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高度重视员工思想研判工作，是国有企业加强党的建设的一项基础性工作，同时也是完善企业经营管理的一项日常性工作。国有企业按其职能定位，一般分为公益类、功能类和市场竞争类三类。其中，市场竞争类国企员工流动性更大，思想更活跃，受外部市场环境影响更深，企业员工思想动态管理工作更具挑战性。
关注几大因素
员工思想动态，是指在一定时间范围，受外界因素影响，企业员工的思想意识、行为取向、价值判断以及单位员工群体意向和情绪等因素变化发展的综合表现，既包括员工个人的思想动态，也包括某些员工的群体意向。在市场竞争类国企，造成、影响、推动员工思想动态变化发展的主要因素体现在以下方面：
第一，员工价值取向多元化与国企价值观的碰撞。
市场竞争类国企虽然强调按照市场经济规则参与市场平等竞争，但依然以社会效益和政治效益为重，积极履行国企的社会责任和政治责任。随着社会主义市场经济的发展，市场经济体制下经济成分和经济利益日益多样化，人们的生活方式、行为规范、价值取向、理想追求、心理状态都在发生着深刻变化。市场竞争类国企员工的流动性很强，对国企的价值观认识不够充分，对企业、对自己的价值判断呈现多元化特征，思想比较活跃，个人与企业的价值碰撞容易导致员工思想发生变化。
第二，项目人员专业能力建设与思想作风建设的碰撞。
市场竞争类的企业员工尤其是一线业务条线员工，普遍对自己专业能力非常看重，大多数人在这方面都有个人的职业发展规划。然而，一线业务常以项目组为单元，从项目发现、跟踪、发掘到实施，工作相对独立，工作时间、项目进度等都有较高的自主决定权，这使得不少员工主体意识、民主意识、创新意识很强，同时也存在着集体意识淡化、抗受挫能力较弱的问题。加之目前年轻员工大多数成长在信息爆炸时代，视野开阔，思维活跃，自主意识强，但对国企思想作风方面的要求需要适应，在这一过程中，必然导致员工思想发生变化。
第三，管理人员局部利益与大局统筹意识的碰撞。
国企改革正在进行时，尤其是市场竞争类国企改革一直在不断深化，从混合所有制改革到完善企业法人治理结构，从“三项制度”改革到完善工资总额管理，从市场化选聘职业经理人到完善企业选人用人制度，客观地讲，每一项改革在激发企业活力的同时，都会触及到某个群体或某些员工的实际利益，加之企业根据自身需要，进行发展战略调整、业务模式重构、人力资源优化，也会打破原有平衡，形成新的组织体系和利益格局，从而影响某些部门、某些员工的局部利益、切身利益甚至个人的职业发展，导致员工的思想发生变化。
第四，业务拓展任务繁重与提升员工生活品质的碰撞。
市场竞争类国企经营压力较大，业务条线一线员工有明确的业务指标，业务拓展任务繁重;中后线员工按照“降成本、提效益”的要求减员增效，工作强度和工作要求也不断提高。实行工资总额管理后，强化利润导向，对业务品质的要求更加严格。这些与现在都市生活的安适、惬意以及家庭的温馨、责任往往形成矛盾，使一些员工特别是年轻员工产生烦躁、焦虑、厌倦、懈怠等情绪，个别员工甚至出现了心理抗压和自我调适失效的情况。这样的情况，必然导致员工思想发生变化。
做好动态研判
人的行为由“刺激—反应”构成。在思想动态管理中，“刺激源”是引起员工思想动态变化的主要影响因素;“应激反应”是导致员工思想动态、心理情绪变化发展的具体表现。因此，开展员工思想动态研判，需要及时收集掌握影响员工思想动态的“刺激源”和员工群体与个体的各种“应激反应”。
第一，定期梳理“刺激源”。
现代社会，人们的生活被各种信息包围，這些信息就是引起员工思想动态变化的“刺激源”。比如，重大的政治事件、大政方针、影响员工切身利益的政策、反响较大或争议较大的社会事件、失真的舆论新闻、家庭突发事件、个人职业发展与薪酬待遇，等等。总的来讲，只有少数信息会刺激员工产生应激反应，才是有效的“刺激源”。所以，要把握两个要点，一是哪些信息会成为有效的“刺激源”。这需要定期对信息本身进行分析梳理，从员工需求和心理调适等方面进行甄别并加以判断，同时要仔细观察员工的行为反应，以印证预判的有效性;二是因刺激引起的“应激反应”可能会在什么时候达到峰值。这需要把握工作节点，尤其是选拔任用、调级调薪、改革重组、下派上挂等“敏感期”。
