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【中图分类号】B84 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)9-0019-02
第一作者简介:凌瑶(1984-),女,山东临沂人,硕士生。河南大学教育科学学院管理心理学研究生。
第二作者简介:孙小晗(1984-),女,河南叶县人,硕士生。河南大学教育科学学院管理心理学研究生。
【摘要】本文在前人的研究基础上,运用领导理论、目标设置理论的已有研究成果,综合考虑了不同理论在变革型领导发挥作用的主题框架下的观点,构建了一个包含变革型领导、目标设置理论对员工工作绩效发挥作用的理论模型。同时也提出希望以后的学者进一步进行实证研究。
【关键词】目标设置理论;变革型领导;员工工作绩效
我国加入WTO以后,国有企业和其他各类企业都经受着经济全球化的冲击。各级管理者和员工不同程度的意识到市场竞争的残酷与压力。尤其是人力资源竞争日益激烈,而员工工作绩效研究就是人力资源管理体系的重要组成部分之一,因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。管理者在企业组织中需要制定一系列的组织目标,正如管理学者帕金森所认为的那样:没有目标期限的工作会延展到填满所有的时间。没有期限就意味着永远完成不了目标。一个拥有具体目标的组织员工比那些没有目标的组织,其员工通常会大幅度地提高员工工作绩效,而且它会产生激励作用,促使员工团结起来,并且将员工所做的有价值、有意义、有贡献的事物转化为一种共同利益,从而使员工创造出更高的个人绩效与组织绩效。目标设置作为激励过程理论,需要每个企业在员工工作绩效中设置目标,通过设置科学的目标,使员工的需要与组织目标紧密结合起来,引导员工思想行为,激发员工工作热情。正如有些学者认为 “目标是人类行为直接的(尽管不是惟一的)调节者”。而这种激励理论是怎样在变革型领导方式下发挥作用的还缺乏进一步的研究。
1 已有研究的局限性
变革型领导与领导有效性之间关系研究方面已经取得了重大进展, Bass(1996)等研究发现变革型领导的维度与领导有效性之间的相关处于0.19-0.91之间。从现有文献来看,对变革型领导影响组织绩效机理的研究还不够深入,缺乏系统性,更重要的是还缺乏对变革型领导通过何种途径对组织绩效发挥作用的合理解释,尚需要进一步的研究去揭示变革型领导与个体、群体、组织方面的结果变量之间的关系,揭示在这种关系中一些变量所起到的中介与调节的作用;关于变革型领导的理论还没能足够和通过实证来说明这种领导理论是如何和下属的工作绩效紧紧联系起来的,现在还没有一个很好的理论框架来解释这些。对于变革型领导的作用机制的研究还处于起步阶段,因此,本文作者针对变革型领导作用机制进行研究,试图对影响路径上的有关变量提出研究构想。
外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现,无论采取何种激励手段,都离不开目标设置。研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。[1][2]于晶(2005)指出目标难度、目标明确性、目标时间三者如何设置会更好地提高成绩。[3]因此,在未来,基于目标设置理论为变革型领导作用机制的构思将为今后的研究提供一条新的思路。[4]
2 文献综述
2.1 目标设置理论的概念与影响变量:目标设置理论是由美国行为科学家洛克(E.A.Locke)于1968年首次提出的,属于引导行为方面的激励过程理论。目标设置理论包括:目标明确度、目标难度和绩效。目标明确度表示目标内容的明确与模糊程度;目标难度表示目标容易与困难程度。本文对目标设置理论的定义:目标设置是指通过把个体、团队、部门和组织所期望达到的结果具体化,从而提高其活动的效率和效用的一个过程。目标是指个体和小组期望经过一定的努力而达到的产出。
环境变量对目标设置的认识过程会产生重要的影响作用。其中比较重要的一个变量就是领导风格。领导风格是在一个组织的文化价值观和信念是通过一个有魅力的领导或管理群体传输给员工的。变革型领导通过影响下属的理想和价值观来展示其权威性。领导设置的目标与这些价值和理想紧密相连,外在设置和激发的目标将被内化,目标和个人价值观的紧密联系将产生综合的明确的内在动机。领导的目标设置行为,设置任务明确的挑战性目标将会显著影响下属的自我效能感和自我目标设置。
3 研究的内容构想
