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[摘要]我国的“双师素质”教师考评起步较晚，存在认识上的偏差、模式上的落后、方法上的单一及范围上的局限性等问题。高职院校要按照导向性、系统性、全方位和动态性原则，从更新理念、明确目标、完善体系、扩大资源、加强督导等方面入手，有效促进高职院校“双师型”师资队伍的长足发展。
[关键词]高职院校 “双师素质”教师 考评体系
[作者简介]彭志红（1966- ），女，湖南衡阳人，湖南环境生物职业技术学院，高级政工师，硕士，主要从事高等职业技术教育管理和法律教育与研究。（湖南 衡阳 421005）
[课题项目]本文系2013年度湖南省教育与成人教育学会、中国职业技术教育学会教学工作委员会科研规划课题“湖南省高职院校双师素质教师考评体系研究与实践”的阶段性研究成果。（项目批准号：XHB2013009）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0069-02
随着2005年国务院印发《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号），以培养高技能专门人才为宗旨、以就业为导向的高等职业教育开始崛起。与普通高校相比，高职院校淡化纯理论研究，侧重于培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，走“产学研”结合的道路。这就决定了高职院校的教师要具有“双师素质”，与之配套的“双师素质”教师考评体系确定了高职院校教师努力的方向。
一、现行“双师素质”教师考评体系的困惑
1.认识上的偏差性。很多高职院校的一般教师，甚至学校领导都对“双师素质”教师考评体系的认识不足，存在严重偏差，“重理论轻实践”“抓数量松质量”的传统观念难以转变。首先，“双师素质”教师的概念虽然已提出多年，但对“双师素质”教师的考核评价工作至今仍在很大程度上还只是“纸上谈兵”，并没有真正落到实处。大多数高职院校的教师考核无非只是做做样子、走走过场，没有在认识上提到应有的高度。其次，很多高职院校的“双师素质”教师考评只是围绕教学效能这一个方面制定指标，很少关注到教师的自身发展，导致一些教师以为实践性教学比理论教学和科研层次低，不愿将过多的精力用于获取职业技术资格证书。还有一些教师感到“双师素质”教师的目标要求太高，产生畏缩感，缺乏追求“双师素质”的动力。
2.模式上的落后性。因为教育主管部门对“双师素质”的认定及考评没有统一的标准，也没有统一的规划，所以各高职院校对“双师素质”教师的考评还处在摸索阶段。首先，大多数的高职院校把“双师素质”教师的考评混同于教师评比，没有完全脱离奖惩评价模式，造成考评体系功利化。特别是在考评体系的设计中没有考虑到教师自身发展的要求，没有根据专业特色分类原则进行考核，表面上进行了考核，实质上还是停留在对被考核教师的主观印象上，不仅没有完全体现“双师素质”考评的真正内涵，还影响了考核的公正性。其次，“双师素质”教师考评过程本身缺乏动态发展性，没有相应的跟踪体系。考评指标中没有涉及教师获得“双师素质”后继续学习的要求，缺乏长效激励机制，而接受“双师素质”培养后的考评是高职院校发展的关键。
3.方法上的单一性。在对“双师素质”教师的实际考评中存在方法单一、缺乏科学性等问题。首先，高职院校的“双师素质”教师考评一般是由学校统一制定考核办法，以教师完成的课时数、教学效果的优良率、发表的论文数、获得的奖项数、指导的学生数等为关键指标，结合师德、出勤和平时表现等方面进行综合评价，没有从不同专业、不同层次对教师分别进行考评。这种一概而论的考评最大的局限性就是评价过程程式化和静态化，从而影响了教师考评结果的客观性和真实性。其次，有的高职院校为达到“高职高专院校人才培养工作水平评估”的要求，提高“双师素质”教师的比例，随意降低标准，以至于很多“双师素质”教师名不副实。最后，有的高职院校虽然在绩效考核指标体系中涉及“双师素质”要求，但对所有的教师均采用同一套衡量标准，是否具备“双师素质”对绩效没有明显影响。
