成为美国科研的主力军[4]。各设站学科应把流动站建设和学科建设与发展结合起来，以流动站建设促进学科建设，优化学科研究队伍结构，从而吸引更多优秀的人才来校做博士后。高校应充分认识和发挥博士后制度的优势，摒弃以往“重申请、轻建设”的做法，从人、才、物等方面进一步加强博士后科研流动站的建设。 2.创新体制，完善制度建设
高校用人体制改革和各种配套制度的完善是推行师资博士后制度的必要条件，师资博士后制度本身的不断成熟和完善是培养优秀师资博士后的重要前提。师资博士后制度从产生到在部门高校中逐步推广，仅仅只有几年的时间。从博士后的进站选拔，到教学科研任务的确定，到出站的考核聘任，各方面的制度都是前所未有的，有很多细节需要在推行中不断完善，尤其是考核这个环节尤为重要。高校应建立一套公正科学的、适合本校实际情况的考核评价体系，对师资博士后人员的品德、学识、教学、科研能力等进行全面的考核和评价，进而选聘出真正优秀的人才充实到师资队伍中。
3.营造平等氛围，加强人文关怀
高校博士后人员在传统的体制中往往处于比较尴尬的边缘化地位。师资博士后制度能使博士后人员的地位进一步提高。在这项制度下，博士后人员被纳入到学院学科发展、人才培养和科研的建设中，师资博士后享有同新进教职工同等的地位，高校应加强对师资博士后从学习、工作到生活各方面的人文关怀，住房、医疗、保险等方面参照教师标准，解决办公室、实验室的问题，安排配偶工作、子女入学等问题，消除师资博士后的种种顾虑和担忧，通过座谈会、联谊会等形式使师资博士后尽快融入到所在科研团队中，做到平等对待师资博士后和新进教师。通过营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，大力吸引优秀的海内外人才加入这支队伍，加快高效师资队伍建设。
参考文献：
[1][2]黄蓉.高校师资博士后制度的实施及其路径思考[J].江苏高教，2014，（5）：42-43.
[3]仲祖文.人才培养不能搞近亲繁殖，http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-12/11/c_12869082.htm2014-11-17.
[4]吴传震.尴尬的博士后——中科院院士曾益新谈博士后制度改革.http：//www.infzm.com/content/136692014-11-19.
[5]刘继荣.师资博士后制度的探索与实践[J].中国高教研究，2007（6）：75-76.
[6]裴林保，官英平.高校师资博士后培养模式探析——以燕山大学为例[J].科技广场，2012（4）246-248.
基金项目：2014年河北省人力资源和社会保障研究课题“高校师资队伍建设中的人才培养问题创新研究”（JRSHZ-2014-03009）和2014年河北省社会科学发展研究课题“创新驱动战略推动河北省经济发展研究”的阶段性研究成果。
关键词： 师资博士后 高校人才培养 考核 师资队伍建设
我国自1985年开始实施博士后制度，经过近30年的发展，博士后事业从无到有，由小渐大，建立了一套适合我国国情的、比较完善的管理制度和运行机制，形成了学科专业齐全、部门和地区分布广泛的博士后工作体系，培养了一大批国家急需的高层次创新型人才，取得了一大批高水平的科研成果。从2005年开始，以浙江大学为代表的一些高校开始实施和推广师资博士后制度。
高校师资博士后制度是将高校教师选聘工作与博士后工作有机结合的一种新型人才选拔和师资培养模式。它的基本做法是高校依据国家博士后管理工作规定，参照本单位教师聘用条件，选拔优秀应聘者以师资博士后的身份先进入本校的博士后流动站，通过两年的博士后研究工作，经考核合格出站后可留校任教[1]。
一、师资博士后制度的特点
1.培养定位明确
师资博士后一般结合各学院的师资需求计划进行选拔，在站期间以科学研究为主，同时需要履行作为教师的相应职责，完成规定的教学任务，与学校签订工作协议。师资博士后在培养模式上同其他博士后一样要通过进站考核、中期考核和期满考核，但选拔要求和出站考核要比其他博士后更加严格。师资博士后在站期间要按照专任教师的要求进行定向培养，要承担一定的教学任务，协助指导研究生等工作，期满出站时，学院按照录用教师的标准对其科研成果、教学效果等进行全面、严格的考核，考核合格者方可聘为学校正式教师，如达不到要求，则自主择业。
2.提高了博士后进站的吸引力，提升了博士后整体实力
目前，高校博士后人员一直处于边缘化状态，各高校博士后流动站发展不平衡。许多高校的博士后从招收、中期考核到出站，都没有经过严格把关，更没有和流动站所在学科的建设紧密联系起来，而且多数高校的博士后流动站组成人员都是在职人员，统招统分的博士后人员所占比例微乎其微，师资博士后制度的实施正好打破了传统博士后制度的局限，提高了博士后进站的吸引力，提高了博士后人员在高校中的地位，使得博士后人员真正融入到博士后流动站所在学科的科研团队中去，扩宽了博士后流动站的招收范围，提升了博士后流动站的整体实力，为博士后流动站的发展和壮大提供了良好的契机。
3.促进学科交叉研究，开拓了研究视野
《博士后管理工作规定》指出：“除经人事部博士后管理部门批准的特殊情况外，申请人不得进入授予其博士学位的单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作。”这项规定体现了现代科学研究需要跨学科复合型的人才。通过做博士后将自身博士的一级学科和博士后的一级学科进行交叉，既能开拓自身的研究视野，跳出原来所在学科的限制，又能从更高更广的角度解决科学研究中的难题，在学科交叉领域中获得灵感和新思路。
