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长期以来，东莞对人力资本投资重视不够，特别是新莞人人才政策严重滞后，其应有价值得不到体现。导致近年来东莞高端人才严重短缺。因此，有必要创新人才政策。新莞人是东莞劳动力的主力军，长期以来，新莞人人才引进和使用上存在一些不足，严重影响到东莞经济社会转型。本文分析了人才政策现状，并提出若干创新人才政策的建议。
一、劳动力迁移与东莞人才引进
(一)劳动力迁移
人力资本理论认为，劳动力迁移是一种由迁入成本和迁移收益决定的人力资本投资行为，有利于最大限度地发挥人力资本的作用，实现人力资本的合理配置。舒尔茨认为：“一种错置的资源无异于配置的是一种低生产率的资源。”就业迁移能够使业已形成的人力资本价值得以充分实现，从而创造出比原有就业状态下更多的收益和价值。在美国，一个人一生可能变动工作岗位10～20次(李玉红，2005)。
(二)东莞人才引进的重要性
30年来，从一座寂寂无名的农耕古邑，发展到今天GDP超过4 000亿元的制造业基地，东莞的经济奇迹和社会进步不可谓不大。不过，这种巨大的经济奇迹和社会进步，更多地建立在那种带来沉重环境压力、能源消耗、土地成本等代价高昂的传统发展模式基础之上的。随着传统发展模式的难以为继，产业升级势在必行，人才的重要性逐渐显现。建设一支门类齐全、结构合理、素质优良的队伍，是推进东莞经济社会发展的保障。随着东莞产业结构的不断升级，高素质人才的需求量会越来越大。因此，引进高素质人才和调整本市现有的人才结构就成为了东莞人才工作的重点。
二、人才政策现状分析
(一)人才政策初见成效
近年来，东莞市委市政府着重从抓好人才政策创新和引智载体建设入手，先后出台了《东莞市关于引进人才的三个规定》、《关于加快建设人才资本产权激励制度的意见》、《东莞市企业人才迁户暂行规定》、《东莞市事业单位聘用人才迁户暂行规定》、《东莞市鼓励留学人员来莞工作的若干规定》等一系列文件。为各类人才发放人才发展专项基金630多万元，努力营造良好的引才留才环境，吸引各类急需人才尤其是高层次人才来莞创新创业。人才总量由2005年的83.9万人增加到2010年的121.3万人(肖隆福《全市人才工作会议描绘东莞未来人才战略目标 五年投50亿打造人才集聚之城》，《东莞日报》2011-4-20)，其中高层次人才增长了4倍。特别是2009年初，广东省首批引进的12个创新科研团队中东莞占了3个，走在全省前列。
(二)人才政策中存在的问题
应该看到，现有人才配置与产业发展不相适应是当前人才开发中存在的主要矛盾。东莞电气机械及专用设备制造、纺织服装、文教体育用品和塑料制品等重点行业中，人才密度均低于第二产业的平均密度。人才主要集中在教育、卫生、党政机关、金融业、培训与中介业和电力等行业，而主导产业人才匾乏。东莞人才市场应聘经常出现“应聘者云集，适合者寥寥”的现象，矛盾在于中高端人才极为紧缺。在高新技术研发、经营管理、营销策划、资金运营、城市管理等领域的高级人才尤其紧缺，民营企业和部分行业由于缺乏高素质、高水平的“统领人物”， 缺乏有丰富经验的技师和高级技师，创新能力不强，一定程度上影响了产业结构升级转型和整体经济的协调发展。到目前为止，东莞的经济社会双转型都没有达到预期的效果，一个关键的原因是人才的问题(倪鹏飞，2010)。
(三)人才政策中存在的机遇
当前，东莞实施人才强市战略，有很多有利的条件：第一，由于金融危机，全球经济在进行大的调整，人才也在进行大的调整，致使许多海外的留学生回流，这是很好的机会。第二，中国这些年高等教育机制创新培养出了一大批有一定知识和技术的中高端人才，而这些人才有向经济发达的地区转移的动力。第三，东莞有一定的产业基础，有人才的用武之地。第四，虽然东莞的环境还存在很多问题，但是发展的潜力还是非常大的，基础设施、硬件条件，甚至包括相对比较低的房地产价格都有大发展的空间。第五，东莞市政府财力充裕，制定的人才引进政策有一定吸引力。第六，东莞有一个非常好的文化，就是务实。这些都将提升东莞对人才的吸引力和人才自身的水平。