第二，及时收集“应激反应”信息。
首先，要用有效的方法准确及时采集员工思想动态信息，通过舆情分析、问卷调查、谈心谈话等方式，收集信息建立员工思想动态基础信息库。舆情分析，要用好公司内部EOA系统、微信群、邮件系统等信息交互平台，从员工的留言中发掘信息，同时也可主动抛出一些论坛话题，收集员工的回帖信息;问卷调查，要用好《员工满意度测评问卷》，有针对性地提出问题或引导员工讲出内心的真实想法，同时根据对员工思想动态“刺激源”的预判，对一些重大问题、敏感问题进行“员工思想动态调查”，有针对性地收集相关信息辅助决策;谈心谈话，要把日常谈话与问题谈话结合起来，把企业已有谈话制度落实好，工作要常态化以拉近领导与员工的距离，还要拓宽上下级沟通的渠道，在意见箱、接待日、党支部党小组活动等方面积极营造民主氛围。
第三，建立员工思想动态研判机制。
首先，需要建立员工思想动态关键信息指标体系。其中，一级指标主要包括社会因素、工作因素、生活因素;二级指标主要包括社会热点、突发事件、薪酬待遇、工作环境、职业发展、人际关系、自我认识以及自身状况、家庭情况等;三级指标主要包括社会思潮、民生热点、公平性、满意度、办公环境、制度环境、工作强度、文化环境、能力提升、发展空间、个人成长以及个人身体健康、家庭关系，等等。
在此基础上，建立有效的员工思想动态分析研判机制。一是建立员工思想状况分析会制度，以部门为单位按月进行，以此做好企业分析研判员工思想动态的基础单元;二是建立党支部书记和党委书记工作例会制度，收集各基础单元的情况进行汇总整理和分析讨论，对关键问题作出决议，拟定工作措施;三是建立重大问题跟踪督导制度，对涉及面广、可能引发群体性反应以及关系企业重大战略实施的事项，要组成工作组或督导组靠前指挥，提高信息收集处置时效，增加工作的针对性和时效性。
作者
锦泰财产保险股份有限公司专职党委副书记，工会主席
关注几大因素
员工思想动态，是指在一定时间范围，受外界因素影响，企业员工的思想意识、行为取向、价值判断以及单位员工群体意向和情绪等因素变化发展的综合表现，既包括员工个人的思想动态，也包括某些员工的群体意向。在市场竞争类国企，造成、影响、推动员工思想动态变化发展的主要因素体现在以下方面：
第一，员工价值取向多元化与国企价值观的碰撞。
市场竞争类国企虽然强调按照市场经济规则参与市场平等竞争，但依然以社会效益和政治效益为重，积极履行国企的社会责任和政治责任。随着社会主义市场经济的发展，市场经济体制下经济成分和经济利益日益多样化，人们的生活方式、行为规范、价值取向、理想追求、心理状态都在发生着深刻变化。市场竞争类国企员工的流动性很强，对国企的价值观认识不够充分，对企业、对自己的价值判断呈现多元化特征，思想比较活跃，个人与企业的价值碰撞容易导致员工思想发生变化。
第二，项目人员专业能力建设与思想作风建设的碰撞。
市场竞争类的企业员工尤其是一线业务条线员工，普遍对自己专业能力非常看重，大多数人在这方面都有个人的职业发展规划。然而，一线业务常以项目组为单元，从项目发现、跟踪、发掘到实施，工作相对独立，工作时间、项目进度等都有较高的自主决定权，这使得不少员工主体意识、民主意识、创新意识很强，同时也存在着集体意识淡化、抗受挫能力较弱的问题。加之目前年轻员工大多数成长在信息爆炸时代，视野开阔，思维活跃，自主意识强，但对国企思想作风方面的要求需要适应，在这一过程中，必然导致员工思想发生变化。
第三，管理人员局部利益与大局统筹意识的碰撞。
