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摘 要：随着工业时代向信息时代发展，新的竞争规则不断涌现，企业需要对市场变化做出快速反应，企业在激烈的市场竞争中能否成功越来越取决于其管理系统所发挥的作用。基于平衡计分卡下公司绩效管理模式有着其固有的优越性，但目前存在诸多问题，制约了其对企业发展中有效作用的有效发挥。本文对基于平衡计分卡下公司绩效管理进行了研究。论文剖析了基于平衡计分卡的绩效管理存在的问题，并针对存在的问题提出了一系列强化平衡计分卡下公司绩效管理的措施。
关键词：平衡计分卡；绩效管理；指标
1 前言
随着全球经济一体化的发展，市场经济体制和现代企业制度环境下的企业，面临的是复杂的市场和激烈的竞争，可见，公司绩效管理模式在健全公司治理中发挥着不可替代的作用。为了从根本上改善企业的绩效管理，我们有必要学习和引进国外先进的平衡计分卡战略绩效管理方法，事实表明，我国的一些企业在引进国外先进的绩效管理理念和工具，特别是引进平衡计分卡绩效管理模式时，存在着一定的误区和问题，导致绩效管理的失效，绩效管理的失效更遏制了公司的发展，进而阻碍了企业在市场竞争中发挥其特有的优势。因此，需要对平衡计分卡下公司绩效管理进行优化，进而有效、真实地反映企业的实际情况，为企业管理者进行正确决策和经营管理提供信息。
本文回顾了平衡计分卡和绩效管理已有的理论知识，结合基于平衡计分卡下公司绩效管理的状况，分析基于平衡计分卡下公司绩效管理存在的问题，深入探讨了强化基于平衡计分卡下公司绩效管理的对策。有利于优化平衡计分卡绩效管理系统，加强信息交流，使平衡计分卡在公司绩效管理中进行更好的应用，完善公司绩效管理，提高公司管理效果，促进公司健康发展。
2 基于平衡计分卡下公司绩效管理存在的问题
2.1 平衡计分卡绩效管理系统存在缺陷
绩效管理是一个系统，绩效管理系统的开发从广义上来讲包括识别关键参与者、诊断组织现状、确定绩效管理系统的目标以及开发与设计绩效管理系统、绩效管理培训、小范围试验以及绩效管理系统效果评价等环节。平衡计分卡方法由于不能考虑到较多与公司打交道的利益相关者，长期以来备受批评，也正是因为这样，基于平衡计分卡建立起来的绩效管理系统由于不能全面管理公司成功的关键因素而存在缺陷。
2.2 平衡计分卡下确定绩效衡量指标难度大
平衡计分卡只是提供了种思路，构建了种计量框架，而不是一种普遍适用的指标体系，企业应根据战略管理的要求和内外部环境的特点，选取不同角度和指标来设计平衡计分卡。然而这些指标的有效创建需要企业长期探索和总结，这就为企业确定绩效衡量指标加大了难度。
2.3 平衡计分卡下绩效衡量指标的数据准确度不高
平衡计分卡是综合运用财务指标和非财务指标的综合考评体系，由于平衡计分卡的所有指标都是数量化的，因此，数据的收集工作比较繁重，财务指标相对比较容易收集，但对于非财务性指标而言，它的数据收集起来还会有一定的难度，所以，严重导致了绩效衡量指标相关数据的准确度不高。
2.4 平衡计分卡在实施过程中遇到障碍
平衡计分卡对战略的贯彻基于各指标间明确、真实的因果关系，但贯穿平衡计分卡的因果关系链很难做到真实可靠。而且，如果竞争环境发生了激烈变化，原来的战略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性而需要重新修订。
3 强化平衡计分卡下公司绩效管理的对策
3.1 做到理论联系实际
3.1.1 结合公司的实际情况和自身特点。平衡计分卡不是一张简单的卡片，而是一个包罗万象的“母板”，任何企业要应用它，都必须针对企业自身的情况量体裁衣，不同企业因有不同的战略背景，所采用的维度及评价指标也不同，有的企业可能采用四个维度，有的企业可能仅用其中的三个维度，所以平衡计分卡只能借鉴，不可抄袭照搬。
