论文部分内容阅读
[摘要]高校学生干部对于提升高校的管理水平、培养满足21世纪需要的人才具有非常重要的作用。文章结合目前学生干部选拔与培养存在的问题，从胜任力的角度对学生干部的选拔、学生干部的培训、学生干部的绩效考核以及学生干部的梯队建设四个方面进行阐述。
[关键词]胜任力 高校学生干部 选拔 培养
[作者简介]周云（1982- ），男，江西吉安人，遵义师范学院教育科学系，讲师，硕士，研究方向为认知心理学、教育心理学、心理健康教育；张翼（1965- ），男，贵州遵义人，遵义师范学院教育科学系，讲师，硕士，研究方向为教育人类学、课程与教学论；李海黔（1957- ），男，贵州遵义人，遵义师范学院教育科学系党总支书记，高级政工师，研究方向为思想政治教育。（贵州 遵义 563002）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0040-02
21世纪是人才的世纪，人才是提高中国综合国力、提高国际竞争力的关键性因素。高校是培养高素质人才的摇篮，而高校学生干部又是人才摇篮中的佼佼者，对于高校培养高素质的人才起着十分重要的作用，他们是高校各级学生组织与高校学生的桥梁和纽带，是学校各项教育管理制度的具体参与者和实施者，是大学生中的骨干力量，是学生的带头人。高校许多的管理制度是通过学生干部予以具体落实，又通过他们将信息进行反馈，从而了解学生的思想、学习、生活等各方面，使得高校的各项工作能够有的放矢地进行。高校学生干部能否在工作岗位上充分发挥自身的作用，对学校教育管理工作以及校风、学风的建设都会产生重大影响，从而影响新世纪高素质人才的培养。
一、胜任力的概念
胜任力，又称胜任特征，国外称为competency或competence。自Mcclelland提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者纷纷对胜任力进行了界定。McClelland将胜任力定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。Spencer认为胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括知识、技能、自我概念、特征和动机五个层面。王重鸣将胜任力定义为导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。彭剑峰将胜任力定义为驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力；是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。仲理峰，时勘认为胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或傾向性的等。
从学者对胜任力的界定可以看出，胜任力具备如下特征：一是个体的深层次特征。如深层次的动机、特质、自我概念和浅层的专业知识和技能等，是个体所具备的潜在特质。二是具有鉴别作用。当以某种效标来衡量个人表现时，胜任力能区分个人实际工作绩效表现的好坏。三是具有预测作用。能引发或预测个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为和绩效。
二、高校学生干部选拔与培养中存在的问题
1.招聘、选拔不够科学。学生干部的选拔往往是由学生自愿报名然后通过一定方式的选举产生，这种方法看似科学合理，其实存在很大的主观性。在学生干部职务竞聘的过程中，口才较好的学生往往能获得较高的票数。实际上，要想很好地完成学生干部的职责光口才好是不够的。不同职务的要求存在着很大差异，在学生干部职务竞聘过程中，往往会出现绝大部分学生关注较为重要的职务情况，造成许多优秀的学生不能竞聘上任何职务，导致人员与岗位不匹配情况，给学校的管理工作带来很大的消极影响。
2.缺少科学的培训教育。当前各高校对于学生干部的培训还处于初级的阶段，大部分还是靠教师或者有工作经验的学生干部进行传、帮、带，未能形成科学的培训体系。即使有正规的学生干部培训，培训内容也都集中在思想政治教育上，未能通过培训激发和挖掘学生干部的潜能，造成培训资源浪费。
3.工作绩效考核随意化。学生干部的绩效考核是为了通过绩效考核达到激发学生干部工作积极性，提高学生干部工作绩效，最终提高学校管理工作绩效的目的。但当前学生干部绩效考核工作思路较为陈旧，考核标准随意化，往往由从事学生管理工作的教师主观决定，或者由一系列的硬指标决定，使得学生干部在工作中无法将自己的工作与学校的发展需要相联系，甚至对学生干部的工作积极性和热情都造成一定程度的伤害。
4.未能形成科学合理的学生干部梯队建设。由于大学生在校时间的限制，高校学生干部往往具有暂时性的特点，在大学四年级时，学生干部一般就不再从事实质性的工作，这容易导致学生干部工作的盲区。在学生干部管理工作中，学生干部的梯队建设未能引起足够的重视，没有形成一套科学的梯队建设体系。
三、基于胜任力的高校学生干部选拔与培养
1.基于胜任力的高校学生干部的招聘、选拔。根据胜任力理论，学生干部胜任力是学生自身所具备的能力、素质，岗位所需要的能力、素质以及学校的组织环境特征三者之间的交集。交集越大，就越能胜任岗位，越能取得好的工作绩效。在学生干部的招聘与选拔过程中，首先要根据不同的工作岗位确定所需要的胜任力。在招聘与选拔前，公布岗位所需要的胜任力，让参加选拔的学生对比自身所具备的素质与岗位所需要的胜任力的差异。在学生干部的选聘过程中，重点考察参加选拔的学生所具备的胜任力与工作岗位所需的胜任力之间的吻合程度，从而达到人员—岗位—学校之间的最佳匹配，提高学校的管理水平。