4.范围上的局限性。有的高职院校对“双师素质”教师的考评仅限于本校的正式教师，对为学校服务的外聘教师和校外企业、科研等实训基地工作人员都没有纳入考核范围内，这种考核范围上的局限性造成了“双师素质”教师只是在教育系统内被认可，削弱了“双师素质”教师在社会上的影响力。首先，外聘教师和校外企业、科研等实训基地工作人员为学校引入了本专业在实践领域的最新发展成果，提升了学校“双师素质”教师队伍的水平，对职业教育做出了巨大贡献。但各高职院校对外聘兼职教师普遍存在着“重聘任、轻管理”的现象，严重影响了外聘教师的工作热情。其次，很多高职院校招聘兼职教师的来源渠道有限，难以在大范围内展开兼职教师的聘任工作，从而影响了校外兼职教师队伍的建设。
二、“双师素质”教师考评体系构建原则
1.导向性原则。高职院校“双师素质”教师考评体系的构建要遵循考评的导向性原则，以学校的发展为战略目标，引导教师自我发展，充分体现“以人为本”。考评体系的各项指标的确立要充分体现学校在不同发展阶段对“双师素质”的要求，按学校的工作重心来分配权重，把学校的战略发展目标细化为每一位“双师素质”教师的工作目标，从而激发教师的工作积极性，最终体现考评的科学性、合理性，实现考评的约束性、激励性。
2.系统性原则。高职院校“双师素质”教师考评体系的构建需要协调好各项考评指标间的关系，统筹安排，遵行系统性原则。在考评过程中既要对教师的道德素质、工作成绩、社会效果、科研能力等多个方面进行评价，又要考虑到不同层次、不同学科的“双师素质”教师的差异。坚持数量与质量相结合、定量与定性相结合、校内与校外相结合的考评办法，“公正、公开、公平”地进行考核。 3.全方位原则。在制定考评指标的过程中，要充分考虑显性指标和隐性指标的有机结合，遵循全方位原则。高职院校在制定考评体系各项指标时，要明确“双师素质”教师的工作要求，尽可能做到可采集、可量化、可对比，便于目标管理。只有这种科学的、全覆盖的、可操作的的全方位考评指标体系才有利于“双师素质”教师之间的横向比较，才能获得客观、系统、全面的考评结果。另外，考核结果要存入教师业务档案，并与职称评聘、职务晋升等事项相结合。
4.动态性原则。“双师素质”教师考评体系的构建既要保持相对稳定，同时又应根据发展的需要不断修改完善，遵循动态性原则。高职院校应成立“双师素质”教师队伍建设委员会，定期对“双师素质”教师进行考评，经公示无异议后，发文并发证确认其为“双师素质”教师。另外，学校还要考查“双师素质”教师的成长变化，打破终身制，制定合理的“双师素质”教师有效期限，以此优化“双师素质”教师队伍建设。
三、“双师素质”教师考评体系构建策略
要使“双师素质”教师的考评成为长效激励机制，必须构建一套科学合理、系统全面、操作性强的考核评价体系，高职院校必须将考评作为一项常规性工作来抓，及时了解“双师素质”教师的发展状况，通过科学考评、客观反馈，有效地促进高职院校“双师素质”教师队伍长足发展。
1.更新理念：从“以事为本”向“以人为本”转变。传统的“双师素质”教师考评体系一般以事为本，具体表现在考评指标指向教师的教学、科研、奖项等。随着我国高职教育的大力发展，人们越来越清楚地认识到，教师才是一所大学办学的主体，才是大学的灵魂所在。高职院校应更新理念，变“以事为本”为“以人为本”。在实施“双师素质”教师考评制度时，高职院校要将学校的发展和教师的自我发展统一起来，找到教师竞争与合作的平衡点，通过尊重、关怀和激励来满足教师在精神、物质上的需求，充分调动教师的积极性和创造性，激发其为高职院校的发展提供强大的智力支持。
2.明确目标：从“专业”要求向“职业”要求转变。高职院校应当根据自身特点和社会职业需求的动态变化提出考评“双师素质”教师的标准，从“专业”要求向“职业”要求转变，创新“双师素质”教育考评机制。高职院校只有在充分认识到专业教师与“双师素质”教师的差距，并明确自己需要何种“双师素质”时，才能制定出每位教师都能从中找到成长点的“双师素质”考评体系。同时，学校要明确“双师素质”教师的培养标准及目标，增强教师从专业向职业发展的自我发展意识，并且用长效激励制度来保证“双师素质”教师培养工作落到实处。
3.完善体系：从“一元化”向“多维视角”转变。高职院校要将“双师素质”教师考评体系的指标设计围绕教师的师德师风、工作岗位业绩、社会服务和科研成效等多层面展开，综合考虑学校的发展目标、学生的反应和社会的反响，克服传统考评体系存在的方法单一、思维简单的短板，从“一元化”向“多维视角”转变。考评要注重定性指标和定量指标、静态考评与动态监控的结合，既注重学校的发展，也充分考虑教师的角色，将教师的个人发展和教育的长期发展紧密结合起来，促进高职院校教学质量的进一步提升，形成思维系统、方法科学、内容合理的综合考评体系。