研究变革型领导者通过目标设置对员工工作绩效发挥作用的机制研究,目标设置作为一种中介变量对员工工作绩效发挥作用。研究构想理论模型如图所示:
4 总结与讨论
当前,我国企业经营已转为以买方市场为主的经营环境,各种性质的企业之间竞争已经非常激烈。为了获得更广阔的生存发展空间,需要企业迅速熟悉相对复杂的经营环境,企业经营者需要学习已积累的市场知识。在组织管理中,企业通过设置员工的个人目标,给员工指出明确的工作方向,并对责任目标进行科学、合理的考核,为员工完成目标值增提供动力。员工目标的执行过程会受到诸多因素的干扰,诸如员工能力的大小、目标效应的反馈、自我效能感、满意感、目标承诺等,如何针对不同的员工制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正,使目标影响动机,引导活动指向与目标有关的行为,并使员工根据目标难度的大小来调整努力的程度,进而影响行为的持久性,从而提高工作绩效。
本文从目标设置理论角度出发,对“变革型领导与员工工作绩效”关系假设,通过变量的选择与设定,试图揭示员工工作绩效背后的目标设置作用,进而使员工绩效较大幅度地得到提高。在进行变革型领导理论的研究中,坚持从实际情况出发,从目标设置理论层面上,理解变革型领导通过提升员工的动机、钦佩、尊重、信任、承诺、投入、忠诚,从而导致员工工作绩效的提高,从而也体现了一定的实践研究价值。
“良禽择木而栖”,“士为知己者死”正如变革型领导者所具有的特质可以解释,为什么有些很优秀的人才愿意与一个领导者长久合作,表现出很高的组织认同感;为什么很多员工愿意为企业付出更多的努力,而不考虑所承担的风险。本研究意从领导者层面上以及组织层面上理解变革型领导与员工工作绩效之间更深层次的关系,并提出了研究构想。本文还缺少变革型领导通过目标设置对员工工作绩效产生影响的实证研究,只是对中间变量发挥作用提供了一个可以参考的理论模型。希望以后的学者对目标设置理论进行有效的预测与实证研究。
参考文献
[1] 杨秀君.目标设置理论研究综述.心理科学,2004,27(1):153~155
[2] 张美兰,车宏生.目标设置理论及其新进展.心理学动态,1999,7(2):35~40
[3] 于晶,崔野.体育运动中目标设置理论研究评述.体育学刊,2005,12(4):46~49
[4] 于博,刘新梅.“揭开黑箱”——变革型领导中介变量的研究现状与展望.心理科学进展,2009,17(1):158~164
第一作者简介:凌瑶(1984-),女,山东临沂人,硕士生。河南大学教育科学学院管理心理学研究生。
第二作者简介:孙小晗(1984-),女,河南叶县人,硕士生。河南大学教育科学学院管理心理学研究生。
【摘要】本文在前人的研究基础上,运用领导理论、目标设置理论的已有研究成果,综合考虑了不同理论在变革型领导发挥作用的主题框架下的观点,构建了一个包含变革型领导、目标设置理论对员工工作绩效发挥作用的理论模型。同时也提出希望以后的学者进一步进行实证研究。
【关键词】目标设置理论;变革型领导;员工工作绩效
我国加入WTO以后,国有企业和其他各类企业都经受着经济全球化的冲击。各级管理者和员工不同程度的意识到市场竞争的残酷与压力。尤其是人力资源竞争日益激烈,而员工工作绩效研究就是人力资源管理体系的重要组成部分之一,因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。管理者在企业组织中需要制定一系列的组织目标,正如管理学者帕金森所认为的那样:没有目标期限的工作会延展到填满所有的时间。没有期限就意味着永远完成不了目标。一个拥有具体目标的组织员工比那些没有目标的组织,其员工通常会大幅度地提高员工工作绩效,而且它会产生激励作用,促使员工团结起来,并且将员工所做的有价值、有意义、有贡献的事物转化为一种共同利益,从而使员工创造出更高的个人绩效与组织绩效。目标设置作为激励过程理论,需要每个企业在员工工作绩效中设置目标,通过设置科学的目标,使员工的需要与组织目标紧密结合起来,引导员工思想行为,激发员工工作热情。正如有些学者认为 “目标是人类行为直接的(尽管不是惟一的)调节者”。而这种激励理论是怎样在变革型领导方式下发挥作用的还缺乏进一步的研究。
1 已有研究的局限性
变革型领导与领导有效性之间关系研究方面已经取得了重大进展, Bass(1996)等研究发现变革型领导的维度与领导有效性之间的相关处于0.19-0.91之间。从现有文献来看,对变革型领导影响组织绩效机理的研究还不够深入,缺乏系统性,更重要的是还缺乏对变革型领导通过何种途径对组织绩效发挥作用的合理解释,尚需要进一步的研究去揭示变革型领导与个体、群体、组织方面的结果变量之间的关系,揭示在这种关系中一些变量所起到的中介与调节的作用;关于变革型领导的理论还没能足够和通过实证来说明这种领导理论是如何和下属的工作绩效紧紧联系起来的,现在还没有一个很好的理论框架来解释这些。对于变革型领导的作用机制的研究还处于起步阶段,因此,本文作者针对变革型领导作用机制进行研究,试图对影响路径上的有关变量提出研究构想。
