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摘 要：人才流动是人才调节的一种基本形式。人才的合理性流动关乎到企业的正常运转，更是保证企业活力的重要因素之一。但是人才的流动也会给企业带来各种问题。笔者从人才合理性流动的必要性出发，提出几点自己的看法，简要谈谈如何应对企业中人才流动带来的问题。
关键词：人才；流动；应对措施
人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指人才在企业间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。笔者这里要谈的是狭义的人才流动，也就是人才在企业间的流动。
一、人才合理性流动的必要性
人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才的合理性流动，对于个人和企业都是有着很大的必要性的。
（一）人才流动对个人发展的必要性
所谓“树挪死、人挪活”，人才的合理性流动对于自身的发展是有一定的好处的。中国教育模式最大的缺陷是注重共性忽视个性，这就造成了一批优秀的人才在读书期间往往更专注于知识的积累，而忽略了个人的生涯发展规划。所以导致大部分高校学生毕业后不知何去何从，不清楚自己的职业发展方向是什么，以致于要么盲目考研，要么跟风参加公务员考试，要么眼高手低的去挤500强，最终错过了就业的最好時机，最终不得不放弃了专业优势随便选择了一个栖身之地。“先就业再择业”的他们在经历了一定的磨练后，会产生许多现实的想法，同时也会逐渐清楚自己真正的需求，这样他们就会结合实际重新分析自己的优势劣势，从而做出相对理性的职业选择，因此“跳槽”也就成为了必然。这样的流动对于个人来说是必要的，只有流动了他们才能更好的实现自身的价值，也能更好的为企业创造价值。
（二）人才流动对企业发展的必要性
由于中国的人才市场起步较晚，市场化程度较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍，与国外15%—20%的流动率相比，中国的人才流动率仅为3%。员工长时间不流动会对工作产生懈怠心理，也容易导致裙带关系、拉帮结派等各种人际问题的产生，这样企业就会出现内生发展动力不足、缺乏创新能力、组织环境不和谐等问题，这无疑会给企业的发展造成很大的阻力。因此任何一个企业，都需要定期注入新鲜血液，充分发挥年轻人的感召力和创造能力，不断给企业注入活力，带来朝气。这样的企业才会与时俱进，才会在竞争激烈的市场上占有一席之地。可见，人才的合理性流动对企业自身的发展也是存在着一定的必要性的。
二、人才流动给企业带来的弊端
人才流动就像一把双刃剑，对企业来说既有一定的必要性，也存在着一些弊端，特别是人才的不合理性流动，更是会对企业的健康发展造成一定的影响。
（一）工作效率降低
核心岗位的人才流失给企业造成的最直接影响就是工作效率降低，特别是技术型岗位，更是会造成工作的停滞。企业培养一个员工是需要一定时间的，任何一个企业面对核心岗位员工的突然离职都会措手不及。即使有其他的员工可以暂时接手工作，也会因业务不熟造成时间成本、交易成本的增加。如果是管理岗位的员工离职，更是会造成企业正常运转的暂时性混乱。
（二）商业机密外露
每一个岗位的员工都掌握着不同程度的商业机密，越是重要的岗位越是高层管理者掌握的企业核心机密就越多。如果这部分员工是因为对原有企业存在不满情绪而离职，那么企业就会面临着商业机密外露的风险。一旦核心机密外露，竞争对手就有可乘之机，就会采取一定的手段给企业以致命的打击，使企业在市场上丧失核心竞争力，甚至面对着破产的风险。
（三）主要客户流失
如果是销售类岗位的员工离职，最大的隐患就是造成企业主要客户的流失。因为在销售行业中多是业务人员与客户直接联系的，客户与业务人员之间已经形成了某种程度上的依托，无论是从交易成本还是诚信度上考虑，客户都是喜欢与经常打交道的老业务人员进行交易的。因此这类员工的流失，基本上都会带走部分甚至是大批的客户，尤其是企业的主要客户，这无疑会对企业造成重创。
（四）对手实力增强
