论文部分内容阅读
据科技部数据显示，截至2009年，我国科技人力资源总量达到5100万人，居世界第一位，研究与开发全时当量229万人年，居世界第二位，其中青年人才已成为科技人才队伍的主体力量。作为国民经济细胞的企业，其人员结构年轻化趋势同样明显。以我所为例，年龄在35岁及以下的占36%，36至45岁的占39%，两者一共占到了全部人员的75%；此外，在研究生学历人员中，35岁以下人员仅占7%，高级职称人员中，35岁以下人员仅占4%。面对青年员工人数超过三分之一而在高学历、高职称人员中的比例又相对较低的人才结构，以及青年人可塑性强和思想波动大的特点，如何搭建青年成长平台，激发青年创新潜力，促进青年员工快速成长，迅速成长为科研生产骨干，实现老中青三代员工的顺利接替，这是上至国家下至企业的重大研究课题。下面结合我所多年来实践经验，就如何搭建青年成长平台，促进青年员工快速成长提出几点建议。
1.依据企业实际，结合青年员工成长特点，搭建成长平台
1.1构建学习平台，丰富知识素养，实现由“理论”知识向“应用”知识的转变
青年员工刚入所时绝大部分都是大专院校的应届毕业生，他们踏出校园后直接步入社会，在留有良好的学习习惯的同时，应用知识显得十分匮乏，这时企业应搭建一个有针对性的学习平台，促进他们尽快地补给实践知识，实现知识结构由纯理论知识向应用综合知识的转变。
（1）針对不同岗位提供“动手”机会，提高操作技能。
为了尽快实现青年员工由“院校”人向“企业”人的转变，我们在每年年初都有针对性的编制年度培训计划，重点围绕青年员工实际的岗位需求进行技能培训。此外，我们还根据工作进程不定期的实施补充培训，真正实现了缺什么补什么，什么能力薄弱就培训什么技能的目的。实践证明，及时的、大密度的、高强度的技能培训对于迅速提高青年员工的操作技能，满足各自岗位的需求起到了特别好的效果。
（2）出台政策，引导青年员工进行“回炉”学习。
当今社会知识更新速度极快，大学期间学习的课程可能在毕业后不久就已过时，为了与外界最先进的知识、学说、理论相接轨，提高员工的知识层次，我所出台政策引导青年员工在具有了一定的实践知识后重返学校进行“回炉”学习。我们在管理、薪酬、学费等各方面都出台了优惠政策，例如，在工作时间上予以适当放宽，在薪酬方面按全勤待遇对待，在学费方面由单位负担全部或大部分。此外，我们还针对不同情况，在生活费和毕业后的待遇方面出台规定和办法，促进了青年员工继续学习的积极性。
（3）组织各种读书和学习活动，扩展视野，活跃学习氛围。
由各级组织出面开展读书和学习活动是促进青年员工尽快成长的重要措施。我们每年春秋两季都组织青年员工开展读书和集体学习活动。内容不仅涉及思想和人生而且包括各种技能和方法。有组织的学习创造了良好的氛围，学习中的讨论更为青年员工提供了思想和技能交流的平台，促进了青年员工们正确的人生观和价值观的形成。
（4）开展形式多样竞赛活动，增进交流，不断提高协作的意识和水平。
提供各种交流机会是提高协作意识和水平的重要方式。为此，我们努力创造条件，经常开展技术交流会、青年座谈会和各种知识竞赛以及文娱活动，例如英语竞赛、论文征选、三维绘图大赛、卡拉OK大赛、排球比赛、拔河比赛等。实践证明，通过交流、竞赛以及文娱活动不仅激发了青年员工的学习和交流积极性，还培养了个人情操、提高了知识水平、增强了体质、丰富了业余生活，而且对于提高协作的意识和水平也发挥出了重要作用。
1.2搭建实践平台、提供锻炼机会，促进青年员工快速成长
青年群体是一个可塑性非常强的群体，对于这样一个群体要实施关怀和呵护，更重要的是要搭建实践的平台，鼓励青年上台演出，同时施加适当压力来激发潜力，促进青年员工快速成长。
（1）设立青年创新基金课题。
