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摘要:地方院校在我国高等教育体系中占有很大比例,但是地方院校多以教学为重,科研竞争力相对较弱,创新型研究能力较低。在日益激烈的学术竞争环境中,在“人才强校”战略指导下,结合本地域特色和学科分布特点,发挥团队优势,强化学科与地方行业之间的联合,开展种类多样、形式新颖的创新团队建设,使创新团队这一符合时代教育背景的组织结构能够发挥更大作用,有利于地方院校的转型发展。
关键词:地方高校;创新团队;转型发展
作者简介:孙继英(1978-),女,湖南长沙人,天津师范大学人事处,助理研究员,理学博士,主要研究方向:教育管理;刘兆文(1982-),女,山东日照人,天津师范大学科研处,研究实习员,理学硕士,主要研究方向:教育管理。(天津 300387)
基金项目:本文系天津师范大学博士基金资助项目“构建和谐高校教育生态环境与评价指标体系”(项目编号:52WR12)的研究成果。
20世纪60年代后,随着各国综合国力之间的竞争加剧,各国政府加强了对高等教育的干预,高等教育走向产业化运作态势,高等教育与其他产业之间的关系被有意识地强化,高校科研被赋予了更多的外部规范。目前,科研竞争力的高低已严重影响到地方院校综合实力的高低,如何提升地方院校的科研竞争力已成为中央、地方政府和高校本身都关注的问题。[1]笔者认为在社会转型发展时期,如何围绕国家和地方发展目标,面向经济建设重点工程,结合区域经济社会发展的重大问题,摸清科研团队的现状,充分了解团队精神和内涵,结合地方院校特征,对提升地方院校的师资队伍、科研能力和办学层次,增强综合竞争力,以及指导本地区本行业实践具有重要意义。
一、地方院校创新团队建设问题分析
近年来,地方政府在加强本地区高校人才队伍建设的同时,积极推进创新团队建设,在综合研究能力和人员组织结构上都取得了较大的进步。整合后的团队建立了开放型、高层次、多元化的科研创新队伍,研究增值空间大,具有较强的学术竞争力和创新能力。但是由于地方院校的历史发展原因,创新机制不完善、资源共享困难、经费不足等问题,直接影响了地方院校创新团队的发展。面对现代教育的协作趋势,建立高水平的创新团队,只有在深刻理解团队的实质与内涵的基础上,结合国家、地方和学校的发展战略,深入分析团队管理中的问题与优势,才能为团队建设提供良好的环境。[2]
由于地方院校知名度和学科分布的原因,虽已经意识到立足于培养现有人才的重要性,但缺乏具体的规划与措施,地方高校由于历史原因,某些学科强,某些学科弱,特别是与地方经济建设挂钩的相关学科人员力量和平台力量都很薄弱。例如一些院校的文科专业在人才引进方面的困难要大于理科。理科国内外人才引进的目标选择余地虽然比较大,但往往是好的引不来,差的不想要,极易造成较大反差的尴尬局面。带头人的引进和培养,团队成员交叉协作能力,队伍层次的不明显,都成为团队建设中比较困难的问题。
另一方面,由于形成以围绕重大研究课题为主的科研团队与国内重点大学还存在差距,国家重大、重点项目少,参与地方经济建设的横向项目少,所以直接影响到学科和学校在地方建设和同类领域的知名度和参与能力。没有重大项目的依托,高水平文章的质量和数量均显不足。[3]地方院校创新团队在财政支持的投入上与重点大学和部属高校的创新团队存在明显差异,科研平台尚未完善,大型仪器设备类型较少,缺乏承担大型研究项目的平台,影响了学科放开手脚的广泛联系海外人才,相关待遇、条件不能满足需要,直接影响到高校高层次人才的引进工作;同时,项目配套经费、实验条件的落实进程、标志性仪器的配套,也影响了团队攻关的有效开展。