三、创新新莞人人才政策的若干建议
(一)创新机制
1.产业聚才和项目引才
东莞目前正处在全面的产业升级阶段，要把全球最有头脑的人聚集在一起，利用人才发展项目培养更多高素质人才和吸引更多高端人才。同时注重重大项目和名优企业，着力引进一批能跻身国际领先或国内一流水平的学科技术带头人，引进一批拥有自主知识产权，掌握尖端高新技术的专门人才。在第三产业方面，要大力引进物流、会展、科技服务、商务服务及教育培训等生产性服务业人才。
2.加强高校与企业的合作
东莞高校要为地方服务，加强与企业合作是重要途径，如“卓越工程师”计划，不仅可以让高校了解企业需要的人才，针对企业需要来办学，而且使毕业生能更好地适应社会发展。而企业也可以节约重新培养和指导毕业生的费用，提高工作效率，吸纳高校人才，从而提高企业的整体素质。校企之间的合作形式可以是企业提供实习和就业机会或者请高管来高校开办讲座甚至讲课，也可以让企业外包一些社会调查和设计方案等给学生进行创作，使双方得益。同时，还要加快职业教育发展，鼓励民间资本进入职教领域，全面推行企业办学模式。
3.树立起尊重人才的形象
政府和企业不仅要满足人才物质方面的需求，也要满足人的精神方面的需求，形成一个“感情留人、政策留人、待遇留人”的良好氛围。要不断完善人才的分配、激励与保障制度, 制定有吸引力的薪酬政策和多样化的福利政策, 建立和完善高层次人才津贴和奖励制度，使东莞成为国内外各类人才创新创业的首选城市之一。
4.实施柔性引才政策
柔性引才，是指不转行政、户口关系，不转编制，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人才流动的部门界限、身份界限以及地域界限。东莞应坚持以能力为导向，实施柔性引才特别要注重留学归国人员的引进。为此，要进一步细化引进人才扶持、激励、服务和权益保障的配套政策，要像抓经济工作一样抓人才工作，要积极营造爱才、聚才、用才的良好环境。
(二)创造适宜的居住条件和健全的医疗保障制度
1.创造适宜的城市硬环境
城市环境包括“软环境”和“硬环境”。政府可以通过制定相关政策(软环境)来吸引人才，又需要搞好城市的市容市貌以及居住环境建设(硬环境)来留住人才。东莞虽然在“软环境”上一直存在不足，但是可以通过改善城市的硬环境来补足。与深圳和广州相比，东莞的房价具有一定的优势。政府可以制定一系列措施，稳定房价，吸引更多的高素质人才留莞发展。
2.健全医疗保障制度
调查显示，新莞人各种福利享有率从高到低依次是工伤保险、医疗保险、带薪休假、养老保险、病假工资、产假工资、失业保险和生育保险，但享有率超过五成的仅有工伤保险和医疗保险，其他都在半数以下。较低的福利享有率使新莞人的健康得不到保证。而人力资本投资的收益由人体的生物周期决定，所以必须重视健康投资的基础性地位，医疗卫生保险是重中之重。为此，政府要建立覆盖面广的较为完善的医疗卫生服务体系，建立健全多层次的医疗保障体系，加强医疗基础设施的建设，合理配置医疗资源，实现医疗资源的公平性、普遍性和便民性，同时也应简化报销手续，最大限度提高报销率。
(三)重视人才使用
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：①提供良好的工作条件。要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等。②激励。激励一方面可以调动人才的工作积极性，使其能为企业做更多的工作；另一方面可以对人才进行引导，使其素质不断提高，从而使人才增值。