为锻炼和提高青年员工的科研能力，根据青年员工自身特点和现阶段知识技能水平，我所量身定做了专项课题—青年创新基金课题。几年来的实践经验证明，青年创新基金课题在锻炼青年员工科研能力方面起到了非常突出的作用，一些优秀课题晋升为所级课题和院级课题；同时，青年创新基金课题在服务国家“863”项目方面也起到了积极作用，由于青年创新基金课题的设置主要是着眼于科研和生产的实际需要，使得国家“863”项目中的很多问题得到了优化和改进。
（2）实施“传、帮、带”工程。
青年员工自进入我所起就会被安排一位“师傅”，这位师傅通常是科研能力突出的项目长或课题长，师傅的主要职责就是在工作中多给青年机会，敢于放手让青年员工去干，尽快帮助、带领青年熟悉项目并尽快参与进去，然后逐步加重其科研任务、锻炼其能力，最终成长为另一个“师傅”。几年来，这种“传、帮、带”的方式在现实工作中起到了良好的效果，它不仅促使青年员工很快就能熟悉自己所在领域的工作并且快速的提高了独立开展工作的能力，而且在解决我所人力资源不足方面发挥出了重要作用。
（3）实施轮岗制度，培养工作“多面手”。
为使青年员工尽快熟练掌握各种工作技能，我们针对管理工作特点在机关管理部门中实行了定期轮岗制度。管理工作纷繁复杂、门类繁多、事务性强，员工只有了解全面、样样经历才能尽快上手并在此基础上有所创新。我们通过实施轮岗制度有效避免了员工因为从事单一工作而带来的技能局限。同时，轮岗制度的实施不仅激发了员工工作兴趣、提高了员工积极性，同时也拓宽了青年员工的视野，提高了把握全局的能力，短时间内培养了一批年轻的“全才”。
1.3打造激励平台，激发活力，引导青年员工健康成长
激励是一种手段更是一种平台，它体现的是企业对员工行为的一种认可和鼓励，搭建这样一种平台对于员工能力的循序提升、良好行为的持续深化以及对员工不良行为的劝阻都有至关重要的作用。 （1）树立榜样，开展形式多样的评优活动，形成追、赶、超的良好氛围。
（2）完善薪酬激励机制，激发青年员工的成长动力。
随着社会的发展、竞争的加剧，建立一套具有竞争力并满足员工需求的薪酬激励体系已是大势所趋。我们认为，薪酬分配政策的制定应以引导企业期望的员工行为为根本原则，也就是说企业薪酬分配政策应该具有明显的指向性，要以调动积极性为主要目的。为此，我所将薪酬体系分为了基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬3大类。
（3）丰富晋升制度，增强青年员工的实践创造力。
此晋升制度不同于一般意义的晋升制度，主要是指员工参与课题层次的晋升。走出校园步入企业的青年员工尽管学历高、理论知识丰富，但操作技能、实践经验十分匮乏，而企业又不同于学校，是要实实在在出产品、出成果的。有鉴于此，我所为青年员工设计了一个阶梯型的成长路径，由浅入深、先易后难。青年员工进入单位开始先参与青年创新基金课题，之后再担任青年创新基金课题项目长，通过青年创新基金课题的锻炼，再参与更高层次的院级课题，以后随着能力的提高再逐渐参与集团级和国家级课题。这种“晋升”制度的设计一方面是基于青年员工能力现状的考虑，更重要的是要通过这种层级设置来激发青年员工的创造力和积极性。
2.青年员工平台建设成效显著，取得了丰硕成果
2.1青年员工学习积极性空前高涨
2011年开展的外出培训中青年员工所占比例达到60%，全年开展的技术交流、知识讲座青年员工都积极参加、場场爆满。2010-2013年度的在职工程硕士班青年员工比例达90%，青年员工在补充新知识、提高自身学历、学位方面尤为积极，待大家正式毕业后，单位硕士以上学历者比例将达60%，这极大的提高了青年员工的学历层次、优化了知识结构。过去的一年里，广大青年员工积极参与了英语竞赛、论文征选、绘图比赛，都取得理想的成绩，既丰富了员工的业余生活、活跃了工作氛围又提高了员工各方面的技能。