地方院校在创新团队建设初期,往往只考虑学校重点学科优先享有创新团队和平台资源优势,对凝聚力强的非重点学科研究团队则无重点投入,学科成为瓶颈生命力旺盛团队形成与发展的制约,很多项目争取不到,很多褒奖无法申请,只有牵强地依托相关重点学科在项目、获奖、人才引进等方面开展工作,使得团队建设的种类、形式上略显单一,笔者认为在搞好以学科为重点的团队建设的同时,专业创新团队、课程创新团队、项目创新团队、实验室创新团队等形式也是关系到学校事业发展的重要组成部分。从调查的创新团队目前情况来看,其组织形式单一、日常管理比较松散、团协作精神不强;存在个人目标高于团队目标的个别现象,对共同目标意识模糊,这些从侧面影响了团队目标的顺利实现。[4]
二、推进地方高校创新团队转型发展
创新团队是有着一定内部治理结构的科学家群体,是培养人才、催生重大创新成果的有效模式。应利用创新团队项目的契机,占领科研高度,提高地方院校科学研究的质量和数量,以使地方院校在“十二五”发展中有一个坚强的支撑点。
1.把大学变成集聚创新人才的磁场
当转型、创新成为时代焦点,本地区要建设成为国内一流的创新型经济发展高地,关键就在创新人才。通过各种形式加大高层次人才引进力度,完善现有引进人才的相关政策,如引进的条件、待遇、任务等。各校根据实际情况,确立引进与培养并重,以培养为主的原则。细化引进与培养的规划,并将引进与培养任务的完成情况作为团队负责人的主要考核指标之一。
“内外兼修”是地方院校集聚创新型人才的“法宝”。处理好引进人才与现有人才的关系,适时制定对符合一定条件的人才公平竞争、同等待遇的政策。[5]为加速对现有人员的培养,一是充分利用国家各项人才工程支持计划,培养现有人员进入到各人才项目中,从而提升学校人才的质量、水平与竞争力。二是学校要有针对性地扶持、“包装”有一定水平的中青年团队成员,在轻利益、重荣誉的原则下,设定一些“称号”,以此做好选拔、培养、稳定现有人才的工作。三是拓宽对现有人才重点培养的渠道,积极申报访学、培训等多种形式的人才培养工作,促进学科领域内高层次创新人才开阔眼界、增长才干,从而提成团队的智力能力和竞争实力。
2.促调整学科发展布局的催化剂
地方院校的团队建设在很大程度上都是以学科为载体。由于学校的行政化行为较明显,因此建设的内在动力有所缺失,建设过程中出现的问题也是不可避免的。按照团队组建自下而上的原则,利用团队在自然形成中的特点,在长期磨合中形成稳定、合理的人员结构和研究结构,整合学科资源。这种组织系统考虑教师的工作性质和职业特点的特殊性,弱化行政管理,体现出教师在高校中的主体地位,有利于激发和调动人才的积极性和创新性。就创新团队的组织形式来看,学科建设是主要的形式,以共同目标凝聚的专业、课程、项目、实验室建设,也是创新团队建设的重要组成形式。[6]激发创新团队和领军人才创新的内在活力,完善创新成果收益分配制度,学校制定政策对创新团队和领军人才实行激励,允许团队人员以智力支持作为团队建设投入,明确约定学校、团队和个人各自占有相关成果的权益比例。同时,学校可建立优秀创新团队奖励制度,对于成绩突出的优秀创新团队和创新团队领军人物进行表彰奖励,激励人才勇于创新,善于进取,争出高水平的科研成果。
地方院校由于学科建设、地方建设格局的历史原因,导致在资源占有上有偏重。不论是从经费来源还是成果转化等方面,理科明显优于文科。鉴于此,有必要对不同团队进行分类管理,制定不同的衡量指标。根据学科特点,文科立足于对现有人员培养为重点,理科则以引进海内外高层次人才为重点。而在成果衡量上,文科以原创性和政策性的研究成果为主,理科以科研成果转化,应用生产实践为主。分类管理就是职能部门和团队管理的角色改变,弱化行政干预权利,加强学术管理,突出职能部门服务协调功能,引导创新团队和学科建设、创新平台有机地结合起来,促进创新团队发展。建议将人才引进建议权下放给团队负责人,由团队提出初步建议,经学科、学院审核,报学校审批;各种补贴、奖励以及对教师的任务分配、目标考核由团队负责人提出基本意见,使得团队成员能真正从团队的角度体现自身价值而并非纳入学院考核评价体系之中。