2.基于胜任力的学生干部的培训。学生干部的培训不能仅仅局限在思想政治教育上，还需要根据不同职位的胜任力需求制定详细的培训规划。基于胜任力的学生干部培训规划是依照岗位胜任力的要求，通过对比学生干部所承担的特定岗位需要的胜任力与自身所具备的胜任力，找出两者之间的差距，从而制定科学的、形式多样的培训规划并予以实施。 3.基于胜任力的学生干部工作绩效考核。基于胜任力的学生干部绩效考核更关心学生干部的胜任力，代表了学生干部的潜在能力，关注行为的过程，预示了未来学生干部的能力与工作绩效、学生干部是否能适应以后的工作需要，能否有效地去解决在工作当中遇到的新问题。胜任力的本质在于找到区分工作优秀与普通的指标，能真实地反映综合工作表现。因此，学生干部工作绩效考核应以胜任力为基础确立绩效考核指标，从工作目标的完成、工作绩效的改进和能力的提高三方面进行考核，让工作表现好的学生干部及时得到回报，提高学生干部工作的积极性，对于工作绩效不佳的学生干部也可以通过不同形式的培训帮助其改善工作绩效。
4.基于胜任力的学生干部梯队建设。基于胜任力的学生干部梯队建设是根据胜任力理论，应将学生的个人性格、兴趣等内在特征，结合学校组织环境等因素，对学生干部的胜任潜能进行评价，找出适合于不同工作岗位的后备人选，科学地建设梯队。
四、完善基于胜任力的学生干部选拔与培养应解决的问题
建立一个基于胜任力的学生干部选拔与培养体系对于提高学校自身的管理水平，更好地为社会输送适应21世紀需要的人才具有非常重要的作用。但目前这方面的尝试几乎没有，还有不少问题需要解决：首先，各个高校的校情有着很大的差异，高校学生干部有许多的岗位，不同学校、不同岗位所需要的胜任力有着很大的不同。如何建立适用于所有高校、所有岗位的通用大学生胜任力是必须解决的一个问题。其次，应大力加强大学生学生干部胜任力的实证研究，把胜任力引入学生干部的管理当中来，以提高学生干部的整体素质。
[参考文献]
[1]彭剑峰，饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]王重鸣.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2001.
[3]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论[J].南开管理评论，2003（2）.
[4]McCelland D C. Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychologist ，1973（28）.
[5]Spencer L M ，Spencer S M. Competentce at work： Models for Superior performance[M]. New York：John Wiley&Sons，1993.
[关键词]胜任力 高校学生干部 选拔 培养
[作者简介]周云（1982- ），男，江西吉安人，遵义师范学院教育科学系，讲师，硕士，研究方向为认知心理学、教育心理学、心理健康教育；张翼（1965- ），男，贵州遵义人，遵义师范学院教育科学系，讲师，硕士，研究方向为教育人类学、课程与教学论；李海黔（1957- ），男，贵州遵义人，遵义师范学院教育科学系党总支书记，高级政工师，研究方向为思想政治教育。（贵州 遵义 563002）
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0040-02
21世纪是人才的世纪，人才是提高中国综合国力、提高国际竞争力的关键性因素。高校是培养高素质人才的摇篮，而高校学生干部又是人才摇篮中的佼佼者，对于高校培养高素质的人才起着十分重要的作用，他们是高校各级学生组织与高校学生的桥梁和纽带，是学校各项教育管理制度的具体参与者和实施者，是大学生中的骨干力量，是学生的带头人。高校许多的管理制度是通过学生干部予以具体落实，又通过他们将信息进行反馈，从而了解学生的思想、学习、生活等各方面，使得高校的各项工作能够有的放矢地进行。高校学生干部能否在工作岗位上充分发挥自身的作用，对学校教育管理工作以及校风、学风的建设都会产生重大影响，从而影响新世纪高素质人才的培养。
一、胜任力的概念
胜任力，又称胜任特征，国外称为competency或competence。自Mcclelland提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者纷纷对胜任力进行了界定。McClelland将胜任力定义为与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。Spencer认为胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括知识、技能、自我概念、特征和动机五个层面。王重鸣将胜任力定义为导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。彭剑峰将胜任力定义为驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力；是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。仲理峰，时勘认为胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或傾向性的等。