2.2青年创新基金课题项目取得了超预期效果
根据近几年青年创新基金课题项目的执行情况，效果是非常良好且大于预期，2年内共立项6个青年课题，近60%的青年员工被纳入进来，其中，青年创新基金课题在服务国家“863”项目—连续管技术研究方面有重大贡献，受到各级领导和专家的好评。
2.3青年员工已在工作中充当“主力军”角色
得益于近几年单位对青年员工有计划、大力度、全方位的培养以及其自身的努力，现在青年员工已在各自岗位上游刃有余，一大批优秀的青年员工已经在自己的项目组、课题组、团队、科室里面充当了主力军的角色，能够独立解决科研、生产、管理方面的问题。现在院级项目甚至国家863项目中都有青年员工担任了课题长，这些经过单位刻意培养的青年员工在短时间内迅速的成长起来，已成为名副其实的科研骨干。
3.加快青年员工快速健康成长的几点感悟
近代著名社会活动家、改良主义思想家梁启超在其《少年中国说》一书中阐述了“少年强则国强、少年进步则国进步”的思想，我们不仅要深刻理解这一思想，而且努力实现这一思想。我们在培养青年成才的实践中认识到，要想实现这一思想，加强制度建设是根本，健全青年工作运行机制是基础，完善配套措施是保障。
3.1加强制度建设是根本
（1）组建专门管理部门——青年工作部（团委）。为使青年工作制度化、体系化、规范化、可持续化，我所在原所团委的基础上组建了青年工作部，实行一个班子2块牌子合署办公的模式，在原团委职能基础上进一步扩展了管理职能，这就使我所的青年员工工作有了专门的职能部门，对青年工作的长远、持续发展起到了至关重要的作用。
（2）编制青年工作发展规划。为使我所青年工作更加系统化，同时增强计划性，由青年工作部牵头，全所各部门配合，制定了青年工作五年发展规划，对青年员工工作宗旨、原则、方式方法、进度安排、目标、效果等做出明确的规定，为我所青年工作指明方向。同时，每年年初由青年工作部编写青年工作年度工作重点，指导全所青年工作。
3.2健全青年工作运行机制是基础
（1）职能部门与基层、业务单位密切协同，共同着力。
青年员工分布在全所各个部门，虽然青年工作有了专门的管理部门，但要把青年工作做好，必须全所各部门密切协作，共同着力，依据所青年工作发展规划和年度工作重点并结合各单位实际开展工作。
（2）定期召开青年工作联席会议。
为及时掌握青年工作动态，交流工作经验，推广好的工作方式方法，及时纠正工作中的不当之举，每年年中及年末召开全所青年工作联席会议，总结前一段青年工作并对以后的工作做出安排。
3.3完善配套措施是保障
（1）强化企业文化的激励作用。
现阶段关于企业文化工作的探索非常盛行，也是企业建设中的重要方面，塑造一个符合企业自身生产经营特点的企业文化，对于企业长远发展、员工性格的塑造有着至关重要的作用。日本松下电器创办人松下幸之助塑造的质量第一的企业文化，使松下电器屹立近百年不到。日本企业虽大多是家族企业，但历来重视企业文化建设，企业文化的传承造就了日本众多百年老企、百年强企。放眼当今世界，日本之所以能在精密机械、电子产品、船舶重工、汽车制造乃至娱乐文化等领域独占熬头，日本企业的企业文化起到了至关重要的作用，同时，日本的企业文化也成为世界各国争相借鉴、学习的典范。
（2）实施差异化管理。
企业的员工有着不同的教育背景、价值观念和思维方式，青年员工更是如此。差异的存在是企业竞争和发展的动力，也是企业管理者必须面对的客观事实。如何更好的利用员工的差异，做到人尽其才，才尽其用，以差异化管理的方法管理员工，是企业人力资源管理者必须解决的问题。我所在员工尤其是青年员工差异化管理方面主要采取设计差异性职业发展道路和实施差异化激励等措施，努力实现了人尽其才和才尽其用。