调研显示,创新团队的选优性判定需综合考虑以下因素:获得科技奖励、科技论文发表、科技团队创新过程管理、原创性研究成果、研究平台与实验设施、科研项目经历、技术突破的影响力、青年人才培养等因素。构建起从宏观(学术地位、学科水平等)、中观(学科建设、人才培养、国内外交流合作水平等)、微观(论文、项目、奖励等)包括成果性标准、状态性标准和过程性标准在内的科技创新团队综合判定标准体系。重视发挥三类判定指标的不同导向作用,引导团队确立创新目标,强化对学科带头人率领团队进行集成创新的能力评价。
一些非重点学科不但有着良好历史形成的科研小团队,也逐渐突显其研究实力,对于这部分实力、规模尚未达到承担国家级创新型重大项目水平的学科团队,更适合承担地方需求的创新任务,达到地方高校和学科发展依托地方支持和地方产业建立的互动平台。建设初期可依托相关重点学科,在吸引人才、项目攻关等方面协作建设,发挥以课题项目为依托的动态团队作用;条件成熟后建立能集中攻关、小而精悍的团队。
3.做提升区域文化软实力的智库
团队建设在地方院校服务地方的指导原则下,结合自身优势和区域特点,凝练学科方向,以科研项目为导向,创新平台为依托,完善团队建设,逐步形成有战略规划和核心竞争力的教学科研创新团队。发展创新文化,倡导追求真理、勇攀高峰、团结协作的创新精神;形成宽容失误、允许失败的宽松氛围;扩大团队管理的自主权;表彰奖励优秀团队,进一步加大宣传力度,营造“尊重人才、尊重知识、尊重创造”的氛围,最大限度地激发和调动智力资源的积极性和创造性,使创新团队成为地方院校增强转型发展的带动力、承载力、支撑力和牵引力。
根据创新团队所呈现出的特点和问题,团队建设要紧紧围绕地方院校发展目标和区域教育、经济、文化中长期规划,积极探索重点研究领域和热点问题,进一步发挥高等学校创新平台的投资效益,凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体,形成优秀人才的团队效应,提升高等学校科技队伍的创新能力和竞争实力,[7]强化地方院校服务社会经济发展的意识和能力,推动地方院校与区域企业开展产学研合作,引导地方院校科技创新资源与区域企业的需求有效对接,解决区域产业尤其是支柱产业和高新技术产业发展中急需的关键技术、核心技术和共性技术问题,全面提高地方自主创新能力,搭乘社会、经济的转型之力,为后续发展创造更好的条件,实现地方和学校的双赢。
参考文献:
[1]杨慧清.高等中医药院校加强学术团队建设的几点思考[J].成都中医药大学学报(教育科学版),2006,8(1):70-71.
[2]吕伟斌.西部地方高校科技创新团队建设及面临困难[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2006,28(1):90-93.
[3]余国扬,钟汉均.地方高校科研团队集群创新研究[J].广州大学学报(社会科学版),2006,5(11):62-65.
[4]孙艳华.高校科研创新团队核心能力培养的思考[J].黑龙江教育,2005,(3):23-25.
[5]沈建新.高等院校科技创新团队建设研究[J].南京航空航天大学学报(社会科学版),2004,(12):78-82.