4.扩大资源：从“封闭式”向“开放式”转变。我国的高等教育已经进入到世界发展的大循环中，高等教育与国际接轨，高职教育也不例外。国外的高职教育领先我国，如何借鉴国外经验，从“封闭式”走向“开放式”，构建符合我国高职教育实际的“双师素质”教师考评体系，是建设高水平教师队伍的重要内容。高职院校要彻底打破教师从校门到校门的内部循环状态，将“双师素质”教师的评聘范围适当扩大。一方面，鼓励本校教师到社会上兼职，扩大“双师素质”教师在社会上的影响力;另一方面，从企事业、科研等单位聘请专业技术人员，指导学校的实践教学，鼓励更多的社会人士为高职院校的专业发展补给力量，推动职业教育迅速发展。
5.加强督导：从“内部监督”向“外部督导”扩展。高职院校除了要加强对“双师素质”教师考评体系的内部监督外，还要聘请校外企事业和科研单位的专业技术人才以及一些德高望重的退休教师组成督导专家组，对“双师素质”教师考评的各个环节进行监督指导。另外，学校的监督和督导工作都要建章立制，以“双师素质”人才培养为根本、以促进教师职业发展规划为导向、以提高高职教育质量为着眼点，建立健全“双师素质”教师考评外部督导制度，形成激励与约束相结合的有效机制。
四、结语
高职院校“双师素质”教师考评体系属于软科学的范畴，是高校管理实践中提出的复杂性课题。我们要在实践中不断完善，构建一个现代化、科学化和高效化的考评体系，以满足高职教育培养“双师素质”人才的需要，服务地方经济建设和社会的发展。
[参考文献]
[1]陈强.高职“双师型”教师评价体系的构建研究[J].中国成人教育，2012（3）.
[2]刘慧.湖南H学院“双师型”教师队伍培养体系研究[D/OL].http：//www.doc88.com/p-7905996822056.html，2011-05-28.
[3]李娟，肖志雄.“双师型”教师评价指标体系的构建及评价方法研究[J].职业技术教育，2013（5）.
[4]刘建湘.职业院校双师型教育研究[M].长春：吉林科学技术出版社，2005.
[5]王新星.高职院校中“双师型”教师队伍建设的现状及对策[J].大家健康：学术版，2013（2）.
[关键词]高职院校 “双师素质”教师 考评体系
[作者简介]彭志红（1966- ），女，湖南衡阳人，湖南环境生物职业技术学院，高级政工师，硕士，主要从事高等职业技术教育管理和法律教育与研究。（湖南 衡阳 421005）
[课题项目]本文系2013年度湖南省教育与成人教育学会、中国职业技术教育学会教学工作委员会科研规划课题“湖南省高职院校双师素质教师考评体系研究与实践”的阶段性研究成果。（项目批准号：XHB2013009）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0069-02
随着2005年国务院印发《关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号），以培养高技能专门人才为宗旨、以就业为导向的高等职业教育开始崛起。与普通高校相比，高职院校淡化纯理论研究，侧重于培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，走“产学研”结合的道路。这就决定了高职院校的教师要具有“双师素质”，与之配套的“双师素质”教师考评体系确定了高职院校教师努力的方向。
一、现行“双师素质”教师考评体系的困惑
1.认识上的偏差性。很多高职院校的一般教师，甚至学校领导都对“双师素质”教师考评体系的认识不足，存在严重偏差，“重理论轻实践”“抓数量松质量”的传统观念难以转变。首先，“双师素质”教师的概念虽然已提出多年，但对“双师素质”教师的考核评价工作至今仍在很大程度上还只是“纸上谈兵”，并没有真正落到实处。大多数高职院校的教师考核无非只是做做样子、走走过场，没有在认识上提到应有的高度。其次，很多高职院校的“双师素质”教师考评只是围绕教学效能这一个方面制定指标，很少关注到教师的自身发展，导致一些教师以为实践性教学比理论教学和科研层次低，不愿将过多的精力用于获取职业技术资格证书。还有一些教师感到“双师素质”教师的目标要求太高，产生畏缩感，缺乏追求“双师素质”的动力。
