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摘要：人才，毫无疑问已经成为各类企业能否获得更久更大发展的主要关键所在。人才的引进是以发挥人才所具有的能力来为企业发展所服务的，对人才的引进、观察、引用，使人尽其才，各尽其职无疑对企业来说是非常必要和重要的。因此必须明确人才发展战略，培训合格人才，大胆使用人才成为各个企业所必须关注的重点。
关键词：创新人力资源管理；机制途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-01
人才队伍的建设是一项关系企业发展全局，关系各项工作发展后劲的大事。在市场不断发展变化的背景下，企业面临的任务将更加艰巨，对人才的要求更高，需求也更为迫切。随着外资业务和地域准入限制的不断放宽，人才的竞争也愈演愈烈。因此，只有坚持实施“多渠道引进人才、全方位培养人才、不拘一格使用人才”的科学人才发展战略，才能使企业走上一条求才、选才、用才、人人成才的良性人才战略运行轨迹，打造出高质量的人才高地，促进企业的健康发展。
一、明确人才战略总体思路，以“引智”为主
首先，把人才资源作为首要目标贯彻到企业的观念当中。目前形势非常明显，如果不按照现代企业制度运营，就会走下坡路。而建立一个与国际接轨、与市场经济相适应的法人治理结构，需要拥有一流决策性人才。作为领导人才把自己的运营理解附属事实，则需要推进制度创新、管理创新、机制创新，那管理方面的人才必不可少。同时为了实现科技兴企的战略目标，需要一流的专业技术人才。有了好的产品，就要被市场所认可，占领市场、推介新品、客户的售后维护等等问题也需要一流的市场营销人才来进行运作。总之，要实现企业的跨越性发展，人才是必不可少的资源。
其次是树立人才工作的战略观念。随着市场日新月异的形势变化和各项改革的不断深入，人才资源越来越成为最重要的战略资源，人才资源对于提高企业核心竞争力，实现可持续发展具有重要的战略意义，在日趋激烈的市场竞争中也越来越具有决定性意义。科学地做好人力资源的统筹管理，对发挥人力资源优势，提升竞争能力，促进企业快速健康发展具有重要意义。
第三是树立一个理念，人才是可以培养的，人人都有成为人才的可能。制定一套完整的人才界定方法，这对人才的使用、人才政策的制定都有很积极的作用。以前的旧观念、旧传统是通过学历、通过成绩来界定。这些都已经不能适应目前的形势，必须要与时俱进，将一个人的综合素质作为主要标准，发现每个人的发光点，把他运用到合适的岗位，就是培养人才最有效的办法。
二、实施人才引进工程，必须以“精”为准
实施人才引进工程，必须全方位启动，多条腿走路，齐头并进。明确实施人才战略的总体思路，确立“在同行业中引进优秀人才；在职工队伍中培养人才；在高等院校招聘高学历毕业生人才”的系统工程，不拘一格“扩招”高层次人才群。
一是多渠道引进。企业不仅需要良好的市场形象，更需要具备其超强的内在素质。全能化的银行，必然需要全能银行下的高智能人才。它要求从事这项业务的人员不仅有深厚的文化底蕴，还要全面了解个人银行业务的各项产品和功能，并具有良好的人际交往能力和组织协调能力。在招聘优秀人才的同时，也要注重对各种人才能力的培养，必须要有“求才之心、识才之眼、爱才之德、用才之道、容才之量、护才之胆”，从而真正达到“人尽其才，各尽其职”的目的。
二是从大学抢先网罗人才。大学是人才的摇篮，也是人才争夺的主战场。商业银行应紧紧抓住目前企业尚受大学生青睐之机，到大学招兵买马，不仅要招博士生、硕士生等高学历人才，并根据需要高薪挖来名教授，抢占人才制高点。同时，也要进行人才“备份”，预约大四以下的优秀本科生。需要注意的是，在人力资源管理的起点就应当给予未来的员工以较为明晰的未来图景和基本预期。