一旦企业培养多年的人才“跳槽”到自己的竞争对手那里去，就会直接增加竞争对手的实力。因为员工对原来企业各方面信息的熟知，无疑会使竞争对手在较短的时间内实现“知彼”，从而寻求更为有效的策略来与自己抢占市场。即便是员工没有“跳槽”到自己的竞争对手那里，但是由于他们的离去给企业带来了一定程度的损失，这也使得竞争对手相对强大了起来。
三、应对措施
面对着人才流动给企业发展带来的弊端，企业一定要采取相对有效的应对措施，保证人才的流动相对合理，进而保证企业的有序发展。
（一）把好入口关，招聘最适合的员工
1.充分了解应聘者
企业在招聘新员工的时候，一定要对应聘者的信息进行全方面的分析，最大限度的做到充分了解。这不仅要求招聘人员从应聘者的个人简历中获取最真实的信息，更需要综合分析应聘者在应聘过程中的所有表现，对应聘者的入职需求、自身能力、品性修为、发展潜力等达到全方位的掌握。这样企业才能结合自己的岗位特点招聘到最适合的人才，才能更利于企业的下一步发展。
2.如实介绍企业信息
招聘人员还需要做的一项很重要的工作就是如实向应聘者介绍企业的各种信息，这包括企业的起源、现状、未来发展方向等。因为招聘是一个双向选择的过程：企业在选择合适的员工，应聘者也在选择适合自己的企业。如果应聘者是在对企业不尽了解或者是受到了企业不实信息误导的情况下入职的，那么就会给人才的流失埋下很大的隐患。这样的员工很有可能会因为归属感的缺失而最终选择离职，甚至是恶意“跳槽”，这无疑会给企业带来很大的损失。 （二）把好育人关，注重人才队伍建设1.做好员工的职业生涯发展规划
新员工入职培训，除了要接受必要的企业文化培训、工作流程培训、业务知识培训等，更重要的就是需要企业帮助员工共同完成自己的职业生涯发展规划。在前面提到过，中国的传统教育乃至传统文化都使得学生们在读书期间没有机会对自己的发展进行深入的思考和科学的规划，因此如果企业能够帮助新员工完成这一职场大事，那么对于员工个人来说会使得他们未来的发展方向更加明确，对于企业来说也会使员工在工作中更有动力和创造力。
2.做好企业整体性员工培训计划
每个人都是优缺点并存的个体，同时每个人自身的优势也都不尽相同，因此要从企业的大局着眼来谋划人才整体性培训计划。这就要求一方面要全面了解人才的自身优势，充分发掘其潜力，为其量身打造既适合自己发展又符合企业发展需要的培训方案；另一方面，也是最重要的一点，要注重人才的阶梯式培养，加大人才梯队建设，保证每一个岗位都不会出现人才断层的现象，这样，企业面对着员工特别是核心员工的突然离职就会处乱不惊，平稳度过。
（三）把好制度关，加强企业内法制化建设进程
1.建立有效的激励机制
人才流动的原因相当一部分是由于对原来企业的激励机制不满而造成的。激励不仅仅包括物质激励，还包括精神激励；也不单纯指正向激励，还包括负向激励。在市场化进程日益成熟的今天，越来越多的人在追求物质最大化的同时更在寻求精神上的极大满足。因此企业必须要建立一整套较为合理的激励机制，这套机制不仅要体现多劳多得、优质优酬的原则，更要表达出企业对员工的关怀。这样才能更加激发员工的归属感和工作热情，减少不合理性人才流动的产生。
2.建立适当的预警机制
人在面对利益的时候难免会动摇，因此企业一定要建立适当的人才流动预警机制，来应对人才突然离职现象的发生。比如现在许多企业中已有的离职提前告知制度，这就会使企业在人才流动前提前做好各方面的准备。另外，企业管理者也要通过仔细的观察，关注员工的一些动向：比如经常请假、工作懈怠、阳奉阴违等现象，都是值得企业警觉的。这时就要采取约谈、审计等多种方式进行介入，防止人员突然离职现象的发生。
（四）把好出口关，防止不合理性流动带来的影响
企业还要在不违反国家法律的前提下建立相应的惩罚机制，加大对恶性违约、不合理性流动人员的惩戒。比如用违约金来约束员工的突然离职行为，用员工诚信档案来保证员工离职后严守行业机密的准则，用法律武器来保护企业自身利益不受到离职员工的恶性损害等。这样才能为企业健康正常的运转予以最大限度的保障，才会尽量避免企业的自身利益受到损害。
参考文献：
【1】钟定国；刘建勋；刘晓光.人才流动的宏觀因素分析[J].科技.人才.市场.2006（02）