我们针对不同个性的青年员工，合理安排工作，设计不同的职业发展道路，从而达到了“智者取其智，愚者取其力，勇者取其威”的效果。对于才华横溢、能力超群、喜欢挑战的青年员工，我们给予其有竞争性、有挑战性的工作，并做到充分的授权和信任，设计符合他们兴趣的职业成才通道；对于循规蹈矩、事必躬亲、但是效率低下的青年员工，我们进行适时赞美，并利用“鲶鱼效应”，通过不断的补充新鲜的血液，把思维敏捷、积极进取的人引入队伍，唤起他们的竞争求胜之心。 [科]
1.依据企业实际，结合青年员工成长特点，搭建成长平台
1.1构建学习平台，丰富知识素养，实现由“理论”知识向“应用”知识的转变
青年员工刚入所时绝大部分都是大专院校的应届毕业生，他们踏出校园后直接步入社会，在留有良好的学习习惯的同时，应用知识显得十分匮乏，这时企业应搭建一个有针对性的学习平台，促进他们尽快地补给实践知识，实现知识结构由纯理论知识向应用综合知识的转变。
（1）針对不同岗位提供“动手”机会，提高操作技能。
为了尽快实现青年员工由“院校”人向“企业”人的转变，我们在每年年初都有针对性的编制年度培训计划，重点围绕青年员工实际的岗位需求进行技能培训。此外，我们还根据工作进程不定期的实施补充培训，真正实现了缺什么补什么，什么能力薄弱就培训什么技能的目的。实践证明，及时的、大密度的、高强度的技能培训对于迅速提高青年员工的操作技能，满足各自岗位的需求起到了特别好的效果。
（2）出台政策，引导青年员工进行“回炉”学习。
当今社会知识更新速度极快，大学期间学习的课程可能在毕业后不久就已过时，为了与外界最先进的知识、学说、理论相接轨，提高员工的知识层次，我所出台政策引导青年员工在具有了一定的实践知识后重返学校进行“回炉”学习。我们在管理、薪酬、学费等各方面都出台了优惠政策，例如，在工作时间上予以适当放宽，在薪酬方面按全勤待遇对待，在学费方面由单位负担全部或大部分。此外，我们还针对不同情况，在生活费和毕业后的待遇方面出台规定和办法，促进了青年员工继续学习的积极性。
（3）组织各种读书和学习活动，扩展视野，活跃学习氛围。
由各级组织出面开展读书和学习活动是促进青年员工尽快成长的重要措施。我们每年春秋两季都组织青年员工开展读书和集体学习活动。内容不仅涉及思想和人生而且包括各种技能和方法。有组织的学习创造了良好的氛围，学习中的讨论更为青年员工提供了思想和技能交流的平台，促进了青年员工们正确的人生观和价值观的形成。
（4）开展形式多样竞赛活动，增进交流，不断提高协作的意识和水平。
提供各种交流机会是提高协作意识和水平的重要方式。为此，我们努力创造条件，经常开展技术交流会、青年座谈会和各种知识竞赛以及文娱活动，例如英语竞赛、论文征选、三维绘图大赛、卡拉OK大赛、排球比赛、拔河比赛等。实践证明，通过交流、竞赛以及文娱活动不仅激发了青年员工的学习和交流积极性，还培养了个人情操、提高了知识水平、增强了体质、丰富了业余生活，而且对于提高协作的意识和水平也发挥出了重要作用。
1.2搭建实践平台、提供锻炼机会，促进青年员工快速成长
青年群体是一个可塑性非常强的群体，对于这样一个群体要实施关怀和呵护，更重要的是要搭建实践的平台，鼓励青年上台演出，同时施加适当压力来激发潜力，促进青年员工快速成长。
（1）设立青年创新基金课题。
为锻炼和提高青年员工的科研能力，根据青年员工自身特点和现阶段知识技能水平，我所量身定做了专项课题—青年创新基金课题。几年来的实践经验证明，青年创新基金课题在锻炼青年员工科研能力方面起到了非常突出的作用，一些优秀课题晋升为所级课题和院级课题；同时，青年创新基金课题在服务国家“863”项目方面也起到了积极作用，由于青年创新基金课题的设置主要是着眼于科研和生产的实际需要，使得国家“863”项目中的很多问题得到了优化和改进。
（2）实施“传、帮、带”工程。