三是大胆引进。要凭借加入世贸组织的大好时机，大胆参与国际间的人才资源的交流。积极搜寻与商业银行发展有关的国内外专家的情况，建立档案库。同时，与国际国内的猎头公司密切合作，获取信息，为我所用。对商业银行急需的高层次管理人才、顶尖人才、标志性人才要不惜代价，向境内外金融机构重金聘用。
三、有效盘活人才“存量”，全方位培训
培训是员工享受的最大福利和最好维护。在企业创新日新月异的今天，即使企业拥有目前最先进的产品和服务技能，深谙最先进的管理理念和服务理念的员工，如果不因势利导地对员工进行培训，最直接的损失就是人才的“贬值”，也因此丧失人力资源优势。
一是切实改变传统的培训模式。逐步实现由阶段性训练向“持续性人力开发”、“学习型企业”功能转变，由主题先行培训向需求导向型培训转变；由“一揽子培训”向分层次培训转变；由有形培训、集中培训为主向无形培训、远程教育为主转变。在培训方式上.可尝试选送到大型企业集团进行实践培训，使业务骨干具备生产经营活动的实践经验和知识；可有计划地聘请国内外的专家学者来本行举办讲座，以把握国际相关企业发展最新动态；注重培训外语人才、信息咨询和资产评估人才、研究管理和操作电脑人才，以适应企业工具发展、企业产品创新之需要。
二是充分挖掘系统资源，最大限度扩大培训受益面。参照其他行业标准.确定的职业资格认证体系和资格认证制度，利用网络技术和多媒体手段，建立“培训在线”局域网，并将高质量课程录制成光盘下发，扩大培训受益面；加强全行培训基地建设，利用联合办学等手段提高培训学院的教育质量，使之成为名副其实的中高层管理人员和业务骨干的培训基地；审时度势建立境外培训中心，有效获取西方的管理经验，同时增强业務骨干的忠诚度；制定员工业余进修管理办法，统一对员工利用业余时间完成与工作密切相关的课程进修、职业资格证书进修及学历学位进修等予以资助和奖励。
综上所述，培训对于企业员工来说既是培养也是福利，同时通过培训员工，企业也能够更好的服务客户，一举多得。如果想要构建一个有竞争的、开放性的并且与市场接轨的人才管理机制，就要不断的创新人力资源管理，培养出更多的人才来适应和促进企业快速发展的需要。
关键词：创新人力资源管理；机制途径
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-0-01
人才队伍的建设是一项关系企业发展全局，关系各项工作发展后劲的大事。在市场不断发展变化的背景下，企业面临的任务将更加艰巨，对人才的要求更高，需求也更为迫切。随着外资业务和地域准入限制的不断放宽，人才的竞争也愈演愈烈。因此，只有坚持实施“多渠道引进人才、全方位培养人才、不拘一格使用人才”的科学人才发展战略，才能使企业走上一条求才、选才、用才、人人成才的良性人才战略运行轨迹，打造出高质量的人才高地，促进企业的健康发展。
一、明确人才战略总体思路，以“引智”为主
首先，把人才资源作为首要目标贯彻到企业的观念当中。目前形势非常明显，如果不按照现代企业制度运营，就会走下坡路。而建立一个与国际接轨、与市场经济相适应的法人治理结构，需要拥有一流决策性人才。作为领导人才把自己的运营理解附属事实，则需要推进制度创新、管理创新、机制创新，那管理方面的人才必不可少。同时为了实现科技兴企的战略目标，需要一流的专业技术人才。有了好的产品，就要被市场所认可，占领市场、推介新品、客户的售后维护等等问题也需要一流的市场营销人才来进行运作。总之，要实现企业的跨越性发展，人才是必不可少的资源。
其次是树立人才工作的战略观念。随着市场日新月异的形势变化和各项改革的不断深入，人才资源越来越成为最重要的战略资源，人才资源对于提高企业核心竞争力，实现可持续发展具有重要的战略意义，在日趋激烈的市场竞争中也越来越具有决定性意义。科学地做好人力资源的统筹管理，对发挥人力资源优势，提升竞争能力，促进企业快速健康发展具有重要意义。
