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人力培训机构的广告上常常有句话是“你用什么打动HR？”那，HR是什么鬼？
大概就是平时管你发工资的那只鬼吧。
HR这个词听起来比较“高大上”，其实就是人力资源（Human Resource）的英文简写，有些公司叫作人事部，有些叫作人资部，英文简写不知道什么时候流行了起来，替代了原来的说法。
HR的工作在各个公司的差别并不是很大，通常来说可以分为六大板块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系。说简单点，就是招、用、育、留四个方面，指员工的招聘、管理、培养、留用。如果你想要成为一名HR，不妨先了解下这个工作的主要内容。
累死人的招聘
不同行业、不同公司对员工招聘的需求不同，有些公司员工非常稳定，每年的招聘量非常少，而有些公司因为自身待遇、企业文化或是行业特色的原因，流动率非常高，每周甚至是每天都在招人，于是他们不得不专门设立一个招聘助理、招聘主管甚至招聘经理的岗位。
一个人的就业问题也因此得到了解决。
招聘其实是个体力活，尤其是大型招聘。比如校招，也就是校园招聘。说校招是个体力活，是因为要出差，要和校方沟通，要开宣讲会，要筛选简历，要组织笔试、面试而且还不止一轮面試。最可怕的是校招通常不只在一家学校开展，甚至不只在一座城市……
光是想想，都觉得特别“肝”。
对于社会招聘也就是社招，其实也是“肝”，除了“肝”，还得“氪”，标准的“又氪又肝”。当然校招也小“氪”，主要是差旅费、宣讲会物料费、笔试面试场地租赁费这些，社招“氪”的则是广告费。
广告分类有两种，线上的和线下的。线上是招聘网站，大部分企业会选择一到两家至少按年签协议，获得职位发布数、简历查看数，甚至是企业广告位置等大礼包。至于线下，比较常见的还是报纸广告，有很多城市的地方报纸有招聘专版，这种更适合餐饮、装修等基础岗位较多的行业。也有参加大型招聘会的，但这时候企业自己就不需要做广告了，招聘会的主办方会做。
如果公司老板是个“壕”，不差钱地在招聘网站上推了首页，或是在报纸发了半版甚至是整版广告，那么恭喜你开启了简历海洋模式，也称作“眼睛要坏掉”模式。
而在这种愿者上钩的模式不管用，或者来不及的情况下，HR还要想办法勾搭应聘者，用内部推荐或在招聘网站上搜符合条件的应聘者的方式，“忽悠”更多的人来。对于高端人才还会和猎头合作，通过猎头公司推荐来选聘人才。
得罪人的管理
员工管理分为考勤管理、社保管理、绩效管理等。
考勤就是对出勤情况进行汇总、考核。社保就是常说的“五险一金”，即养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。HR负责“五险一金”的缴纳、增加和年审等工作，这句话说起来很简单，在公司考核也只算日常工作，但在人员频繁流动或是人员众多的公司，也是一项浩大的工程。人员频繁流动意味着要频繁增减，而在很多城市意味着必须亲自去政府相关机构办理，而且养老、医疗、公积金这些政府机构还都不在一个地方。人员众多意味着基数大，那么在概率不变的情况下，需要办理工伤、公积金的人数就多，而刚才说过了，办理这些业务大部分都需要HR亲自去抽号排队办理。
是谁说做HR最好了，冬天夏天都坐在办公室里吹空调的？
员工管理最重要的是绩效管理，也是许多公司HR部门最头疼的工作。
在大部分公司，员工工资都是由几部分构成，一般是基本工资、岗位工资和绩效工资，有些岗位（如销售）还会有提成奖励等。其中基本工资和岗位工资是相对固定的部分，只要不请假缺勤，基本都能拿到，而绩效工资和绩效考核直接相关，在有些公司每个月能拿到的数目可能会差很多。
