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[摘要]如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。传统的绩效考核，需要根据考核方案形成纸质的考核表，组织人员实施，然后由专门的人员进行数据整理录入，统计。效率、灵活性、准确性、保密性、结果展现都存在一定的局限。从某一个绩效考核需求的实例出发，根据考核内容和考核人员关系抽象出计算机模型，然后给出一个绩效考核的系统框架设计方案。对于关键数据，例如横向评价关系和纵向评价内容的权重和具体评价子项以及子项计算关系，该模型都能根据需求进行自由定制。对于考核结果具体到某一类型评价关系下评价人对被评价人的评价子项的结果记录，能够满足评价结果全方位展示的需要。
[关键词]绩效考核模型 评价关系 评价内容 权重
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1671－7597（2009）0520022－01
一、绩效考核简介
（一）为什么要做绩效考核
现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。
（二）绩效考核包含哪些内容
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。一般包含：
1．业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；2．能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风；3．部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（三）传统绩效考核的工作流程
A制定考核方案→B形成纸质的考核表→C组织人员实施考核→D安排专门人员录入数据→E整理数据形成报表→F根
据报表进行应用。
二、一个绩效考核需求实例
该公司希望由员工自己、上级领导、相关业务同事等全方位的各个角度来了解个人的绩效：分析计划能力、计划执行能力、协作意识、积极意识…… 通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅仅可以自己、上司、下级、同事获得多角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
（一）绩效考核的主体
自己：自我评价
领导：直接领导和相关领导的评价
同事：相关业务的同事的评价
下属：所负责部门的员工的评价
（二）该公司的参与绩效考核的人员情况（评价关系）
该公司人员情况：公司设置一个经理5名，负责14个部门的中层领导27名。共有普通员工146人。参与考核的人员分为三个层次：经理，中层领导，普通员工。其中经理仅仅参与评价而不作为考核对象。
1．对中层领导的评价包含：自我评价、主管领导评价、相关领导评价、其它相关部门中层领导评价、下属评价；2．对普通员工的评价包括：自我评价、中层领导评价、同事评价。
（三）评价内容
1．业绩评价：岗位操作手册考核标准，任职资格；2．能力评价：分析计划力、计划执行力、沟通表现力、敬业负责力；3．态度评价：积极意识、纪律意识、协作意识、服务意识、道德意识。
其中业绩评价根据该人员所担任岗位的岗位工作职责来动态添加，每个人员都会不同。能力评价和态度评价的5个子项所包含的评价内容，所有人都相同的，并且自由定义。
三、建立计算机考核模型
（一）考核模型内容
1．横向评价关系模型
（1）自我评价（10%权重）：自我评价；（2）领导评价（40%权重）：直接领导评价（60%权重）、相关领导评价（40%权重）；（3）同事评价（50%权重）：本处室（60%权重）、其他处室（40%权重）。
2．纵向评价内容模型
（1）业绩评价（60%权重）：岗位操作手册考核标准，任职资格；（2）能力评价（20%）：分析计划力（20%）、计划执行力（20%）、沟通表现力（20%）、敬业负责力（20%）；（3）态度评价（20%）：积极意识（20%）、纪律意识（20%）、协作意识（20%）、服务意识（20%）、道德意识（20%）。
（二）纵向单张评分表分值计算方式：
A＝算数平均值（岗位工作标准）×100%
B＝算数平均值（任职资格）×20%＋算数平均值（分析计划力）×20%＋算数平均值（计划执行力）×20%＋算数平均值（沟通力表现力）×20%＋算数平均值（敬业负责力）×20%
C＝算数平均值（积极意识）×20%＋算数平均值（纪律意识）×20% ＋算数平均值（协作意识）×20%＋算数平均值（服务意识）×20%＋算数平均值（道德意识）×20%
D（f）＝A×0.6＋B×0.2＋C×0.2
注：A：业务目标评价分数；B：能力评价分数；C：态度评价分数；D（f）：代表单张表的总分值
（三）横向多张评价表汇总评价分值计算方式：
说明：i=（1：自我评价，2相关支持岗位（本处室），3相关岗位（其他处室），4处室领导评价）；Dij分数=单张评分表分；Dij权重=单张评价单的权重（自我评价0.1;直接领导0.4×0.6；其他领导0.4×0.4；相关支持岗位（本处室）0.6×0.6；相关支持岗位（其他处室）0.6×0.4）。
（四）在该计算机模型下的考核进行思路
1．根据该考核模型（横向），建立和维护所有人员的考核评价关系，即该人员会有多少人对他进行评价，每个人员属于哪一种类型（所占的权重是多少）评价关系关键数据包括： 被评价人、评价人、评价关系、评价关系权重。
2．根据该考核模型（纵向），建立和维护一个动态可维护的考核内
容模型。具体内容包含评价大类以及具体评价项，并且可以自由定义每一个大类的具体子项目的计算方式以及权重。评价项目关键数据包括：模型编号、评价项内容、该内容父项、该评价项所占权重、该评价项目、该项目子项的计算方式（加权平均或者算数平均）。
3．根据第1步和第2步初始化的数据，对于每一个评价关系下的人员都会创建和维护一个考核表，并且将考核表分发给对应的评价人员。关键数据包括：评价人、被评价人、评价项信息、评价关系信息。
4．接收到考核任务的人员进入考核页面对具体的子项进行打分和评价意见填写，系统记录分数和评价意见。关键数据包含评价项目信息、评价关系信息、被评价人、评价人、分数、评价意见、评价时间。
5．所有考核任务填写完毕后，根据4步骤存储的数据，可以进行横向和纵向的多方位展示。
参考文献：
[1]赵文明、赵建伟，《员工绩效考核与绩效管理实务手册》，中国致公出版社，2005.9.1.