3.1.2 平衡计分卡应增加自身内容。增加平衡计分卡维度也是十分必要的。随着时代的发展，平衡计分分卡应该增加自身的内容。平衡计分卡中的四个维度能够体现出股东，顾客和员工的利益，却忽视了社会和政府的利益。社会是企业获得利润的源头，仅仅只考虑到股东，顾客和员工的利益，会导致企业“社会责任感”的缺失。企业应勇于承担社会责任，塑造良好形象，才能够使得企业持续性发展。
3.2 改善平衡计分卡下绩效管理系统
3.2.1 建立适合公司绩效管理的企业文化。在当今的信息时代，外部环境瞬息万变，新技术、新产品层出不穷，企业为了生存和发展，必须根据竞争的需要适时改变自己的竞争战略。战略的改变要求与之相应的绩效管理系统也随之改变。基于平衡计分卡绩效管理系统的指标体系直接来源于企业竞争战略，而且具有精简明确、重点突出的特点，很容易根据战略需要进行改变。
3.2.2 建立良好的绩效管理基础。我国企业管理经过多年的发展，取得了很大的进步，但是现状仍是参差不齐。但更多的是管理体制不健全、不到位的企业，他们没有正式的绩效评价，更不用说管理系统。因此，从“一穷二白”的状态突然向以战略为中心的管理系统发展，需要非常大的跳跃，对平衡计分卡的应用不能不说是一种障碍。而且，平衡计分卡的成功应用有赖于企业良好的绩效管理基础，包括绩效管理的制度、机制、流程、绩效考评技术以及良好的绩效文化，而目前我国多数企业尚不具备这些条件。
3.2.3 加强企业信息传递和回馈。在实施平衡计分卡的过程中，精心筹划的沟通战略和计划必定会极大地启迪员工、赢得支持。在沟通过程中，利用各种不同的渠道，如会议、公告栏、电视、标语、刊物等让各层管理人员每位员工了解企业的远景、战略、目标与业绩评估指标，并听取他们对各类目标、评价指标的建议。同时还应注意与外部的沟通和联系，与股东会谈，了解他们对企业财务绩效的期望，与一些重要客户会谈，了解他们对产品的期望。 结束语
综上所述，结合实际情况，分析目前我国公司在平衡计分卡下实施绩效管理过程中存在的问题：平衡计分卡绩效管理系统存在缺陷，衡量指标难度大，衡量指标的数据准确度不高，实施过程中遇到障碍。
以问题为切入点深入探讨强化基于平衡计分卡下公司绩效管理的措施，包括：（1）受平衡计分卡理论的影响，我国企业在平衡计分卡下实施绩效管理要结合企业自身的实际情况，不可盲目照搬照抄，完善理论，与目标管理相联系，以确保理论与实际相结合，有效发挥其作用。（2）为了改善基于平衡计分卡下公司绩效管理系统，必须营造适合公司绩效管理的企业文化，建立良好的绩效管理基础，维系各个指标之间的平衡，加强企业信息传递和回馈。（3）加强平衡计分卡在实施过程中的应用。依据平衡计分卡在实施过程中遇到的问题和阻碍，提出构建“战略中心型组织”的畅想，调动全员参与的积极性，抓好执行和落实，以确保平衡计分卡的顺利实施，从而发挥其作用。
参考文献
[1]赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011（36）.
[2]江勇.对完善企业绩效管理的思考[J].商业文化（下半月），2011（2）.
[3]周娜.国内外公司治理评价体系比较治理教程[J].商业时代，2011（35）.
[4]罗双平.平衡计分卡在公司绩效管理工作中应用研究[J].北方经贸，2012（2）.
[5]王飞.试论绩效考核目的的定位偏差及影响[J].经营管理者，2012（6）.
[6]石龙.基于属性层次模型的平衡计分卡前置指标权重研究[J].科技管理研究，2011（31）.