第三是树立一个理念，人才是可以培养的，人人都有成为人才的可能。制定一套完整的人才界定方法，这对人才的使用、人才政策的制定都有很积极的作用。以前的旧观念、旧传统是通过学历、通过成绩来界定。这些都已经不能适应目前的形势，必须要与时俱进，将一个人的综合素质作为主要标准，发现每个人的发光点，把他运用到合适的岗位，就是培养人才最有效的办法。
二、实施人才引进工程，必须以“精”为准
实施人才引进工程，必须全方位启动，多条腿走路，齐头并进。明确实施人才战略的总体思路，确立“在同行业中引进优秀人才；在职工队伍中培养人才；在高等院校招聘高学历毕业生人才”的系统工程，不拘一格“扩招”高层次人才群。
一是多渠道引进。企业不仅需要良好的市场形象，更需要具备其超强的内在素质。全能化的银行，必然需要全能银行下的高智能人才。它要求从事这项业务的人员不仅有深厚的文化底蕴，还要全面了解个人银行业务的各项产品和功能，并具有良好的人际交往能力和组织协调能力。在招聘优秀人才的同时，也要注重对各种人才能力的培养，必须要有“求才之心、识才之眼、爱才之德、用才之道、容才之量、护才之胆”，从而真正达到“人尽其才，各尽其职”的目的。
二是从大学抢先网罗人才。大学是人才的摇篮，也是人才争夺的主战场。商业银行应紧紧抓住目前企业尚受大学生青睐之机，到大学招兵买马，不仅要招博士生、硕士生等高学历人才，并根据需要高薪挖来名教授，抢占人才制高点。同时，也要进行人才“备份”，预约大四以下的优秀本科生。需要注意的是，在人力资源管理的起点就应当给予未来的员工以较为明晰的未来图景和基本预期。
三是大胆引进。要凭借加入世贸组织的大好时机，大胆参与国际间的人才资源的交流。积极搜寻与商业银行发展有关的国内外专家的情况，建立档案库。同时，与国际国内的猎头公司密切合作，获取信息，为我所用。对商业银行急需的高层次管理人才、顶尖人才、标志性人才要不惜代价，向境内外金融机构重金聘用。
三、有效盘活人才“存量”，全方位培训
培训是员工享受的最大福利和最好维护。在企业创新日新月异的今天，即使企业拥有目前最先进的产品和服务技能，深谙最先进的管理理念和服务理念的员工，如果不因势利导地对员工进行培训，最直接的损失就是人才的“贬值”，也因此丧失人力资源优势。
一是切实改变传统的培训模式。逐步实现由阶段性训练向“持续性人力开发”、“学习型企业”功能转变，由主题先行培训向需求导向型培训转变；由“一揽子培训”向分层次培训转变；由有形培训、集中培训为主向无形培训、远程教育为主转变。在培训方式上.可尝试选送到大型企业集团进行实践培训，使业务骨干具备生产经营活动的实践经验和知识；可有计划地聘请国内外的专家学者来本行举办讲座，以把握国际相关企业发展最新动态；注重培训外语人才、信息咨询和资产评估人才、研究管理和操作电脑人才，以适应企业工具发展、企业产品创新之需要。
二是充分挖掘系统资源，最大限度扩大培训受益面。参照其他行业标准.确定的职业资格认证体系和资格认证制度，利用网络技术和多媒体手段，建立“培训在线”局域网，并将高质量课程录制成光盘下发，扩大培训受益面；加强全行培训基地建设，利用联合办学等手段提高培训学院的教育质量，使之成为名副其实的中高层管理人员和业务骨干的培训基地；审时度势建立境外培训中心，有效获取西方的管理经验，同时增强业務骨干的忠诚度；制定员工业余进修管理办法，统一对员工利用业余时间完成与工作密切相关的课程进修、职业资格证书进修及学历学位进修等予以资助和奖励。
综上所述，培训对于企业员工来说既是培养也是福利，同时通过培训员工，企业也能够更好的服务客户，一举多得。如果想要构建一个有竞争的、开放性的并且与市场接轨的人才管理机制，就要不断的创新人力资源管理，培养出更多的人才来适应和促进企业快速发展的需要。