基金项目：2010年东莞理工学院创新人才培养计划项目“新莞人人力资本投资研究(E3365108)”研究成果
(东莞理工学院经济贸易系)
一、劳动力迁移与东莞人才引进
(一)劳动力迁移
人力资本理论认为，劳动力迁移是一种由迁入成本和迁移收益决定的人力资本投资行为，有利于最大限度地发挥人力资本的作用，实现人力资本的合理配置。舒尔茨认为：“一种错置的资源无异于配置的是一种低生产率的资源。”就业迁移能够使业已形成的人力资本价值得以充分实现，从而创造出比原有就业状态下更多的收益和价值。在美国，一个人一生可能变动工作岗位10～20次(李玉红，2005)。
(二)东莞人才引进的重要性
30年来，从一座寂寂无名的农耕古邑，发展到今天GDP超过4 000亿元的制造业基地，东莞的经济奇迹和社会进步不可谓不大。不过，这种巨大的经济奇迹和社会进步，更多地建立在那种带来沉重环境压力、能源消耗、土地成本等代价高昂的传统发展模式基础之上的。随着传统发展模式的难以为继，产业升级势在必行，人才的重要性逐渐显现。建设一支门类齐全、结构合理、素质优良的队伍，是推进东莞经济社会发展的保障。随着东莞产业结构的不断升级，高素质人才的需求量会越来越大。因此，引进高素质人才和调整本市现有的人才结构就成为了东莞人才工作的重点。
二、人才政策现状分析
(一)人才政策初见成效
近年来，东莞市委市政府着重从抓好人才政策创新和引智载体建设入手，先后出台了《东莞市关于引进人才的三个规定》、《关于加快建设人才资本产权激励制度的意见》、《东莞市企业人才迁户暂行规定》、《东莞市事业单位聘用人才迁户暂行规定》、《东莞市鼓励留学人员来莞工作的若干规定》等一系列文件。为各类人才发放人才发展专项基金630多万元，努力营造良好的引才留才环境，吸引各类急需人才尤其是高层次人才来莞创新创业。人才总量由2005年的83.9万人增加到2010年的121.3万人(肖隆福《全市人才工作会议描绘东莞未来人才战略目标 五年投50亿打造人才集聚之城》，《东莞日报》2011-4-20)，其中高层次人才增长了4倍。特别是2009年初，广东省首批引进的12个创新科研团队中东莞占了3个，走在全省前列。
(二)人才政策中存在的问题
应该看到，现有人才配置与产业发展不相适应是当前人才开发中存在的主要矛盾。东莞电气机械及专用设备制造、纺织服装、文教体育用品和塑料制品等重点行业中，人才密度均低于第二产业的平均密度。人才主要集中在教育、卫生、党政机关、金融业、培训与中介业和电力等行业，而主导产业人才匾乏。东莞人才市场应聘经常出现“应聘者云集，适合者寥寥”的现象，矛盾在于中高端人才极为紧缺。在高新技术研发、经营管理、营销策划、资金运营、城市管理等领域的高级人才尤其紧缺，民营企业和部分行业由于缺乏高素质、高水平的“统领人物”， 缺乏有丰富经验的技师和高级技师，创新能力不强，一定程度上影响了产业结构升级转型和整体经济的协调发展。到目前为止，东莞的经济社会双转型都没有达到预期的效果，一个关键的原因是人才的问题(倪鹏飞，2010)。
(三)人才政策中存在的机遇
当前，东莞实施人才强市战略，有很多有利的条件：第一，由于金融危机，全球经济在进行大的调整，人才也在进行大的调整，致使许多海外的留学生回流，这是很好的机会。第二，中国这些年高等教育机制创新培养出了一大批有一定知识和技术的中高端人才，而这些人才有向经济发达的地区转移的动力。第三，东莞有一定的产业基础，有人才的用武之地。第四，虽然东莞的环境还存在很多问题，但是发展的潜力还是非常大的，基础设施、硬件条件，甚至包括相对比较低的房地产价格都有大发展的空间。第五，东莞市政府财力充裕，制定的人才引进政策有一定吸引力。第六，东莞有一个非常好的文化，就是务实。这些都将提升东莞对人才的吸引力和人才自身的水平。