[2]哈斯著，何伟译，《面向计算机科学的数理逻辑系统建模与推理》，机械工业出版社发行室，2007.7.1.
[关键词]绩效考核模型 评价关系 评价内容 权重
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1671－7597（2009）0520022－01
一、绩效考核简介
（一）为什么要做绩效考核
现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管理者心目中的地位更加重要。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。
（二）绩效考核包含哪些内容
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。一般包含：
1．业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；2．能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风；3．部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（三）传统绩效考核的工作流程
A制定考核方案→B形成纸质的考核表→C组织人员实施考核→D安排专门人员录入数据→E整理数据形成报表→F根
据报表进行应用。
二、一个绩效考核需求实例
该公司希望由员工自己、上级领导、相关业务同事等全方位的各个角度来了解个人的绩效：分析计划能力、计划执行能力、协作意识、积极意识…… 通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅仅可以自己、上司、下级、同事获得多角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
（一）绩效考核的主体
自己：自我评价
领导：直接领导和相关领导的评价
同事：相关业务的同事的评价
下属：所负责部门的员工的评价
（二）该公司的参与绩效考核的人员情况（评价关系）
该公司人员情况：公司设置一个经理5名，负责14个部门的中层领导27名。共有普通员工146人。参与考核的人员分为三个层次：经理，中层领导，普通员工。其中经理仅仅参与评价而不作为考核对象。
1．对中层领导的评价包含：自我评价、主管领导评价、相关领导评价、其它相关部门中层领导评价、下属评价；2．对普通员工的评价包括：自我评价、中层领导评价、同事评价。
（三）评价内容
1．业绩评价：岗位操作手册考核标准，任职资格；2．能力评价：分析计划力、计划执行力、沟通表现力、敬业负责力；3．态度评价：积极意识、纪律意识、协作意识、服务意识、道德意识。
其中业绩评价根据该人员所担任岗位的岗位工作职责来动态添加，每个人员都会不同。能力评价和态度评价的5个子项所包含的评价内容，所有人都相同的，并且自由定义。
三、建立计算机考核模型
（一）考核模型内容
1．横向评价关系模型
（1）自我评价（10%权重）：自我评价；（2）领导评价（40%权重）：直接领导评价（60%权重）、相关领导评价（40%权重）；（3）同事评价（50%权重）：本处室（60%权重）、其他处室（40%权重）。
2．纵向评价内容模型
（1）业绩评价（60%权重）：岗位操作手册考核标准，任职资格；（2）能力评价（20%）：分析计划力（20%）、计划执行力（20%）、沟通表现力（20%）、敬业负责力（20%）；（3）态度评价（20%）：积极意识（20%）、纪律意识（20%）、协作意识（20%）、服务意识（20%）、道德意识（20%）。
（二）纵向单张评分表分值计算方式：
A＝算数平均值（岗位工作标准）×100%
B＝算数平均值（任职资格）×20%＋算数平均值（分析计划力）×20%＋算数平均值（计划执行力）×20%＋算数平均值（沟通力表现力）×20%＋算数平均值（敬业负责力）×20%
C＝算数平均值（积极意识）×20%＋算数平均值（纪律意识）×20% ＋算数平均值（协作意识）×20%＋算数平均值（服务意识）×20%＋算数平均值（道德意识）×20%
D（f）＝A×0.6＋B×0.2＋C×0.2
注：A：业务目标评价分数；B：能力评价分数；C：态度评价分数；D（f）：代表单张表的总分值
（三）横向多张评价表汇总评价分值计算方式：
说明：i=（1：自我评价，2相关支持岗位（本处室），3相关岗位（其他处室），4处室领导评价）；Dij分数=单张评分表分；Dij权重=单张评价单的权重（自我评价0.1;直接领导0.4×0.6；其他领导0.4×0.4；相关支持岗位（本处室）0.6×0.6；相关支持岗位（其他处室）0.6×0.4）。
（四）在该计算机模型下的考核进行思路
1．根据该考核模型（横向），建立和维护所有人员的考核评价关系，即该人员会有多少人对他进行评价，每个人员属于哪一种类型（所占的权重是多少）评价关系关键数据包括： 被评价人、评价人、评价关系、评价关系权重。
2．根据该考核模型（纵向），建立和维护一个动态可维护的考核内
容模型。具体内容包含评价大类以及具体评价项，并且可以自由定义每一个大类的具体子项目的计算方式以及权重。评价项目关键数据包括：模型编号、评价项内容、该内容父项、该评价项所占权重、该评价项目、该项目子项的计算方式（加权平均或者算数平均）。
3．根据第1步和第2步初始化的数据，对于每一个评价关系下的人员都会创建和维护一个考核表，并且将考核表分发给对应的评价人员。关键数据包括：评价人、被评价人、评价项信息、评价关系信息。
4．接收到考核任务的人员进入考核页面对具体的子项进行打分和评价意见填写，系统记录分数和评价意见。关键数据包含评价项目信息、评价关系信息、被评价人、评价人、分数、评价意见、评价时间。
5．所有考核任务填写完毕后，根据4步骤存储的数据，可以进行横向和纵向的多方位展示。
参考文献：
[1]赵文明、赵建伟，《员工绩效考核与绩效管理实务手册》，中国致公出版社，2005.9.1.
[2]哈斯著，何伟译，《面向计算机科学的数理逻辑系统建模与推理》，机械工业出版社发行室，2007.7.1.