[6]方文东.关于科研团队组建的一些认识[J].科技管理研究,2002,
(4):42-43.
[7]刘桂云.加快地方高校科技创新团队发展的思路和措施[J].中国高校科技与产业化,2009,(9):42-45.
(责任编辑:张中)
关键词:地方高校;创新团队;转型发展
作者简介:孙继英(1978-),女,湖南长沙人,天津师范大学人事处,助理研究员,理学博士,主要研究方向:教育管理;刘兆文(1982-),女,山东日照人,天津师范大学科研处,研究实习员,理学硕士,主要研究方向:教育管理。(天津 300387)
基金项目:本文系天津师范大学博士基金资助项目“构建和谐高校教育生态环境与评价指标体系”(项目编号:52WR12)的研究成果。
20世纪60年代后,随着各国综合国力之间的竞争加剧,各国政府加强了对高等教育的干预,高等教育走向产业化运作态势,高等教育与其他产业之间的关系被有意识地强化,高校科研被赋予了更多的外部规范。目前,科研竞争力的高低已严重影响到地方院校综合实力的高低,如何提升地方院校的科研竞争力已成为中央、地方政府和高校本身都关注的问题。[1]笔者认为在社会转型发展时期,如何围绕国家和地方发展目标,面向经济建设重点工程,结合区域经济社会发展的重大问题,摸清科研团队的现状,充分了解团队精神和内涵,结合地方院校特征,对提升地方院校的师资队伍、科研能力和办学层次,增强综合竞争力,以及指导本地区本行业实践具有重要意义。
一、地方院校创新团队建设问题分析
近年来,地方政府在加强本地区高校人才队伍建设的同时,积极推进创新团队建设,在综合研究能力和人员组织结构上都取得了较大的进步。整合后的团队建立了开放型、高层次、多元化的科研创新队伍,研究增值空间大,具有较强的学术竞争力和创新能力。但是由于地方院校的历史发展原因,创新机制不完善、资源共享困难、经费不足等问题,直接影响了地方院校创新团队的发展。面对现代教育的协作趋势,建立高水平的创新团队,只有在深刻理解团队的实质与内涵的基础上,结合国家、地方和学校的发展战略,深入分析团队管理中的问题与优势,才能为团队建设提供良好的环境。[2]
由于地方院校知名度和学科分布的原因,虽已经意识到立足于培养现有人才的重要性,但缺乏具体的规划与措施,地方高校由于历史原因,某些学科强,某些学科弱,特别是与地方经济建设挂钩的相关学科人员力量和平台力量都很薄弱。例如一些院校的文科专业在人才引进方面的困难要大于理科。理科国内外人才引进的目标选择余地虽然比较大,但往往是好的引不来,差的不想要,极易造成较大反差的尴尬局面。带头人的引进和培养,团队成员交叉协作能力,队伍层次的不明显,都成为团队建设中比较困难的问题。
另一方面,由于形成以围绕重大研究课题为主的科研团队与国内重点大学还存在差距,国家重大、重点项目少,参与地方经济建设的横向项目少,所以直接影响到学科和学校在地方建设和同类领域的知名度和参与能力。没有重大项目的依托,高水平文章的质量和数量均显不足。[3]地方院校创新团队在财政支持的投入上与重点大学和部属高校的创新团队存在明显差异,科研平台尚未完善,大型仪器设备类型较少,缺乏承担大型研究项目的平台,影响了学科放开手脚的广泛联系海外人才,相关待遇、条件不能满足需要,直接影响到高校高层次人才的引进工作;同时,项目配套经费、实验条件的落实进程、标志性仪器的配套,也影响了团队攻关的有效开展。
