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【摘要】人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。本文介绍了人力资源会计的一些基本理论，探讨了人力资源会计在建筑设计单位的应用的实践新思路。
【关键词】人力资源会计；建筑设计单位；应用研究
【中图号】F275【文献标示码】A【文章编号】1005-1074(2008)11-0318-01
企业人力资源会计的应用，可以促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。同时，它也使会计信息能更加全面、真实地反映企业的资产是“预期会给企业带来经济利益”的资源。建筑设计行业是智力密集性的行业，高素质，有号召力的设计师是最重要的资源。如果能在建筑设计单位中应用和推广人力资源会计，将有助于准确反映我国建筑设计行业所拥有的丰富的人力资源，进一步提高设计单位的管理水平，增强核心竞争力。
1人力资源会计的确认与计量
1.1人力资源会计的确认人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力(包括体力和脑力)。人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。
1.2人力资源会计的计量模式关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式。人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法(包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等)和非货币计量法(如技能评价法等)相结合的方法。
比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。
2我国建筑设计单位应用人力资源会计的具体思路
2.1选用人力资源成本会计模式在人力资源会计的两种计量模式中，由于成本会计模式在遵循谨慎性原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国设计单位使用。具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:
2.1.1符合谨慎性会计原则的规定人力资源价值会计模式所包含的主观因素较多,结果也因人而异,很容易成为经营管理当局操纵利润、粉饰财务报表的工具,而在人力资源成本会计模式下,数据较易获得,而且也较为客观,能有效防止经营管理人员利用处理方法的主观性“故意”篡改数据,更好地遵循了谨慎性会计原则的规定。
2.1.2满足历史成本计量属性的要求按照目前会计制度的规定,我国会计核算体系基本上仍是以实际发生的交易或事项为依据,即采用历史成本法计量并反映企业的资产和负债。因此,人力资源会计要融入现行会计体系,也应符合历史成本计量属性的要求,按其实际发生成本来反映。
2.1.3突出强调会计信息的可靠性会计信息质量的高低,主要由可靠性和相关性决定。不同时期的经济环境下,会计目标侧重不同,对会计信息质量的要求也不相同。
目前,我国的经济环境与西方国家存在着较大的差异,会计发展水平和状况也与国外有一定的差别。就我国会计现状来看,会计信息造假现象较为严重,致使可靠性问题更加突出,更迫切需要解决。因此,根据可靠性与相关性博弈的结果,现阶段,我国建筑设计单位应用人力资源会计应选择使用成本会计模式。
2.2渐进式推广人力资源会计设计单位的本质核心竞争力就是高素质的设计人才，这早已是业界达成的公识，但是从我国国情看，要如何准确给设计人才定位还具有一定难度。笔者认为，目前还是要循序渐进，逐步推广，走一条边摸索边发展的道路。具体而言,可以分为如下两个阶段:第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,高级建筑师、高级工程师及具有高级职称资格(如一级注册建筑师、一级注册结构师等)的人员数量,整体人员学历、专业及人数变动等有关人力资源信息。第二阶段,在详细研究人力资源会计应用可行性的基础上,将人力资源视同一般资产,进行确认、计量和记录,并在财务报告体系中予以完整反映。这一阶段需要我们从思想上将公司员工从费用观念转变为资产观念，在提供的会计信息中“人力资源”不仅反映已投入的成本，更要反映未来能给企业带来的价值。
【关键词】人力资源会计；建筑设计单位；应用研究
【中图号】F275【文献标示码】A【文章编号】1005-1074(2008)11-0318-01
企业人力资源会计的应用，可以促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。同时，它也使会计信息能更加全面、真实地反映企业的资产是“预期会给企业带来经济利益”的资源。建筑设计行业是智力密集性的行业，高素质，有号召力的设计师是最重要的资源。如果能在建筑设计单位中应用和推广人力资源会计，将有助于准确反映我国建筑设计行业所拥有的丰富的人力资源，进一步提高设计单位的管理水平，增强核心竞争力。
1人力资源会计的确认与计量
1.1人力资源会计的确认人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力(包括体力和脑力)。人力资源之所以能被确认为企业的一项资产,是因为其体现了资产的本质特征。《企业财务会计报告条例》规定:“资产,是指过去的交易、事项形成并由企业所拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益”。其中,预期会给企业带来经济利益是资产的本质特征。根据马克思主义政治经济学原理,相对于机器设备等物质资源,人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉,并且是大于自身价值的源泉。由此可见,人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。也就是说,人力资源符合资产的本质特征。此外,人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的,在合同期限内,人力资源事实上为企业所控制,人力资源创造的价值也为企业所拥有。因此,人力资源应被企业视为一项资产予以确认。
1.2人力资源会计的计量模式关于人力资源会计的计量问题,目前得到公认的模式有两种,即成本会计模式和价值会计模式。人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中,按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账,是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为,企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性,可采用货币计量法(包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等)和非货币计量法(如技能评价法等)相结合的方法。
比较而言,人力资源成本会计模式更强调信息的真实性,人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。
2我国建筑设计单位应用人力资源会计的具体思路
2.1选用人力资源成本会计模式在人力资源会计的两种计量模式中，由于成本会计模式在遵循谨慎性原则、满足历史成本计量属性要求的同时,有效保证了会计信息的真实性,且操作简便,因而较适合现阶段我国设计单位使用。具体而言,选用人力资源成本会计模式具有以下优点:
2.1.1符合谨慎性会计原则的规定人力资源价值会计模式所包含的主观因素较多,结果也因人而异,很容易成为经营管理当局操纵利润、粉饰财务报表的工具,而在人力资源成本会计模式下,数据较易获得,而且也较为客观,能有效防止经营管理人员利用处理方法的主观性“故意”篡改数据,更好地遵循了谨慎性会计原则的规定。
2.1.2满足历史成本计量属性的要求按照目前会计制度的规定,我国会计核算体系基本上仍是以实际发生的交易或事项为依据,即采用历史成本法计量并反映企业的资产和负债。因此,人力资源会计要融入现行会计体系,也应符合历史成本计量属性的要求,按其实际发生成本来反映。
2.1.3突出强调会计信息的可靠性会计信息质量的高低,主要由可靠性和相关性决定。不同时期的经济环境下,会计目标侧重不同,对会计信息质量的要求也不相同。
目前,我国的经济环境与西方国家存在着较大的差异,会计发展水平和状况也与国外有一定的差别。就我国会计现状来看,会计信息造假现象较为严重,致使可靠性问题更加突出,更迫切需要解决。因此,根据可靠性与相关性博弈的结果,现阶段,我国建筑设计单位应用人力资源会计应选择使用成本会计模式。
2.2渐进式推广人力资源会计设计单位的本质核心竞争力就是高素质的设计人才，这早已是业界达成的公识，但是从我国国情看，要如何准确给设计人才定位还具有一定难度。笔者认为，目前还是要循序渐进，逐步推广，走一条边摸索边发展的道路。具体而言,可以分为如下两个阶段:第一阶段,在会计报表附注中详细披露有关人力资源的情况。譬如,披露董事会、监事会、高级管理层的人员构成及资历,高级建筑师、高级工程师及具有高级职称资格(如一级注册建筑师、一级注册结构师等)的人员数量,整体人员学历、专业及人数变动等有关人力资源信息。第二阶段,在详细研究人力资源会计应用可行性的基础上,将人力资源视同一般资产,进行确认、计量和记录,并在财务报告体系中予以完整反映。这一阶段需要我们从思想上将公司员工从费用观念转变为资产观念，在提供的会计信息中“人力资源”不仅反映已投入的成本，更要反映未来能给企业带来的价值。