国企改革正在进行时，尤其是市场竞争类国企改革一直在不断深化，从混合所有制改革到完善企业法人治理结构，从“三项制度”改革到完善工资总额管理，从市场化选聘职业经理人到完善企业选人用人制度，客观地讲，每一项改革在激发企业活力的同时，都会触及到某个群体或某些员工的实际利益，加之企业根据自身需要，进行发展战略调整、业务模式重构、人力资源优化，也会打破原有平衡，形成新的组织体系和利益格局，从而影响某些部门、某些员工的局部利益、切身利益甚至个人的职业发展，导致员工的思想发生变化。
第四，业务拓展任务繁重与提升员工生活品质的碰撞。
市场竞争类国企经营压力较大，业务条线一线员工有明确的业务指标，业务拓展任务繁重;中后线员工按照“降成本、提效益”的要求减员增效，工作强度和工作要求也不断提高。实行工资总额管理后，强化利润导向，对业务品质的要求更加严格。这些与现在都市生活的安适、惬意以及家庭的温馨、责任往往形成矛盾，使一些员工特别是年轻员工产生烦躁、焦虑、厌倦、懈怠等情绪，个别员工甚至出现了心理抗压和自我调适失效的情况。这样的情况，必然导致员工思想发生变化。
做好动态研判
人的行为由“刺激—反应”构成。在思想动态管理中，“刺激源”是引起员工思想动态变化的主要影响因素;“应激反应”是导致员工思想动态、心理情绪变化发展的具体表现。因此，开展员工思想动态研判，需要及时收集掌握影响员工思想动态的“刺激源”和员工群体与个体的各种“应激反应”。
第一，定期梳理“刺激源”。
现代社会，人们的生活被各种信息包围，這些信息就是引起员工思想动态变化的“刺激源”。比如，重大的政治事件、大政方针、影响员工切身利益的政策、反响较大或争议较大的社会事件、失真的舆论新闻、家庭突发事件、个人职业发展与薪酬待遇，等等。总的来讲，只有少数信息会刺激员工产生应激反应，才是有效的“刺激源”。所以，要把握两个要点，一是哪些信息会成为有效的“刺激源”。这需要定期对信息本身进行分析梳理，从员工需求和心理调适等方面进行甄别并加以判断，同时要仔细观察员工的行为反应，以印证预判的有效性;二是因刺激引起的“应激反应”可能会在什么时候达到峰值。这需要把握工作节点，尤其是选拔任用、调级调薪、改革重组、下派上挂等“敏感期”。
第二，及时收集“应激反应”信息。
首先，要用有效的方法准确及时采集员工思想动态信息，通过舆情分析、问卷调查、谈心谈话等方式，收集信息建立员工思想动态基础信息库。舆情分析，要用好公司内部EOA系统、微信群、邮件系统等信息交互平台，从员工的留言中发掘信息，同时也可主动抛出一些论坛话题，收集员工的回帖信息;问卷调查，要用好《员工满意度测评问卷》，有针对性地提出问题或引导员工讲出内心的真实想法，同时根据对员工思想动态“刺激源”的预判，对一些重大问题、敏感问题进行“员工思想动态调查”，有针对性地收集相关信息辅助决策;谈心谈话，要把日常谈话与问题谈话结合起来，把企业已有谈话制度落实好，工作要常态化以拉近领导与员工的距离，还要拓宽上下级沟通的渠道，在意见箱、接待日、党支部党小组活动等方面积极营造民主氛围。
第三，建立员工思想动态研判机制。
首先，需要建立员工思想动态关键信息指标体系。其中，一级指标主要包括社会因素、工作因素、生活因素;二级指标主要包括社会热点、突发事件、薪酬待遇、工作环境、职业发展、人际关系、自我认识以及自身状况、家庭情况等;三级指标主要包括社会思潮、民生热点、公平性、满意度、办公环境、制度环境、工作强度、文化环境、能力提升、发展空间、个人成长以及个人身体健康、家庭关系，等等。
在此基础上，建立有效的员工思想动态分析研判机制。一是建立员工思想状况分析会制度，以部门为单位按月进行，以此做好企业分析研判员工思想动态的基础单元;二是建立党支部书记和党委书记工作例会制度，收集各基础单元的情况进行汇总整理和分析讨论，对关键问题作出决议，拟定工作措施;三是建立重大问题跟踪督导制度，对涉及面广、可能引发群体性反应以及关系企业重大战略实施的事项，要组成工作组或督导组靠前指挥，提高信息收集处置时效，增加工作的针对性和时效性。
作者
锦泰财产保险股份有限公司专职党委副书记，工会主席