2.模式上的落后性。因为教育主管部门对“双师素质”的认定及考评没有统一的标准，也没有统一的规划，所以各高职院校对“双师素质”教师的考评还处在摸索阶段。首先，大多数的高职院校把“双师素质”教师的考评混同于教师评比，没有完全脱离奖惩评价模式，造成考评体系功利化。特别是在考评体系的设计中没有考虑到教师自身发展的要求，没有根据专业特色分类原则进行考核，表面上进行了考核，实质上还是停留在对被考核教师的主观印象上，不仅没有完全体现“双师素质”考评的真正内涵，还影响了考核的公正性。其次，“双师素质”教师考评过程本身缺乏动态发展性，没有相应的跟踪体系。考评指标中没有涉及教师获得“双师素质”后继续学习的要求，缺乏长效激励机制，而接受“双师素质”培养后的考评是高职院校发展的关键。
3.方法上的单一性。在对“双师素质”教师的实际考评中存在方法单一、缺乏科学性等问题。首先，高职院校的“双师素质”教师考评一般是由学校统一制定考核办法，以教师完成的课时数、教学效果的优良率、发表的论文数、获得的奖项数、指导的学生数等为关键指标，结合师德、出勤和平时表现等方面进行综合评价，没有从不同专业、不同层次对教师分别进行考评。这种一概而论的考评最大的局限性就是评价过程程式化和静态化，从而影响了教师考评结果的客观性和真实性。其次，有的高职院校为达到“高职高专院校人才培养工作水平评估”的要求，提高“双师素质”教师的比例，随意降低标准，以至于很多“双师素质”教师名不副实。最后，有的高职院校虽然在绩效考核指标体系中涉及“双师素质”要求，但对所有的教师均采用同一套衡量标准，是否具备“双师素质”对绩效没有明显影响。
4.范围上的局限性。有的高职院校对“双师素质”教师的考评仅限于本校的正式教师，对为学校服务的外聘教师和校外企业、科研等实训基地工作人员都没有纳入考核范围内，这种考核范围上的局限性造成了“双师素质”教师只是在教育系统内被认可，削弱了“双师素质”教师在社会上的影响力。首先，外聘教师和校外企业、科研等实训基地工作人员为学校引入了本专业在实践领域的最新发展成果，提升了学校“双师素质”教师队伍的水平，对职业教育做出了巨大贡献。但各高职院校对外聘兼职教师普遍存在着“重聘任、轻管理”的现象，严重影响了外聘教师的工作热情。其次，很多高职院校招聘兼职教师的来源渠道有限，难以在大范围内展开兼职教师的聘任工作，从而影响了校外兼职教师队伍的建设。
二、“双师素质”教师考评体系构建原则
1.导向性原则。高职院校“双师素质”教师考评体系的构建要遵循考评的导向性原则，以学校的发展为战略目标，引导教师自我发展，充分体现“以人为本”。考评体系的各项指标的确立要充分体现学校在不同发展阶段对“双师素质”的要求，按学校的工作重心来分配权重，把学校的战略发展目标细化为每一位“双师素质”教师的工作目标，从而激发教师的工作积极性，最终体现考评的科学性、合理性，实现考评的约束性、激励性。
2.系统性原则。高职院校“双师素质”教师考评体系的构建需要协调好各项考评指标间的关系，统筹安排，遵行系统性原则。在考评过程中既要对教师的道德素质、工作成绩、社会效果、科研能力等多个方面进行评价，又要考虑到不同层次、不同学科的“双师素质”教师的差异。坚持数量与质量相结合、定量与定性相结合、校内与校外相结合的考评办法，“公正、公开、公平”地进行考核。 3.全方位原则。在制定考评指标的过程中，要充分考虑显性指标和隐性指标的有机结合，遵循全方位原则。高职院校在制定考评体系各项指标时，要明确“双师素质”教师的工作要求，尽可能做到可采集、可量化、可对比，便于目标管理。只有这种科学的、全覆盖的、可操作的的全方位考评指标体系才有利于“双师素质”教师之间的横向比较，才能获得客观、系统、全面的考评结果。另外，考核结果要存入教师业务档案，并与职称评聘、职务晋升等事项相结合。
4.动态性原则。“双师素质”教师考评体系的构建既要保持相对稳定，同时又应根据发展的需要不断修改完善，遵循动态性原则。高职院校应成立“双师素质”教师队伍建设委员会，定期对“双师素质”教师进行考评，经公示无异议后，发文并发证确认其为“双师素质”教师。另外，学校还要考查“双师素质”教师的成长变化，打破终身制，制定合理的“双师素质”教师有效期限，以此优化“双师素质”教师队伍建设。
