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【案例】陈女士于2010年8月25日入职安徽某制衣公司，任质量检验员，4年后升任检验科主管。陈女士升职后其工资单元中增加了一项技能工资，为每月1800元。2018年3月7日，陈女士因生育开始休法定产假和安徽地方奖励产假，至8月11日结束，于8月12日返回公司上班。
陈女士生孩子时才发现公司没为她缴纳生育保险费，导致她无法报销生育医疗费12210元。陈女士休产假期间，公司安排他人接替其检验科主管一职，因此原有的每月1800元技能工资也被扣发。陈女士上班后，请求公司恢复其检验科主管一职，结果未能如愿。由于无法返回原岗位，加之自己的相关权益被侵犯，陈女士于2018年8月24日递交了辞职书。
2018年8月29日，陈女士就相关争议向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，诉求公司补发所扣的2018年3月至8月期间技能工资10800元，给其报销生育医疗费12210元，并支付经济补偿金。
仲裁机构经审理查明：（1）由于公司经办人员的疏忽，没有为陈女士缴生育保险费。（2）陈女士升任主管后每月工资由基础工资、技能工资等单元组成。该公司《员工守则》第十五条规定，女职工经批准休分娩假的，不再发放技能工资。（3）陈女士辞职前12个月（2017年9月至2018年8月）公司实际支付给陈女士的工资总额为48162元。仲裁机构根据查明的事实，依法裁决该公司应当为陈女士报销生育医疗费，补发工资10800元，支付经济补偿金39308元。
【点评】仲裁机构关于本案的裁决是正确的。
首先，公司有缴纳生育保险费的法定义务。《社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定：“女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”这里的“对未参加生育保险的，由用人单位支付”，是说由于用人单位原因未能参保的，职工的生育待遇由用人单位按照规定的标准支付。本案中，由于公司没有为陈女士上生育保险，导致其生育医疗费无法从生育保险基金中报销，因此该笔12210元费用无疑应该由公司予以报销。
其次，该公司应当为陈女士补足产假工资差额。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”根据产假期间工资不降低原则，生育津贴一般与女职工产假前工资标准一致。本案中，陈女士每月工资由基础工资、技能工资等单元组成。公司为陈女士每月发放的技能工资均为固定数额，是其工资组成中的不变部分。该公司《员工守则》第十五条有关“女职员经批准休分娩假的，不再发放技能工资”之规定，因违反了《女职工劳动保护特别规定》而无效。该公司扣发陈女士每月1800元的技能工资，导致其产假期间所得工资低于产假前工资水平，这显然违法，因此应予以纠正。
最后，该公司应向陈女士支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”本案中，陳女士在辞职前12个月，公司实际发放的工资总额为48162元，加上被扣发的技能工资10800元，其每月平均工资为4913.5元。陈女士在该公司工作年限已满8年，公司应当支付给8个月的经济补偿金，即{（48162+10800）÷12}×8=39308元。
陈女士生孩子时才发现公司没为她缴纳生育保险费，导致她无法报销生育医疗费12210元。陈女士休产假期间，公司安排他人接替其检验科主管一职，因此原有的每月1800元技能工资也被扣发。陈女士上班后，请求公司恢复其检验科主管一职，结果未能如愿。由于无法返回原岗位，加之自己的相关权益被侵犯，陈女士于2018年8月24日递交了辞职书。
2018年8月29日，陈女士就相关争议向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，诉求公司补发所扣的2018年3月至8月期间技能工资10800元，给其报销生育医疗费12210元，并支付经济补偿金。
仲裁机构经审理查明：（1）由于公司经办人员的疏忽，没有为陈女士缴生育保险费。（2）陈女士升任主管后每月工资由基础工资、技能工资等单元组成。该公司《员工守则》第十五条规定，女职工经批准休分娩假的，不再发放技能工资。（3）陈女士辞职前12个月（2017年9月至2018年8月）公司实际支付给陈女士的工资总额为48162元。仲裁机构根据查明的事实，依法裁决该公司应当为陈女士报销生育医疗费，补发工资10800元，支付经济补偿金39308元。
【点评】仲裁机构关于本案的裁决是正确的。
首先，公司有缴纳生育保险费的法定义务。《社会保险法》第五十四条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”《女职工劳动保护特别规定》第八条第二款规定：“女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”这里的“对未参加生育保险的，由用人单位支付”，是说由于用人单位原因未能参保的，职工的生育待遇由用人单位按照规定的标准支付。本案中，由于公司没有为陈女士上生育保险，导致其生育医疗费无法从生育保险基金中报销，因此该笔12210元费用无疑应该由公司予以报销。
其次，该公司应当为陈女士补足产假工资差额。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”根据产假期间工资不降低原则，生育津贴一般与女职工产假前工资标准一致。本案中，陈女士每月工资由基础工资、技能工资等单元组成。公司为陈女士每月发放的技能工资均为固定数额，是其工资组成中的不变部分。该公司《员工守则》第十五条有关“女职员经批准休分娩假的，不再发放技能工资”之规定，因违反了《女职工劳动保护特别规定》而无效。该公司扣发陈女士每月1800元的技能工资，导致其产假期间所得工资低于产假前工资水平，这显然违法，因此应予以纠正。
最后，该公司应向陈女士支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”本案中，陳女士在辞职前12个月，公司实际发放的工资总额为48162元，加上被扣发的技能工资10800元，其每月平均工资为4913.5元。陈女士在该公司工作年限已满8年，公司应当支付给8个月的经济补偿金，即{（48162+10800）÷12}×8=39308元。