绩效考核标准代表了一家公司的价值观，也就是这家公司认为什么是最重要的，什么是最应该激励、倡导的。因为绩效考核有这样的导向性，所以在任何公司都做不到完全公平。作为制定标准、汇总成绩甚至是把控考核标准的人，不少HR会面临许多关于“公平”的争议解决。
除了月度绩效，还有年度绩效，一般是以目标任务书的形式存在。大部分时候只对公司管理层，在年初或者上年度年底签，明确管理人员的年度任务。而那更是一年一度的大扯皮，被考核人都希望这些能向对自己有利的方向倾斜，而HR却要从公司总体层面考虑……
费脑筋的培养
这是一个悲伤的故事，这个故事叫作工作了之后还需要上课和考试。
上学的时候觉得上班的大人多幸福，不上学、不考试还能每月领工资花。上班后才发现，学习这种事情，搞不好还真是“活到老，学到老”的。
因为虽然从幼儿园到大学上了将近20年的学，但等真工作后才发现上了这么多年学，上班真正能用的其实也并没有那么多。因为很多人从事的工作和所学专业并不十分相符，而且现在是一个科技爆炸的时代，新的知识、技术以及行业规定、准则不断更新，不更新自己就没法继续“愉快”地工作了。
很多公司也会组织一些培训，这些培训工作自然就是由HR负责啦。
培训一般分两种。一种是外派培训，就是派员工参加别的机构组织进行统一培训。一般由HR收集外部培训信息，分析培训机构口碑、课程简介、主讲人员履历、是否需要脱产参加、参加费用等内容，然后选择适合本公司的课程，并在不影响正常工作的情况下，选择并委派公司里合适的员工参加。
另一种是内部培训，简称内训。这又可以分为两种，一种是请外部的老师或专家来公司集中授课，另一种是在公司内部发掘人员（也称内训师）来授课。请外部老师和外派员工参加培训一样，主要是老师、课程的选择和费用的把控，工作最大的难点其实是老师的寻找。有些会去找大学教授，一般是在本地高校找相关专业，有些会请知名企业的高管，这两种都比较耗费时间、精力，而且如果是从没有接触过的教授或是高管，还有可能会得到一个委婉的拒绝和内心的白眼。 但好在这世上有各种各样的中介机构与代办机构，自然也有机构能够提供培训老师与课程的一体化服务，他们在这方面有丰富的储备与经验，公司的HR只需要表达清楚己方的需求，并对提交来的方案表达意见。
难取舍的留任
葛优葛大爷最有名的除了“葛优躺”，大概就是那句“21世纪什么最贵？人才啊！”
人才是一家公司重要的无形资产，而下到部门主管，上到公司老板，谁不喜欢能干的员工，往大了说能给企业创造利润，往小了说能帮自己分担工作。
但真正优秀的员工就跟男神女神一样，从来就不缺人追。现在是个自由择业的年代，谁工作几年还没辞过几次职，跳过几次槽？自己辛辛苦苦种的白菜，可不能让别家偷摘了去。想要留住员工，就要给员工“好处”，让员工觉得有留下来的意义和价值。
不同员工看重的要点不一样，但不外乎薪资福利、企业前景、上升空间、企业文化和个人成长这几点。这些方面一般公司都有成熟制度，想要留住人，还要靠HR的经验、敏感度和执行层面的把握。
留人这种事情，不同行业、不同公司情况差异较大，不好展开，而且留人很多时候靠的也不单单是HR的能力，还有主管领导乃至公司高层领导的魅力。
HR其实算是蛮考验耐心的一份工作，因为有些工作非常琐碎，同时也是需要较高情商的工作，毕竟HR就是一家公司的润滑剂。工作没有大家想的那么闲，也不是天天光坐在办公室里不出门。正如这世上所有的工作一样，HR们也有自己的骄傲和烦恼。要开玩笑地说这份职业有什么特别的优势的话，大概就是基本不用担心失业吧，因为HR是每个行业每家公司必设的岗位。
应聘经验大放送