三、“双师素质”教师考评体系构建策略
要使“双师素质”教师的考评成为长效激励机制，必须构建一套科学合理、系统全面、操作性强的考核评价体系，高职院校必须将考评作为一项常规性工作来抓，及时了解“双师素质”教师的发展状况，通过科学考评、客观反馈，有效地促进高职院校“双师素质”教师队伍长足发展。
1.更新理念：从“以事为本”向“以人为本”转变。传统的“双师素质”教师考评体系一般以事为本，具体表现在考评指标指向教师的教学、科研、奖项等。随着我国高职教育的大力发展，人们越来越清楚地认识到，教师才是一所大学办学的主体，才是大学的灵魂所在。高职院校应更新理念，变“以事为本”为“以人为本”。在实施“双师素质”教师考评制度时，高职院校要将学校的发展和教师的自我发展统一起来，找到教师竞争与合作的平衡点，通过尊重、关怀和激励来满足教师在精神、物质上的需求，充分调动教师的积极性和创造性，激发其为高职院校的发展提供强大的智力支持。
2.明确目标：从“专业”要求向“职业”要求转变。高职院校应当根据自身特点和社会职业需求的动态变化提出考评“双师素质”教师的标准，从“专业”要求向“职业”要求转变，创新“双师素质”教育考评机制。高职院校只有在充分认识到专业教师与“双师素质”教师的差距，并明确自己需要何种“双师素质”时，才能制定出每位教师都能从中找到成长点的“双师素质”考评体系。同时，学校要明确“双师素质”教师的培养标准及目标，增强教师从专业向职业发展的自我发展意识，并且用长效激励制度来保证“双师素质”教师培养工作落到实处。
3.完善体系：从“一元化”向“多维视角”转变。高职院校要将“双师素质”教师考评体系的指标设计围绕教师的师德师风、工作岗位业绩、社会服务和科研成效等多层面展开，综合考虑学校的发展目标、学生的反应和社会的反响，克服传统考评体系存在的方法单一、思维简单的短板，从“一元化”向“多维视角”转变。考评要注重定性指标和定量指标、静态考评与动态监控的结合，既注重学校的发展，也充分考虑教师的角色，将教师的个人发展和教育的长期发展紧密结合起来，促进高职院校教学质量的进一步提升，形成思维系统、方法科学、内容合理的综合考评体系。
4.扩大资源：从“封闭式”向“开放式”转变。我国的高等教育已经进入到世界发展的大循环中，高等教育与国际接轨，高职教育也不例外。国外的高职教育领先我国，如何借鉴国外经验，从“封闭式”走向“开放式”，构建符合我国高职教育实际的“双师素质”教师考评体系，是建设高水平教师队伍的重要内容。高职院校要彻底打破教师从校门到校门的内部循环状态，将“双师素质”教师的评聘范围适当扩大。一方面，鼓励本校教师到社会上兼职，扩大“双师素质”教师在社会上的影响力;另一方面，从企事业、科研等单位聘请专业技术人员，指导学校的实践教学，鼓励更多的社会人士为高职院校的专业发展补给力量，推动职业教育迅速发展。
5.加强督导：从“内部监督”向“外部督导”扩展。高职院校除了要加强对“双师素质”教师考评体系的内部监督外，还要聘请校外企事业和科研单位的专业技术人才以及一些德高望重的退休教师组成督导专家组，对“双师素质”教师考评的各个环节进行监督指导。另外，学校的监督和督导工作都要建章立制，以“双师素质”人才培养为根本、以促进教师职业发展规划为导向、以提高高职教育质量为着眼点，建立健全“双师素质”教师考评外部督导制度，形成激励与约束相结合的有效机制。
四、结语
高职院校“双师素质”教师考评体系属于软科学的范畴，是高校管理实践中提出的复杂性课题。我们要在实践中不断完善，构建一个现代化、科学化和高效化的考评体系，以满足高职教育培养“双师素质”人才的需要，服务地方经济建设和社会的发展。
[参考文献]
[1]陈强.高职“双师型”教师评价体系的构建研究[J].中国成人教育，2012（3）.
[2]刘慧.湖南H学院“双师型”教师队伍培养体系研究[D/OL].http：//www.doc88.com/p-7905996822056.html，2011-05-28.
[3]李娟，肖志雄.“双师型”教师评价指标体系的构建及评价方法研究[J].职业技术教育，2013（5）.
[4]刘建湘.职业院校双师型教育研究[M].长春：吉林科学技术出版社，2005.
[5]王新星.高职院校中“双师型”教师队伍建设的现状及对策[J].大家健康：学术版，2013（2）.