青年员工自进入我所起就会被安排一位“师傅”，这位师傅通常是科研能力突出的项目长或课题长，师傅的主要职责就是在工作中多给青年机会，敢于放手让青年员工去干，尽快帮助、带领青年熟悉项目并尽快参与进去，然后逐步加重其科研任务、锻炼其能力，最终成长为另一个“师傅”。几年来，这种“传、帮、带”的方式在现实工作中起到了良好的效果，它不仅促使青年员工很快就能熟悉自己所在领域的工作并且快速的提高了独立开展工作的能力，而且在解决我所人力资源不足方面发挥出了重要作用。
（3）实施轮岗制度，培养工作“多面手”。
为使青年员工尽快熟练掌握各种工作技能，我们针对管理工作特点在机关管理部门中实行了定期轮岗制度。管理工作纷繁复杂、门类繁多、事务性强，员工只有了解全面、样样经历才能尽快上手并在此基础上有所创新。我们通过实施轮岗制度有效避免了员工因为从事单一工作而带来的技能局限。同时，轮岗制度的实施不仅激发了员工工作兴趣、提高了员工积极性，同时也拓宽了青年员工的视野，提高了把握全局的能力，短时间内培养了一批年轻的“全才”。
1.3打造激励平台，激发活力，引导青年员工健康成长
激励是一种手段更是一种平台，它体现的是企业对员工行为的一种认可和鼓励，搭建这样一种平台对于员工能力的循序提升、良好行为的持续深化以及对员工不良行为的劝阻都有至关重要的作用。 （1）树立榜样，开展形式多样的评优活动，形成追、赶、超的良好氛围。
（2）完善薪酬激励机制，激发青年员工的成长动力。
随着社会的发展、竞争的加剧，建立一套具有竞争力并满足员工需求的薪酬激励体系已是大势所趋。我们认为，薪酬分配政策的制定应以引导企业期望的员工行为为根本原则，也就是说企业薪酬分配政策应该具有明显的指向性，要以调动积极性为主要目的。为此，我所将薪酬体系分为了基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬3大类。
（3）丰富晋升制度，增强青年员工的实践创造力。
此晋升制度不同于一般意义的晋升制度，主要是指员工参与课题层次的晋升。走出校园步入企业的青年员工尽管学历高、理论知识丰富，但操作技能、实践经验十分匮乏，而企业又不同于学校，是要实实在在出产品、出成果的。有鉴于此，我所为青年员工设计了一个阶梯型的成长路径，由浅入深、先易后难。青年员工进入单位开始先参与青年创新基金课题，之后再担任青年创新基金课题项目长，通过青年创新基金课题的锻炼，再参与更高层次的院级课题，以后随着能力的提高再逐渐参与集团级和国家级课题。这种“晋升”制度的设计一方面是基于青年员工能力现状的考虑，更重要的是要通过这种层级设置来激发青年员工的创造力和积极性。
2.青年员工平台建设成效显著，取得了丰硕成果
2.1青年员工学习积极性空前高涨
2011年开展的外出培训中青年员工所占比例达到60%，全年开展的技术交流、知识讲座青年员工都积极参加、場场爆满。2010-2013年度的在职工程硕士班青年员工比例达90%，青年员工在补充新知识、提高自身学历、学位方面尤为积极，待大家正式毕业后，单位硕士以上学历者比例将达60%，这极大的提高了青年员工的学历层次、优化了知识结构。过去的一年里，广大青年员工积极参与了英语竞赛、论文征选、绘图比赛，都取得理想的成绩，既丰富了员工的业余生活、活跃了工作氛围又提高了员工各方面的技能。
2.2青年创新基金课题项目取得了超预期效果
根据近几年青年创新基金课题项目的执行情况，效果是非常良好且大于预期，2年内共立项6个青年课题，近60%的青年员工被纳入进来，其中，青年创新基金课题在服务国家“863”项目—连续管技术研究方面有重大贡献，受到各级领导和专家的好评。
2.3青年员工已在工作中充当“主力军”角色