[7]邱彦.浅论全面绩效管理实现企业战略相关问题[J].经营管理者，2012（5）.
[8]Robert S.Designing Effective Performance Measurement Systems under the Government Performance and Results Act.Public Administration Review，2006（14）.
[9]Diana Winstanley.the ethics of performance management，personnel review，2004（6）.
关键词：平衡计分卡；绩效管理；指标
1 前言
随着全球经济一体化的发展，市场经济体制和现代企业制度环境下的企业，面临的是复杂的市场和激烈的竞争，可见，公司绩效管理模式在健全公司治理中发挥着不可替代的作用。为了从根本上改善企业的绩效管理，我们有必要学习和引进国外先进的平衡计分卡战略绩效管理方法，事实表明，我国的一些企业在引进国外先进的绩效管理理念和工具，特别是引进平衡计分卡绩效管理模式时，存在着一定的误区和问题，导致绩效管理的失效，绩效管理的失效更遏制了公司的发展，进而阻碍了企业在市场竞争中发挥其特有的优势。因此，需要对平衡计分卡下公司绩效管理进行优化，进而有效、真实地反映企业的实际情况，为企业管理者进行正确决策和经营管理提供信息。
本文回顾了平衡计分卡和绩效管理已有的理论知识，结合基于平衡计分卡下公司绩效管理的状况，分析基于平衡计分卡下公司绩效管理存在的问题，深入探讨了强化基于平衡计分卡下公司绩效管理的对策。有利于优化平衡计分卡绩效管理系统，加强信息交流，使平衡计分卡在公司绩效管理中进行更好的应用，完善公司绩效管理，提高公司管理效果，促进公司健康发展。
2 基于平衡计分卡下公司绩效管理存在的问题
2.1 平衡计分卡绩效管理系统存在缺陷
绩效管理是一个系统，绩效管理系统的开发从广义上来讲包括识别关键参与者、诊断组织现状、确定绩效管理系统的目标以及开发与设计绩效管理系统、绩效管理培训、小范围试验以及绩效管理系统效果评价等环节。平衡计分卡方法由于不能考虑到较多与公司打交道的利益相关者，长期以来备受批评，也正是因为这样，基于平衡计分卡建立起来的绩效管理系统由于不能全面管理公司成功的关键因素而存在缺陷。
2.2 平衡计分卡下确定绩效衡量指标难度大
平衡计分卡只是提供了种思路，构建了种计量框架，而不是一种普遍适用的指标体系，企业应根据战略管理的要求和内外部环境的特点，选取不同角度和指标来设计平衡计分卡。然而这些指标的有效创建需要企业长期探索和总结，这就为企业确定绩效衡量指标加大了难度。
2.3 平衡计分卡下绩效衡量指标的数据准确度不高
平衡计分卡是综合运用财务指标和非财务指标的综合考评体系，由于平衡计分卡的所有指标都是数量化的，因此，数据的收集工作比较繁重，财务指标相对比较容易收集，但对于非财务性指标而言，它的数据收集起来还会有一定的难度，所以，严重导致了绩效衡量指标相关数据的准确度不高。
2.4 平衡计分卡在实施过程中遇到障碍
平衡计分卡对战略的贯彻基于各指标间明确、真实的因果关系，但贯穿平衡计分卡的因果关系链很难做到真实可靠。而且，如果竞争环境发生了激烈变化，原来的战略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性而需要重新修订。
3 强化平衡计分卡下公司绩效管理的对策
3.1 做到理论联系实际
3.1.1 结合公司的实际情况和自身特点。平衡计分卡不是一张简单的卡片，而是一个包罗万象的“母板”，任何企业要应用它，都必须针对企业自身的情况量体裁衣，不同企业因有不同的战略背景，所采用的维度及评价指标也不同，有的企业可能采用四个维度，有的企业可能仅用其中的三个维度，所以平衡计分卡只能借鉴，不可抄袭照搬。