三、创新新莞人人才政策的若干建议
(一)创新机制
1.产业聚才和项目引才
东莞目前正处在全面的产业升级阶段，要把全球最有头脑的人聚集在一起，利用人才发展项目培养更多高素质人才和吸引更多高端人才。同时注重重大项目和名优企业，着力引进一批能跻身国际领先或国内一流水平的学科技术带头人，引进一批拥有自主知识产权，掌握尖端高新技术的专门人才。在第三产业方面，要大力引进物流、会展、科技服务、商务服务及教育培训等生产性服务业人才。
2.加强高校与企业的合作
东莞高校要为地方服务，加强与企业合作是重要途径，如“卓越工程师”计划，不仅可以让高校了解企业需要的人才，针对企业需要来办学，而且使毕业生能更好地适应社会发展。而企业也可以节约重新培养和指导毕业生的费用，提高工作效率，吸纳高校人才，从而提高企业的整体素质。校企之间的合作形式可以是企业提供实习和就业机会或者请高管来高校开办讲座甚至讲课，也可以让企业外包一些社会调查和设计方案等给学生进行创作，使双方得益。同时，还要加快职业教育发展，鼓励民间资本进入职教领域，全面推行企业办学模式。
3.树立起尊重人才的形象
政府和企业不仅要满足人才物质方面的需求，也要满足人的精神方面的需求，形成一个“感情留人、政策留人、待遇留人”的良好氛围。要不断完善人才的分配、激励与保障制度, 制定有吸引力的薪酬政策和多样化的福利政策, 建立和完善高层次人才津贴和奖励制度，使东莞成为国内外各类人才创新创业的首选城市之一。
4.实施柔性引才政策
柔性引才，是指不转行政、户口关系，不转编制，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人才流动的部门界限、身份界限以及地域界限。东莞应坚持以能力为导向，实施柔性引才特别要注重留学归国人员的引进。为此，要进一步细化引进人才扶持、激励、服务和权益保障的配套政策，要像抓经济工作一样抓人才工作，要积极营造爱才、聚才、用才的良好环境。
(二)创造适宜的居住条件和健全的医疗保障制度
1.创造适宜的城市硬环境
城市环境包括“软环境”和“硬环境”。政府可以通过制定相关政策(软环境)来吸引人才，又需要搞好城市的市容市貌以及居住环境建设(硬环境)来留住人才。东莞虽然在“软环境”上一直存在不足，但是可以通过改善城市的硬环境来补足。与深圳和广州相比，东莞的房价具有一定的优势。政府可以制定一系列措施，稳定房价，吸引更多的高素质人才留莞发展。
2.健全医疗保障制度
调查显示，新莞人各种福利享有率从高到低依次是工伤保险、医疗保险、带薪休假、养老保险、病假工资、产假工资、失业保险和生育保险，但享有率超过五成的仅有工伤保险和医疗保险，其他都在半数以下。较低的福利享有率使新莞人的健康得不到保证。而人力资本投资的收益由人体的生物周期决定，所以必须重视健康投资的基础性地位，医疗卫生保险是重中之重。为此，政府要建立覆盖面广的较为完善的医疗卫生服务体系，建立健全多层次的医疗保障体系，加强医疗基础设施的建设，合理配置医疗资源，实现医疗资源的公平性、普遍性和便民性，同时也应简化报销手续，最大限度提高报销率。
(三)重视人才使用
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：①提供良好的工作条件。要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等。②激励。激励一方面可以调动人才的工作积极性，使其能为企业做更多的工作；另一方面可以对人才进行引导，使其素质不断提高，从而使人才增值。
基金项目：2010年东莞理工学院创新人才培养计划项目“新莞人人力资本投资研究(E3365108)”研究成果
(东莞理工学院经济贸易系)