地方院校在创新团队建设初期,往往只考虑学校重点学科优先享有创新团队和平台资源优势,对凝聚力强的非重点学科研究团队则无重点投入,学科成为瓶颈生命力旺盛团队形成与发展的制约,很多项目争取不到,很多褒奖无法申请,只有牵强地依托相关重点学科在项目、获奖、人才引进等方面开展工作,使得团队建设的种类、形式上略显单一,笔者认为在搞好以学科为重点的团队建设的同时,专业创新团队、课程创新团队、项目创新团队、实验室创新团队等形式也是关系到学校事业发展的重要组成部分。从调查的创新团队目前情况来看,其组织形式单一、日常管理比较松散、团协作精神不强;存在个人目标高于团队目标的个别现象,对共同目标意识模糊,这些从侧面影响了团队目标的顺利实现。[4]
二、推进地方高校创新团队转型发展
创新团队是有着一定内部治理结构的科学家群体,是培养人才、催生重大创新成果的有效模式。应利用创新团队项目的契机,占领科研高度,提高地方院校科学研究的质量和数量,以使地方院校在“十二五”发展中有一个坚强的支撑点。
1.把大学变成集聚创新人才的磁场
当转型、创新成为时代焦点,本地区要建设成为国内一流的创新型经济发展高地,关键就在创新人才。通过各种形式加大高层次人才引进力度,完善现有引进人才的相关政策,如引进的条件、待遇、任务等。各校根据实际情况,确立引进与培养并重,以培养为主的原则。细化引进与培养的规划,并将引进与培养任务的完成情况作为团队负责人的主要考核指标之一。
“内外兼修”是地方院校集聚创新型人才的“法宝”。处理好引进人才与现有人才的关系,适时制定对符合一定条件的人才公平竞争、同等待遇的政策。[5]为加速对现有人员的培养,一是充分利用国家各项人才工程支持计划,培养现有人员进入到各人才项目中,从而提升学校人才的质量、水平与竞争力。二是学校要有针对性地扶持、“包装”有一定水平的中青年团队成员,在轻利益、重荣誉的原则下,设定一些“称号”,以此做好选拔、培养、稳定现有人才的工作。三是拓宽对现有人才重点培养的渠道,积极申报访学、培训等多种形式的人才培养工作,促进学科领域内高层次创新人才开阔眼界、增长才干,从而提成团队的智力能力和竞争实力。
2.促调整学科发展布局的催化剂
地方院校的团队建设在很大程度上都是以学科为载体。由于学校的行政化行为较明显,因此建设的内在动力有所缺失,建设过程中出现的问题也是不可避免的。按照团队组建自下而上的原则,利用团队在自然形成中的特点,在长期磨合中形成稳定、合理的人员结构和研究结构,整合学科资源。这种组织系统考虑教师的工作性质和职业特点的特殊性,弱化行政管理,体现出教师在高校中的主体地位,有利于激发和调动人才的积极性和创新性。就创新团队的组织形式来看,学科建设是主要的形式,以共同目标凝聚的专业、课程、项目、实验室建设,也是创新团队建设的重要组成形式。[6]激发创新团队和领军人才创新的内在活力,完善创新成果收益分配制度,学校制定政策对创新团队和领军人才实行激励,允许团队人员以智力支持作为团队建设投入,明确约定学校、团队和个人各自占有相关成果的权益比例。同时,学校可建立优秀创新团队奖励制度,对于成绩突出的优秀创新团队和创新团队领军人物进行表彰奖励,激励人才勇于创新,善于进取,争出高水平的科研成果。
地方院校由于学科建设、地方建设格局的历史原因,导致在资源占有上有偏重。不论是从经费来源还是成果转化等方面,理科明显优于文科。鉴于此,有必要对不同团队进行分类管理,制定不同的衡量指标。根据学科特点,文科立足于对现有人员培养为重点,理科则以引进海内外高层次人才为重点。而在成果衡量上,文科以原创性和政策性的研究成果为主,理科以科研成果转化,应用生产实践为主。分类管理就是职能部门和团队管理的角色改变,弱化行政干预权利,加强学术管理,突出职能部门服务协调功能,引导创新团队和学科建设、创新平台有机地结合起来,促进创新团队发展。建议将人才引进建议权下放给团队负责人,由团队提出初步建议,经学科、学院审核,报学校审批;各种补贴、奖励以及对教师的任务分配、目标考核由团队负责人提出基本意见,使得团队成员能真正从团队的角度体现自身价值而并非纳入学院考核评价体系之中。