面试的时候HR会问各种各样的问题，他们问这些问题时通常都怀着小心思。
Q1 你觉得自己适合这份工作的理由是什么？
小心思：HR这时候问的不只是你的个人能力，也是你对这份工作的理解。很多时候应聘者，尤其是应届生对岗位了解并不深，甚至投简历的时候根本不清楚这个岗位是干什么的。但如果一个人连应聘的岗位都搞不清，至少证明他对这份工作也没操多少心。
应对技巧：投简历的时候不知道岗位是干什么的不要紧，在接到面试通知前一定要查，不仅要查岗位信息，更要查公司情况。结合自己的优势对照公司岗位来谈，重点突出岗位匹配性。所有HR都喜欢有备而来的应聘者。
Q2 你为什么應聘我们公司？
小心思：这基本算是经典问题了，八成以上的面试中都会出现。这个问题其实更多是在考察公司的职位和应聘者的需求是否匹配，HR除了岗位胜任性，也很在乎员工未来的稳定性。如果岗位实际和应聘者期望相差较大，离职的可能性会相当高。
应对技巧：如果对这份工作不是特别在意，建议在这个时候讲实话，毕竟等入职后才发现不合适对双方都是折磨和损失。但如果是特别想要这份工作，或者只是随便投试试运气没什么理由好说的，那么一般从企业在行业的影响力，或自身与职位的匹配度等方面谈比较稳妥。
Q3 你是否接受公司的其他岗位？/如果我们觉得你不适合这个岗位，还有什么岗位是你打算考虑的？
小心思：一般能问出这样的问题，恐怕HR是起了劝你换岗的心思了。要么是觉得应聘者不适合这个岗位（或者是更适合其他岗位），要么是在前面面试的人中出现了更合适的人选，要么是这次招聘的岗位中有某个甚至某几个有严重缺口，希望能从应聘其他岗位的人员中调配。
应对技巧：这时候最需要考虑的是对自己而言，是择业更重要还是先保证就业。如果对选择的岗位比较执着，可以委婉地坚持，同时强调自己和应聘职位的匹配性。如果是只要能进这家公司什么岗位都可以，或只要能先就业什么岗位都可以，可以给肯定的答复，同时表示自己有较高的学习能力和适应性，多为自己争取机会。
大概就是平时管你发工资的那只鬼吧。
HR这个词听起来比较“高大上”，其实就是人力资源（Human Resource）的英文简写，有些公司叫作人事部，有些叫作人资部，英文简写不知道什么时候流行了起来，替代了原来的说法。
HR的工作在各个公司的差别并不是很大，通常来说可以分为六大板块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、员工关系。说简单点，就是招、用、育、留四个方面，指员工的招聘、管理、培养、留用。如果你想要成为一名HR，不妨先了解下这个工作的主要内容。
累死人的招聘
不同行业、不同公司对员工招聘的需求不同，有些公司员工非常稳定，每年的招聘量非常少，而有些公司因为自身待遇、企业文化或是行业特色的原因，流动率非常高，每周甚至是每天都在招人，于是他们不得不专门设立一个招聘助理、招聘主管甚至招聘经理的岗位。
一个人的就业问题也因此得到了解决。
招聘其实是个体力活，尤其是大型招聘。比如校招，也就是校园招聘。说校招是个体力活，是因为要出差，要和校方沟通，要开宣讲会，要筛选简历，要组织笔试、面试而且还不止一轮面試。最可怕的是校招通常不只在一家学校开展，甚至不只在一座城市……
光是想想，都觉得特别“肝”。
对于社会招聘也就是社招，其实也是“肝”，除了“肝”，还得“氪”，标准的“又氪又肝”。当然校招也小“氪”，主要是差旅费、宣讲会物料费、笔试面试场地租赁费这些，社招“氪”的则是广告费。
广告分类有两种，线上的和线下的。线上是招聘网站，大部分企业会选择一到两家至少按年签协议，获得职位发布数、简历查看数，甚至是企业广告位置等大礼包。至于线下，比较常见的还是报纸广告，有很多城市的地方报纸有招聘专版，这种更适合餐饮、装修等基础岗位较多的行业。也有参加大型招聘会的，但这时候企业自己就不需要做广告了，招聘会的主办方会做。