得益于近几年单位对青年员工有计划、大力度、全方位的培养以及其自身的努力，现在青年员工已在各自岗位上游刃有余，一大批优秀的青年员工已经在自己的项目组、课题组、团队、科室里面充当了主力军的角色，能够独立解决科研、生产、管理方面的问题。现在院级项目甚至国家863项目中都有青年员工担任了课题长，这些经过单位刻意培养的青年员工在短时间内迅速的成长起来，已成为名副其实的科研骨干。
3.加快青年员工快速健康成长的几点感悟
近代著名社会活动家、改良主义思想家梁启超在其《少年中国说》一书中阐述了“少年强则国强、少年进步则国进步”的思想，我们不仅要深刻理解这一思想，而且努力实现这一思想。我们在培养青年成才的实践中认识到，要想实现这一思想，加强制度建设是根本，健全青年工作运行机制是基础，完善配套措施是保障。
3.1加强制度建设是根本
（1）组建专门管理部门——青年工作部（团委）。为使青年工作制度化、体系化、规范化、可持续化，我所在原所团委的基础上组建了青年工作部，实行一个班子2块牌子合署办公的模式，在原团委职能基础上进一步扩展了管理职能，这就使我所的青年员工工作有了专门的职能部门，对青年工作的长远、持续发展起到了至关重要的作用。
（2）编制青年工作发展规划。为使我所青年工作更加系统化，同时增强计划性，由青年工作部牵头，全所各部门配合，制定了青年工作五年发展规划，对青年员工工作宗旨、原则、方式方法、进度安排、目标、效果等做出明确的规定，为我所青年工作指明方向。同时，每年年初由青年工作部编写青年工作年度工作重点，指导全所青年工作。
3.2健全青年工作运行机制是基础
（1）职能部门与基层、业务单位密切协同，共同着力。
青年员工分布在全所各个部门，虽然青年工作有了专门的管理部门，但要把青年工作做好，必须全所各部门密切协作，共同着力，依据所青年工作发展规划和年度工作重点并结合各单位实际开展工作。
（2）定期召开青年工作联席会议。
为及时掌握青年工作动态，交流工作经验，推广好的工作方式方法，及时纠正工作中的不当之举，每年年中及年末召开全所青年工作联席会议，总结前一段青年工作并对以后的工作做出安排。
3.3完善配套措施是保障
（1）强化企业文化的激励作用。
现阶段关于企业文化工作的探索非常盛行，也是企业建设中的重要方面，塑造一个符合企业自身生产经营特点的企业文化，对于企业长远发展、员工性格的塑造有着至关重要的作用。日本松下电器创办人松下幸之助塑造的质量第一的企业文化，使松下电器屹立近百年不到。日本企业虽大多是家族企业，但历来重视企业文化建设，企业文化的传承造就了日本众多百年老企、百年强企。放眼当今世界，日本之所以能在精密机械、电子产品、船舶重工、汽车制造乃至娱乐文化等领域独占熬头，日本企业的企业文化起到了至关重要的作用，同时，日本的企业文化也成为世界各国争相借鉴、学习的典范。
（2）实施差异化管理。
企业的员工有着不同的教育背景、价值观念和思维方式，青年员工更是如此。差异的存在是企业竞争和发展的动力，也是企业管理者必须面对的客观事实。如何更好的利用员工的差异，做到人尽其才，才尽其用，以差异化管理的方法管理员工，是企业人力资源管理者必须解决的问题。我所在员工尤其是青年员工差异化管理方面主要采取设计差异性职业发展道路和实施差异化激励等措施，努力实现了人尽其才和才尽其用。
我们针对不同个性的青年员工，合理安排工作，设计不同的职业发展道路，从而达到了“智者取其智，愚者取其力，勇者取其威”的效果。对于才华横溢、能力超群、喜欢挑战的青年员工，我们给予其有竞争性、有挑战性的工作，并做到充分的授权和信任，设计符合他们兴趣的职业成才通道；对于循规蹈矩、事必躬亲、但是效率低下的青年员工，我们进行适时赞美，并利用“鲶鱼效应”，通过不断的补充新鲜的血液，把思维敏捷、积极进取的人引入队伍，唤起他们的竞争求胜之心。 [科]