从学者对胜任力的界定可以看出，胜任力具备如下特征：一是个体的深层次特征。如深层次的动机、特质、自我概念和浅层的专业知识和技能等，是个体所具备的潜在特质。二是具有鉴别作用。当以某种效标来衡量个人表现时，胜任力能区分个人实际工作绩效表现的好坏。三是具有预测作用。能引发或预测个人在不同情境、工作任务中所表现出的行为和绩效。
二、高校学生干部选拔与培养中存在的问题
1.招聘、选拔不够科学。学生干部的选拔往往是由学生自愿报名然后通过一定方式的选举产生，这种方法看似科学合理，其实存在很大的主观性。在学生干部职务竞聘的过程中，口才较好的学生往往能获得较高的票数。实际上，要想很好地完成学生干部的职责光口才好是不够的。不同职务的要求存在着很大差异，在学生干部职务竞聘过程中，往往会出现绝大部分学生关注较为重要的职务情况，造成许多优秀的学生不能竞聘上任何职务，导致人员与岗位不匹配情况，给学校的管理工作带来很大的消极影响。
2.缺少科学的培训教育。当前各高校对于学生干部的培训还处于初级的阶段，大部分还是靠教师或者有工作经验的学生干部进行传、帮、带，未能形成科学的培训体系。即使有正规的学生干部培训，培训内容也都集中在思想政治教育上，未能通过培训激发和挖掘学生干部的潜能，造成培训资源浪费。
3.工作绩效考核随意化。学生干部的绩效考核是为了通过绩效考核达到激发学生干部工作积极性，提高学生干部工作绩效，最终提高学校管理工作绩效的目的。但当前学生干部绩效考核工作思路较为陈旧，考核标准随意化，往往由从事学生管理工作的教师主观决定，或者由一系列的硬指标决定，使得学生干部在工作中无法将自己的工作与学校的发展需要相联系，甚至对学生干部的工作积极性和热情都造成一定程度的伤害。
4.未能形成科学合理的学生干部梯队建设。由于大学生在校时间的限制，高校学生干部往往具有暂时性的特点，在大学四年级时，学生干部一般就不再从事实质性的工作，这容易导致学生干部工作的盲区。在学生干部管理工作中，学生干部的梯队建设未能引起足够的重视，没有形成一套科学的梯队建设体系。
三、基于胜任力的高校学生干部选拔与培养
1.基于胜任力的高校学生干部的招聘、选拔。根据胜任力理论，学生干部胜任力是学生自身所具备的能力、素质，岗位所需要的能力、素质以及学校的组织环境特征三者之间的交集。交集越大，就越能胜任岗位，越能取得好的工作绩效。在学生干部的招聘与选拔过程中，首先要根据不同的工作岗位确定所需要的胜任力。在招聘与选拔前，公布岗位所需要的胜任力，让参加选拔的学生对比自身所具备的素质与岗位所需要的胜任力的差异。在学生干部的选聘过程中，重点考察参加选拔的学生所具备的胜任力与工作岗位所需的胜任力之间的吻合程度，从而达到人员—岗位—学校之间的最佳匹配，提高学校的管理水平。
2.基于胜任力的学生干部的培训。学生干部的培训不能仅仅局限在思想政治教育上，还需要根据不同职位的胜任力需求制定详细的培训规划。基于胜任力的学生干部培训规划是依照岗位胜任力的要求，通过对比学生干部所承担的特定岗位需要的胜任力与自身所具备的胜任力，找出两者之间的差距，从而制定科学的、形式多样的培训规划并予以实施。 3.基于胜任力的学生干部工作绩效考核。基于胜任力的学生干部绩效考核更关心学生干部的胜任力，代表了学生干部的潜在能力，关注行为的过程，预示了未来学生干部的能力与工作绩效、学生干部是否能适应以后的工作需要，能否有效地去解决在工作当中遇到的新问题。胜任力的本质在于找到区分工作优秀与普通的指标，能真实地反映综合工作表现。因此，学生干部工作绩效考核应以胜任力为基础确立绩效考核指标，从工作目标的完成、工作绩效的改进和能力的提高三方面进行考核，让工作表现好的学生干部及时得到回报，提高学生干部工作的积极性，对于工作绩效不佳的学生干部也可以通过不同形式的培训帮助其改善工作绩效。
4.基于胜任力的学生干部梯队建设。基于胜任力的学生干部梯队建设是根据胜任力理论，应将学生的个人性格、兴趣等内在特征，结合学校组织环境等因素，对学生干部的胜任潜能进行评价，找出适合于不同工作岗位的后备人选，科学地建设梯队。
四、完善基于胜任力的学生干部选拔与培养应解决的问题
建立一个基于胜任力的学生干部选拔与培养体系对于提高学校自身的管理水平，更好地为社会输送适应21世紀需要的人才具有非常重要的作用。但目前这方面的尝试几乎没有，还有不少问题需要解决：首先，各个高校的校情有着很大的差异，高校学生干部有许多的岗位，不同学校、不同岗位所需要的胜任力有着很大的不同。如何建立适用于所有高校、所有岗位的通用大学生胜任力是必须解决的一个问题。其次，应大力加强大学生学生干部胜任力的实证研究，把胜任力引入学生干部的管理当中来，以提高学生干部的整体素质。
[参考文献]
[1]彭剑峰，饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]王重鸣.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2001.
[3]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论[J].南开管理评论，2003（2）.
[4]McCelland D C. Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J]. American Psychologist ，1973（28）.
[5]Spencer L M ，Spencer S M. Competentce at work： Models for Superior performance[M]. New York：John Wiley&Sons，1993.