3.1.2 平衡计分卡应增加自身内容。增加平衡计分卡维度也是十分必要的。随着时代的发展，平衡计分分卡应该增加自身的内容。平衡计分卡中的四个维度能够体现出股东，顾客和员工的利益，却忽视了社会和政府的利益。社会是企业获得利润的源头，仅仅只考虑到股东，顾客和员工的利益，会导致企业“社会责任感”的缺失。企业应勇于承担社会责任，塑造良好形象，才能够使得企业持续性发展。
3.2 改善平衡计分卡下绩效管理系统
3.2.1 建立适合公司绩效管理的企业文化。在当今的信息时代，外部环境瞬息万变，新技术、新产品层出不穷，企业为了生存和发展，必须根据竞争的需要适时改变自己的竞争战略。战略的改变要求与之相应的绩效管理系统也随之改变。基于平衡计分卡绩效管理系统的指标体系直接来源于企业竞争战略，而且具有精简明确、重点突出的特点，很容易根据战略需要进行改变。
3.2.2 建立良好的绩效管理基础。我国企业管理经过多年的发展，取得了很大的进步，但是现状仍是参差不齐。但更多的是管理体制不健全、不到位的企业，他们没有正式的绩效评价，更不用说管理系统。因此，从“一穷二白”的状态突然向以战略为中心的管理系统发展，需要非常大的跳跃，对平衡计分卡的应用不能不说是一种障碍。而且，平衡计分卡的成功应用有赖于企业良好的绩效管理基础，包括绩效管理的制度、机制、流程、绩效考评技术以及良好的绩效文化，而目前我国多数企业尚不具备这些条件。
3.2.3 加强企业信息传递和回馈。在实施平衡计分卡的过程中，精心筹划的沟通战略和计划必定会极大地启迪员工、赢得支持。在沟通过程中，利用各种不同的渠道，如会议、公告栏、电视、标语、刊物等让各层管理人员每位员工了解企业的远景、战略、目标与业绩评估指标，并听取他们对各类目标、评价指标的建议。同时还应注意与外部的沟通和联系，与股东会谈，了解他们对企业财务绩效的期望，与一些重要客户会谈，了解他们对产品的期望。 结束语
综上所述，结合实际情况，分析目前我国公司在平衡计分卡下实施绩效管理过程中存在的问题：平衡计分卡绩效管理系统存在缺陷，衡量指标难度大，衡量指标的数据准确度不高，实施过程中遇到障碍。
以问题为切入点深入探讨强化基于平衡计分卡下公司绩效管理的措施，包括：（1）受平衡计分卡理论的影响，我国企业在平衡计分卡下实施绩效管理要结合企业自身的实际情况，不可盲目照搬照抄，完善理论，与目标管理相联系，以确保理论与实际相结合，有效发挥其作用。（2）为了改善基于平衡计分卡下公司绩效管理系统，必须营造适合公司绩效管理的企业文化，建立良好的绩效管理基础，维系各个指标之间的平衡，加强企业信息传递和回馈。（3）加强平衡计分卡在实施过程中的应用。依据平衡计分卡在实施过程中遇到的问题和阻碍，提出构建“战略中心型组织”的畅想，调动全员参与的积极性，抓好执行和落实，以确保平衡计分卡的顺利实施，从而发挥其作用。
参考文献
[1]赵钰.试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011（36）.
[2]江勇.对完善企业绩效管理的思考[J].商业文化（下半月），2011（2）.
[3]周娜.国内外公司治理评价体系比较治理教程[J].商业时代，2011（35）.
[4]罗双平.平衡计分卡在公司绩效管理工作中应用研究[J].北方经贸，2012（2）.
[5]王飞.试论绩效考核目的的定位偏差及影响[J].经营管理者，2012（6）.
[6]石龙.基于属性层次模型的平衡计分卡前置指标权重研究[J].科技管理研究，2011（31）.
[7]邱彦.浅论全面绩效管理实现企业战略相关问题[J].经营管理者，2012（5）.
[8]Robert S.Designing Effective Performance Measurement Systems under the Government Performance and Results Act.Public Administration Review，2006（14）.
[9]Diana Winstanley.the ethics of performance management，personnel review，2004（6）.