调研显示,创新团队的选优性判定需综合考虑以下因素:获得科技奖励、科技论文发表、科技团队创新过程管理、原创性研究成果、研究平台与实验设施、科研项目经历、技术突破的影响力、青年人才培养等因素。构建起从宏观(学术地位、学科水平等)、中观(学科建设、人才培养、国内外交流合作水平等)、微观(论文、项目、奖励等)包括成果性标准、状态性标准和过程性标准在内的科技创新团队综合判定标准体系。重视发挥三类判定指标的不同导向作用,引导团队确立创新目标,强化对学科带头人率领团队进行集成创新的能力评价。
一些非重点学科不但有着良好历史形成的科研小团队,也逐渐突显其研究实力,对于这部分实力、规模尚未达到承担国家级创新型重大项目水平的学科团队,更适合承担地方需求的创新任务,达到地方高校和学科发展依托地方支持和地方产业建立的互动平台。建设初期可依托相关重点学科,在吸引人才、项目攻关等方面协作建设,发挥以课题项目为依托的动态团队作用;条件成熟后建立能集中攻关、小而精悍的团队。
3.做提升区域文化软实力的智库
团队建设在地方院校服务地方的指导原则下,结合自身优势和区域特点,凝练学科方向,以科研项目为导向,创新平台为依托,完善团队建设,逐步形成有战略规划和核心竞争力的教学科研创新团队。发展创新文化,倡导追求真理、勇攀高峰、团结协作的创新精神;形成宽容失误、允许失败的宽松氛围;扩大团队管理的自主权;表彰奖励优秀团队,进一步加大宣传力度,营造“尊重人才、尊重知识、尊重创造”的氛围,最大限度地激发和调动智力资源的积极性和创造性,使创新团队成为地方院校增强转型发展的带动力、承载力、支撑力和牵引力。
根据创新团队所呈现出的特点和问题,团队建设要紧紧围绕地方院校发展目标和区域教育、经济、文化中长期规划,积极探索重点研究领域和热点问题,进一步发挥高等学校创新平台的投资效益,凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体,形成优秀人才的团队效应,提升高等学校科技队伍的创新能力和竞争实力,[7]强化地方院校服务社会经济发展的意识和能力,推动地方院校与区域企业开展产学研合作,引导地方院校科技创新资源与区域企业的需求有效对接,解决区域产业尤其是支柱产业和高新技术产业发展中急需的关键技术、核心技术和共性技术问题,全面提高地方自主创新能力,搭乘社会、经济的转型之力,为后续发展创造更好的条件,实现地方和学校的双赢。
参考文献:
[1]杨慧清.高等中医药院校加强学术团队建设的几点思考[J].成都中医药大学学报(教育科学版),2006,8(1):70-71.
[2]吕伟斌.西部地方高校科技创新团队建设及面临困难[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2006,28(1):90-93.
[3]余国扬,钟汉均.地方高校科研团队集群创新研究[J].广州大学学报(社会科学版),2006,5(11):62-65.
[4]孙艳华.高校科研创新团队核心能力培养的思考[J].黑龙江教育,2005,(3):23-25.
[5]沈建新.高等院校科技创新团队建设研究[J].南京航空航天大学学报(社会科学版),2004,(12):78-82.
[6]方文东.关于科研团队组建的一些认识[J].科技管理研究,2002,
(4):42-43.
[7]刘桂云.加快地方高校科技创新团队发展的思路和措施[J].中国高校科技与产业化,2009,(9):42-45.
(责任编辑:张中)