二、师资博士后制度在高校人才培养中的作用
1.避免高校教师选聘的学术近亲繁殖
长期以来，我国高校教师的选聘来源主要以本校毕业生为主，此举虽然可以快速缓解教师紧缺的矛盾，但长此以往会逐渐暴露出“近亲繁殖的”弊端：“学术风格单一、研究方法雷同等，近亲“势力”具有的排他性也容易导致山头意识、宗派主义，不利于科研团队的新陈代谢、协同创新，学校科研水平也难以实现全新跨越和整体突破”[2]。据某研究机构对我国23所财经类高等院校专职教师的来源调查，毕业后直接供职于母校的占62%，某些著名大学竟高达80%[3]。师资博士后制度招收范围广泛，可以是本校的，也可以是外校的，还可以是国外留学回来的，高校积极吸引外校及海外优秀博士做师资博士后，以此优化教师队伍的学缘结构。通过师资博士后阶段的培养，博士后人员丰富了交叉学科的知识，扩展了学科领域，创新能力有所提高，这不但为高校科研注入了新鲜血液，而且对学科建设及博士后本人的成长都起到了积极的促进作用。
2.增强了高校人才培养的竞争性、流动性和灵活性
师资博士后人员从进站做博士后到出站成为正式的教师，不但要达到博士后的出站标准，还要完成师资博士后协议中规定的相关教学、科研等任务。与以往毕业生直接留校或者直接招聘比起来，师资博士后制度的选聘方式更具竞争性。只有保持人员一定的流动性，才能保证师资的质量和水平。受事业单位人员编制管理的限制，我国高校教师“能进不能出”的现象普遍存在，导致高校师资流通不顺畅，经常是想要的进不来，不想要的出不去，迫切需要转变现有用人机制，采用灵活多样的用人形式，建立健全教师流动退出机制。师资博士后制度聘用机制灵活，期满出站后，双方双向选择，高校依据考核结果，可以直接将其留用，同时师资博士后也有自主选择的权力，这种具有充分自主性和灵活性的用人机制，使人才真正流动起来，对高校选拔培养优秀人才，降低用人风险起到积极的促进作用。
3.提高了高校人才培养的质量
师资博士后制度的实施对有意从事高等教育的人员进行定向培养，通过“能进能出、能上能下”的灵活机制，让真正适合高校教师岗位的优秀人才脱颖而出，同时可以淘汰不适合教师岗位的人员，通过两到三年的博士后研究工作，可以使师资博士后人员很好地融入到所在科研团队、挖掘自身科研发展潜力、大力提高科研能力、积累教学经验，出站后能够尽快适应教师岗位的要求，从而提高了高校人才培养的质量。
三、创新博士后培养机制，加强高校师资队伍建设
1.提高认识，加强博士后科研流动站的建设
美国每个大学平均拥有272为国际博士后，主要来自于亚洲、俄罗斯和西欧，亚洲国家又以中国、印度、日本和韩国为最多。这些博士后为美国的科研作出了巨大的贡献，已经成为美国科研的主力军[4]。各设站学科应把流动站建设和学科建设与发展结合起来，以流动站建设促进学科建设，优化学科研究队伍结构，从而吸引更多优秀的人才来校做博士后。高校应充分认识和发挥博士后制度的优势，摒弃以往“重申请、轻建设”的做法，从人、才、物等方面进一步加强博士后科研流动站的建设。 2.创新体制，完善制度建设
高校用人体制改革和各种配套制度的完善是推行师资博士后制度的必要条件，师资博士后制度本身的不断成熟和完善是培养优秀师资博士后的重要前提。师资博士后制度从产生到在部门高校中逐步推广，仅仅只有几年的时间。从博士后的进站选拔，到教学科研任务的确定，到出站的考核聘任，各方面的制度都是前所未有的，有很多细节需要在推行中不断完善，尤其是考核这个环节尤为重要。高校应建立一套公正科学的、适合本校实际情况的考核评价体系，对师资博士后人员的品德、学识、教学、科研能力等进行全面的考核和评价，进而选聘出真正优秀的人才充实到师资队伍中。
3.营造平等氛围，加强人文关怀
高校博士后人员在传统的体制中往往处于比较尴尬的边缘化地位。师资博士后制度能使博士后人员的地位进一步提高。在这项制度下，博士后人员被纳入到学院学科发展、人才培养和科研的建设中，师资博士后享有同新进教职工同等的地位，高校应加强对师资博士后从学习、工作到生活各方面的人文关怀，住房、医疗、保险等方面参照教师标准，解决办公室、实验室的问题，安排配偶工作、子女入学等问题，消除师资博士后的种种顾虑和担忧，通过座谈会、联谊会等形式使师资博士后尽快融入到所在科研团队中，做到平等对待师资博士后和新进教师。通过营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，大力吸引优秀的海内外人才加入这支队伍，加快高效师资队伍建设。
参考文献：
[1][2]黄蓉.高校师资博士后制度的实施及其路径思考[J].江苏高教，2014，（5）：42-43.
[3]仲祖文.人才培养不能搞近亲繁殖，http：//news.xinhuanet.com/politics/2010-12/11/c_12869082.htm2014-11-17.
[4]吴传震.尴尬的博士后——中科院院士曾益新谈博士后制度改革.http：//www.infzm.com/content/136692014-11-19.
[5]刘继荣.师资博士后制度的探索与实践[J].中国高教研究，2007（6）：75-76.
[6]裴林保，官英平.高校师资博士后培养模式探析——以燕山大学为例[J].科技广场，2012（4）246-248.
基金项目：2014年河北省人力资源和社会保障研究课题“高校师资队伍建设中的人才培养问题创新研究”（JRSHZ-2014-03009）和2014年河北省社会科学发展研究课题“创新驱动战略推动河北省经济发展研究”的阶段性研究成果。