如果公司老板是个“壕”，不差钱地在招聘网站上推了首页，或是在报纸发了半版甚至是整版广告，那么恭喜你开启了简历海洋模式，也称作“眼睛要坏掉”模式。
而在这种愿者上钩的模式不管用，或者来不及的情况下，HR还要想办法勾搭应聘者，用内部推荐或在招聘网站上搜符合条件的应聘者的方式，“忽悠”更多的人来。对于高端人才还会和猎头合作，通过猎头公司推荐来选聘人才。
得罪人的管理
员工管理分为考勤管理、社保管理、绩效管理等。
考勤就是对出勤情况进行汇总、考核。社保就是常说的“五险一金”，即养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。HR负责“五险一金”的缴纳、增加和年审等工作，这句话说起来很简单，在公司考核也只算日常工作，但在人员频繁流动或是人员众多的公司，也是一项浩大的工程。人员频繁流动意味着要频繁增减，而在很多城市意味着必须亲自去政府相关机构办理，而且养老、医疗、公积金这些政府机构还都不在一个地方。人员众多意味着基数大，那么在概率不变的情况下，需要办理工伤、公积金的人数就多，而刚才说过了，办理这些业务大部分都需要HR亲自去抽号排队办理。
是谁说做HR最好了，冬天夏天都坐在办公室里吹空调的？
员工管理最重要的是绩效管理，也是许多公司HR部门最头疼的工作。
在大部分公司，员工工资都是由几部分构成，一般是基本工资、岗位工资和绩效工资，有些岗位（如销售）还会有提成奖励等。其中基本工资和岗位工资是相对固定的部分，只要不请假缺勤，基本都能拿到，而绩效工资和绩效考核直接相关，在有些公司每个月能拿到的数目可能会差很多。
绩效考核标准代表了一家公司的价值观，也就是这家公司认为什么是最重要的，什么是最应该激励、倡导的。因为绩效考核有这样的导向性，所以在任何公司都做不到完全公平。作为制定标准、汇总成绩甚至是把控考核标准的人，不少HR会面临许多关于“公平”的争议解决。
除了月度绩效，还有年度绩效，一般是以目标任务书的形式存在。大部分时候只对公司管理层，在年初或者上年度年底签，明确管理人员的年度任务。而那更是一年一度的大扯皮，被考核人都希望这些能向对自己有利的方向倾斜，而HR却要从公司总体层面考虑……
费脑筋的培养
这是一个悲伤的故事，这个故事叫作工作了之后还需要上课和考试。
上学的时候觉得上班的大人多幸福，不上学、不考试还能每月领工资花。上班后才发现，学习这种事情，搞不好还真是“活到老，学到老”的。
因为虽然从幼儿园到大学上了将近20年的学，但等真工作后才发现上了这么多年学，上班真正能用的其实也并没有那么多。因为很多人从事的工作和所学专业并不十分相符，而且现在是一个科技爆炸的时代，新的知识、技术以及行业规定、准则不断更新，不更新自己就没法继续“愉快”地工作了。
很多公司也会组织一些培训，这些培训工作自然就是由HR负责啦。
培训一般分两种。一种是外派培训，就是派员工参加别的机构组织进行统一培训。一般由HR收集外部培训信息，分析培训机构口碑、课程简介、主讲人员履历、是否需要脱产参加、参加费用等内容，然后选择适合本公司的课程，并在不影响正常工作的情况下，选择并委派公司里合适的员工参加。