【2】唐东方.避免人力资源的高配置陷阱.[EB/ OL].中国人力资源网.2005-8-22
【3】肖勇；曾福生.人才流动对组织的负面影响及对策[J].湖南农业大学学报（社会学版），2004（01）
关键词：人才；流动；应对措施
人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指人才在企业间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。笔者这里要谈的是狭义的人才流动，也就是人才在企业间的流动。
一、人才合理性流动的必要性
人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才的合理性流动，对于个人和企业都是有着很大的必要性的。
（一）人才流动对个人发展的必要性
所谓“树挪死、人挪活”，人才的合理性流动对于自身的发展是有一定的好处的。中国教育模式最大的缺陷是注重共性忽视个性，这就造成了一批优秀的人才在读书期间往往更专注于知识的积累，而忽略了个人的生涯发展规划。所以导致大部分高校学生毕业后不知何去何从，不清楚自己的职业发展方向是什么，以致于要么盲目考研，要么跟风参加公务员考试，要么眼高手低的去挤500强，最终错过了就业的最好時机，最终不得不放弃了专业优势随便选择了一个栖身之地。“先就业再择业”的他们在经历了一定的磨练后，会产生许多现实的想法，同时也会逐渐清楚自己真正的需求，这样他们就会结合实际重新分析自己的优势劣势，从而做出相对理性的职业选择，因此“跳槽”也就成为了必然。这样的流动对于个人来说是必要的，只有流动了他们才能更好的实现自身的价值，也能更好的为企业创造价值。
（二）人才流动对企业发展的必要性
由于中国的人才市场起步较晚，市场化程度较低，“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象仍很普遍，与国外15%—20%的流动率相比，中国的人才流动率仅为3%。员工长时间不流动会对工作产生懈怠心理，也容易导致裙带关系、拉帮结派等各种人际问题的产生，这样企业就会出现内生发展动力不足、缺乏创新能力、组织环境不和谐等问题，这无疑会给企业的发展造成很大的阻力。因此任何一个企业，都需要定期注入新鲜血液，充分发挥年轻人的感召力和创造能力，不断给企业注入活力，带来朝气。这样的企业才会与时俱进，才会在竞争激烈的市场上占有一席之地。可见，人才的合理性流动对企业自身的发展也是存在着一定的必要性的。
二、人才流动给企业带来的弊端
人才流动就像一把双刃剑，对企业来说既有一定的必要性，也存在着一些弊端，特别是人才的不合理性流动，更是会对企业的健康发展造成一定的影响。
（一）工作效率降低
核心岗位的人才流失给企业造成的最直接影响就是工作效率降低，特别是技术型岗位，更是会造成工作的停滞。企业培养一个员工是需要一定时间的，任何一个企业面对核心岗位员工的突然离职都会措手不及。即使有其他的员工可以暂时接手工作，也会因业务不熟造成时间成本、交易成本的增加。如果是管理岗位的员工离职，更是会造成企业正常运转的暂时性混乱。
（二）商业机密外露
每一个岗位的员工都掌握着不同程度的商业机密，越是重要的岗位越是高层管理者掌握的企业核心机密就越多。如果这部分员工是因为对原有企业存在不满情绪而离职，那么企业就会面临着商业机密外露的风险。一旦核心机密外露，竞争对手就有可乘之机，就会采取一定的手段给企业以致命的打击，使企业在市场上丧失核心竞争力，甚至面对着破产的风险。
（三）主要客户流失
如果是销售类岗位的员工离职，最大的隐患就是造成企业主要客户的流失。因为在销售行业中多是业务人员与客户直接联系的，客户与业务人员之间已经形成了某种程度上的依托，无论是从交易成本还是诚信度上考虑，客户都是喜欢与经常打交道的老业务人员进行交易的。因此这类员工的流失，基本上都会带走部分甚至是大批的客户，尤其是企业的主要客户，这无疑会对企业造成重创。
（四）对手实力增强
一旦企业培养多年的人才“跳槽”到自己的竞争对手那里去，就会直接增加竞争对手的实力。因为员工对原来企业各方面信息的熟知，无疑会使竞争对手在较短的时间内实现“知彼”，从而寻求更为有效的策略来与自己抢占市场。即便是员工没有“跳槽”到自己的竞争对手那里，但是由于他们的离去给企业带来了一定程度的损失，这也使得竞争对手相对强大了起来。