外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。洛克与同事在经过大量的实验室研究和现场调查后发现,无论采取何种激励手段,都离不开目标设置。研究激励问题最根本的就是高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标。[1][2]于晶(2005)指出目标难度、目标明确性、目标时间三者如何设置会更好地提高成绩。[3]因此,在未来,基于目标设置理论为变革型领导作用机制的构思将为今后的研究提供一条新的思路。[4]
2 文献综述
2.1 目标设置理论的概念与影响变量:目标设置理论是由美国行为科学家洛克(E.A.Locke)于1968年首次提出的,属于引导行为方面的激励过程理论。目标设置理论包括:目标明确度、目标难度和绩效。目标明确度表示目标内容的明确与模糊程度;目标难度表示目标容易与困难程度。本文对目标设置理论的定义:目标设置是指通过把个体、团队、部门和组织所期望达到的结果具体化,从而提高其活动的效率和效用的一个过程。目标是指个体和小组期望经过一定的努力而达到的产出。
环境变量对目标设置的认识过程会产生重要的影响作用。其中比较重要的一个变量就是领导风格。领导风格是在一个组织的文化价值观和信念是通过一个有魅力的领导或管理群体传输给员工的。变革型领导通过影响下属的理想和价值观来展示其权威性。领导设置的目标与这些价值和理想紧密相连,外在设置和激发的目标将被内化,目标和个人价值观的紧密联系将产生综合的明确的内在动机。领导的目标设置行为,设置任务明确的挑战性目标将会显著影响下属的自我效能感和自我目标设置。
3 研究的内容构想
研究变革型领导者通过目标设置对员工工作绩效发挥作用的机制研究,目标设置作为一种中介变量对员工工作绩效发挥作用。研究构想理论模型如图所示:
4 总结与讨论
当前,我国企业经营已转为以买方市场为主的经营环境,各种性质的企业之间竞争已经非常激烈。为了获得更广阔的生存发展空间,需要企业迅速熟悉相对复杂的经营环境,企业经营者需要学习已积累的市场知识。在组织管理中,企业通过设置员工的个人目标,给员工指出明确的工作方向,并对责任目标进行科学、合理的考核,为员工完成目标值增提供动力。员工目标的执行过程会受到诸多因素的干扰,诸如员工能力的大小、目标效应的反馈、自我效能感、满意感、目标承诺等,如何针对不同的员工制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间作出合理的调整与修正,使目标影响动机,引导活动指向与目标有关的行为,并使员工根据目标难度的大小来调整努力的程度,进而影响行为的持久性,从而提高工作绩效。
本文从目标设置理论角度出发,对“变革型领导与员工工作绩效”关系假设,通过变量的选择与设定,试图揭示员工工作绩效背后的目标设置作用,进而使员工绩效较大幅度地得到提高。在进行变革型领导理论的研究中,坚持从实际情况出发,从目标设置理论层面上,理解变革型领导通过提升员工的动机、钦佩、尊重、信任、承诺、投入、忠诚,从而导致员工工作绩效的提高,从而也体现了一定的实践研究价值。
“良禽择木而栖”,“士为知己者死”正如变革型领导者所具有的特质可以解释,为什么有些很优秀的人才愿意与一个领导者长久合作,表现出很高的组织认同感;为什么很多员工愿意为企业付出更多的努力,而不考虑所承担的风险。本研究意从领导者层面上以及组织层面上理解变革型领导与员工工作绩效之间更深层次的关系,并提出了研究构想。本文还缺少变革型领导通过目标设置对员工工作绩效产生影响的实证研究,只是对中间变量发挥作用提供了一个可以参考的理论模型。希望以后的学者对目标设置理论进行有效的预测与实证研究。
参考文献
[1] 杨秀君.目标设置理论研究综述.心理科学,2004,27(1):153~155
[2] 张美兰,车宏生.目标设置理论及其新进展.心理学动态,1999,7(2):35~40
[3] 于晶,崔野.体育运动中目标设置理论研究评述.体育学刊,2005,12(4):46~49
[4] 于博,刘新梅.“揭开黑箱”——变革型领导中介变量的研究现状与展望.心理科学进展,2009,17(1):158~164