另一种是内部培训，简称内训。这又可以分为两种，一种是请外部的老师或专家来公司集中授课，另一种是在公司内部发掘人员（也称内训师）来授课。请外部老师和外派员工参加培训一样，主要是老师、课程的选择和费用的把控，工作最大的难点其实是老师的寻找。有些会去找大学教授，一般是在本地高校找相关专业，有些会请知名企业的高管，这两种都比较耗费时间、精力，而且如果是从没有接触过的教授或是高管，还有可能会得到一个委婉的拒绝和内心的白眼。 但好在这世上有各种各样的中介机构与代办机构，自然也有机构能够提供培训老师与课程的一体化服务，他们在这方面有丰富的储备与经验，公司的HR只需要表达清楚己方的需求，并对提交来的方案表达意见。
难取舍的留任
葛优葛大爷最有名的除了“葛优躺”，大概就是那句“21世纪什么最贵？人才啊！”
人才是一家公司重要的无形资产，而下到部门主管，上到公司老板，谁不喜欢能干的员工，往大了说能给企业创造利润，往小了说能帮自己分担工作。
但真正优秀的员工就跟男神女神一样，从来就不缺人追。现在是个自由择业的年代，谁工作几年还没辞过几次职，跳过几次槽？自己辛辛苦苦种的白菜，可不能让别家偷摘了去。想要留住员工，就要给员工“好处”，让员工觉得有留下来的意义和价值。
不同员工看重的要点不一样，但不外乎薪资福利、企业前景、上升空间、企业文化和个人成长这几点。这些方面一般公司都有成熟制度，想要留住人，还要靠HR的经验、敏感度和执行层面的把握。
留人这种事情，不同行业、不同公司情况差异较大，不好展开，而且留人很多时候靠的也不单单是HR的能力，还有主管领导乃至公司高层领导的魅力。
HR其实算是蛮考验耐心的一份工作，因为有些工作非常琐碎，同时也是需要较高情商的工作，毕竟HR就是一家公司的润滑剂。工作没有大家想的那么闲，也不是天天光坐在办公室里不出门。正如这世上所有的工作一样，HR们也有自己的骄傲和烦恼。要开玩笑地说这份职业有什么特别的优势的话，大概就是基本不用担心失业吧，因为HR是每个行业每家公司必设的岗位。
应聘经验大放送
面试的时候HR会问各种各样的问题，他们问这些问题时通常都怀着小心思。
Q1 你觉得自己适合这份工作的理由是什么？
小心思：HR这时候问的不只是你的个人能力，也是你对这份工作的理解。很多时候应聘者，尤其是应届生对岗位了解并不深，甚至投简历的时候根本不清楚这个岗位是干什么的。但如果一个人连应聘的岗位都搞不清，至少证明他对这份工作也没操多少心。
应对技巧：投简历的时候不知道岗位是干什么的不要紧，在接到面试通知前一定要查，不仅要查岗位信息，更要查公司情况。结合自己的优势对照公司岗位来谈，重点突出岗位匹配性。所有HR都喜欢有备而来的应聘者。
Q2 你为什么應聘我们公司？
小心思：这基本算是经典问题了，八成以上的面试中都会出现。这个问题其实更多是在考察公司的职位和应聘者的需求是否匹配，HR除了岗位胜任性，也很在乎员工未来的稳定性。如果岗位实际和应聘者期望相差较大，离职的可能性会相当高。
应对技巧：如果对这份工作不是特别在意，建议在这个时候讲实话，毕竟等入职后才发现不合适对双方都是折磨和损失。但如果是特别想要这份工作，或者只是随便投试试运气没什么理由好说的，那么一般从企业在行业的影响力，或自身与职位的匹配度等方面谈比较稳妥。
Q3 你是否接受公司的其他岗位？/如果我们觉得你不适合这个岗位，还有什么岗位是你打算考虑的？
小心思：一般能问出这样的问题，恐怕HR是起了劝你换岗的心思了。要么是觉得应聘者不适合这个岗位（或者是更适合其他岗位），要么是在前面面试的人中出现了更合适的人选，要么是这次招聘的岗位中有某个甚至某几个有严重缺口，希望能从应聘其他岗位的人员中调配。
应对技巧：这时候最需要考虑的是对自己而言，是择业更重要还是先保证就业。如果对选择的岗位比较执着，可以委婉地坚持，同时强调自己和应聘职位的匹配性。如果是只要能进这家公司什么岗位都可以，或只要能先就业什么岗位都可以，可以给肯定的答复，同时表示自己有较高的学习能力和适应性，多为自己争取机会。