三、应对措施
面对着人才流动给企业发展带来的弊端，企业一定要采取相对有效的应对措施，保证人才的流动相对合理，进而保证企业的有序发展。
（一）把好入口关，招聘最适合的员工
1.充分了解应聘者
企业在招聘新员工的时候，一定要对应聘者的信息进行全方面的分析，最大限度的做到充分了解。这不仅要求招聘人员从应聘者的个人简历中获取最真实的信息，更需要综合分析应聘者在应聘过程中的所有表现，对应聘者的入职需求、自身能力、品性修为、发展潜力等达到全方位的掌握。这样企业才能结合自己的岗位特点招聘到最适合的人才，才能更利于企业的下一步发展。
2.如实介绍企业信息
招聘人员还需要做的一项很重要的工作就是如实向应聘者介绍企业的各种信息，这包括企业的起源、现状、未来发展方向等。因为招聘是一个双向选择的过程：企业在选择合适的员工，应聘者也在选择适合自己的企业。如果应聘者是在对企业不尽了解或者是受到了企业不实信息误导的情况下入职的，那么就会给人才的流失埋下很大的隐患。这样的员工很有可能会因为归属感的缺失而最终选择离职，甚至是恶意“跳槽”，这无疑会给企业带来很大的损失。 （二）把好育人关，注重人才队伍建设1.做好员工的职业生涯发展规划
新员工入职培训，除了要接受必要的企业文化培训、工作流程培训、业务知识培训等，更重要的就是需要企业帮助员工共同完成自己的职业生涯发展规划。在前面提到过，中国的传统教育乃至传统文化都使得学生们在读书期间没有机会对自己的发展进行深入的思考和科学的规划，因此如果企业能够帮助新员工完成这一职场大事，那么对于员工个人来说会使得他们未来的发展方向更加明确，对于企业来说也会使员工在工作中更有动力和创造力。
2.做好企业整体性员工培训计划
每个人都是优缺点并存的个体，同时每个人自身的优势也都不尽相同，因此要从企业的大局着眼来谋划人才整体性培训计划。这就要求一方面要全面了解人才的自身优势，充分发掘其潜力，为其量身打造既适合自己发展又符合企业发展需要的培训方案；另一方面，也是最重要的一点，要注重人才的阶梯式培养，加大人才梯队建设，保证每一个岗位都不会出现人才断层的现象，这样，企业面对着员工特别是核心员工的突然离职就会处乱不惊，平稳度过。
（三）把好制度关，加强企业内法制化建设进程
1.建立有效的激励机制
人才流动的原因相当一部分是由于对原来企业的激励机制不满而造成的。激励不仅仅包括物质激励，还包括精神激励；也不单纯指正向激励，还包括负向激励。在市场化进程日益成熟的今天，越来越多的人在追求物质最大化的同时更在寻求精神上的极大满足。因此企业必须要建立一整套较为合理的激励机制，这套机制不仅要体现多劳多得、优质优酬的原则，更要表达出企业对员工的关怀。这样才能更加激发员工的归属感和工作热情，减少不合理性人才流动的产生。
2.建立适当的预警机制
人在面对利益的时候难免会动摇，因此企业一定要建立适当的人才流动预警机制，来应对人才突然离职现象的发生。比如现在许多企业中已有的离职提前告知制度，这就会使企业在人才流动前提前做好各方面的准备。另外，企业管理者也要通过仔细的观察，关注员工的一些动向：比如经常请假、工作懈怠、阳奉阴违等现象，都是值得企业警觉的。这时就要采取约谈、审计等多种方式进行介入，防止人员突然离职现象的发生。
（四）把好出口关，防止不合理性流动带来的影响
企业还要在不违反国家法律的前提下建立相应的惩罚机制，加大对恶性违约、不合理性流动人员的惩戒。比如用违约金来约束员工的突然离职行为，用员工诚信档案来保证员工离职后严守行业机密的准则，用法律武器来保护企业自身利益不受到离职员工的恶性损害等。这样才能为企业健康正常的运转予以最大限度的保障，才会尽量避免企业的自身利益受到损害。
参考文献：
【1】钟定国；刘建勋；刘晓光.人才流动的宏觀因素分析[J].科技.人才.市场.2006（02）
【2】唐东方.避免人力资源的高配置陷阱.[EB/ OL].中国人力资源网.2005-8-22
【3】肖勇；曾福生.人才流动对组织的负面影响及对策[J].湖南农业大学学报（社会学版），2004（01）