论文部分内容阅读
摘要：人力资源是现代企业构成的一个重要因素，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。现阶段，人力资源培训越来越受到我国企业的重视。加强企业人力资源培训能够进一步提高员工素质并发掘其潜力，从而为企业创收更高的效益。然而，现阶段的人力资源培训往往受到多种因素干扰，存在着许多的问题和误区，影响企业正常发展。本文主要针对人力资源培训过程中的误区，细致分析培训过程中出现的问题，提出对应的解决策略，力图为我国企业人力资源培训提供借鉴，促进企业长足的进步和发展。
关键词：企业；人力资源培训；误区；对策
现阶段，随着企业的发展和企业管理理论的不断提升，加强企业人力资源培训指导显得尤为重要。研究我国企业人力资源培训存在的误区和策略，有利于提升我国企业核心竞争力，提升企业员工满意度和归属感，确保企业各个环节高效运转，从而为企业创造更多的效益。
一、现阶段我国人力资源培训存在的误区
（一）培训观念落后，培训缺乏规划性
在现存的一些企业中，许多管理者仍然坚持培训无用论，不愿给予过多的投入，有的甚至将其作为一种形式，通过几次简短的培训，就想收到打造高素质员工预期的效果，显然这是不切实际的。有的管理者虽有良好的培训愿望，但对于培训缺乏完整的规划，全凭自己心情和空闲时间进行培训，缺乏计划性和步骤性，使员工从主观上就不重视，很难达到培训的预期效果。
（二）培训形式单一，考核缺乏实际考察
目前，多数的人力资源培训仍然停留在单纯的理论性培训，灌输一些理论性的知识，缺少与员工的互动，使员工感觉到这种培训枯燥乏味，更谈不上提升其素养的目的。培训中管理者往往对于技术和心理技能的培训过少，培训结束后往往以一张简单的纸质试卷作为考察员工实际掌握情况的一个衡量标准，使培训成了考察员工记忆力的一种形式，使企业的评估出现了重大的失误，失去了培训本身的价值和意义。
（三）培训体系不健全，培训缺乏层次性
很多企业在人力资源培训中往往进行混合培训，力求面面俱到，争取让每一个受众都能听懂，但由此忽视了企业发展需要高尖端的人才，很难使企业的核心竞争力有所提高，必然导致的后果就是，培训缺乏针对性，高尖端的人才越来越平庸，企业整体员工的整体素质也很难提升，最终企业丧失活力，影响企业本身的长足进步和发展。
（四）员工思想上不重视，培训评价形同虚设
很多企业员工对于人力资源培训简单的认为就是走形式，在思想观念上本身就不重视，这也给培训的效果带来不少的负面影响。同时，许多管理层往往没有形成一种高效的评价机制，使员工本身觉着培训会涉及不到自身的利益，导致听会期间思想游离，往往会使培训者抛出问题却无人响应，落入尴尬的处境。
二、针对企业人力资源培训过程中的误区提出的应对策略
（一）改变以往的落后观念，制定系统的培训规划
重视对人力资源的培训，并且力争与国际市场接轨是社会主义市场经济发展的需要，也是对一个现代化企业是否具备核心竞争力的重要考量。同时，企业管理者应充分认识到，对人力资源的培训是一个长期的系统化的过程，避免急功近利导致对培训效果的错误认识，建立健全人力资源培训机制，定期召开培训会等都有助于解决现阶段人力资源培训中出现的缺少规划性失误，从而提高企业人力资源培训的效果。
（二）立足于企业员工实际，使培训更具动态性
培训过程中，必然涉及到培训内容的选取，如果单纯的知识灌输很难与企业员工形成互动，这时，只有拿出适合本企业自身发展特点和符合本企业员工自身需要的新文本新材料，因时而变，顺势而变，才能使培训取得真正的效果。同时辅之培训一些与员工自身的价值观、态度、心理等相关材料，更易与员工形成互动，使其对这个培训感兴趣，往往会收到更好的培训效果。
（三）加大对先进骨干队伍的培养，形成具有层次化的培训理念
随着时代的进步和发展，企业中的骨干和先进分子在企业中的地位越来越突出，对企业的作用越来越大。因此，企业管理者必须认识到这一点，加大对骨干队伍的单独培训，按照员工不同的能力水平，划分不同的人力资源培训重点，有条理有针对的进行培训，减少因一刀切导致的企业积极性缺失甚至企业发展停滞。同时，更应针对不同的受众群体，创新不同的人力资源培训的手段和奖惩方式，改善好企业本身的培训环境，进而提升培训效果。
（四）完善评估和评价机制，将培训考核结果纳入绩效评价
增强培训效果一个关键，就是合理使用绩效评价。培训结束后，企业可以尝试减少单纯的书面考核员工对培训知识的掌握，转化为有针对性的进行技术评估或对比员工培训前后员工的工作变化，纳入绩效评价。同时管理者应当构建一个长效的评估评价体系，员工的积极性必然会因培训而被调动的更加积极，企业也必将进入一个良性的循环发展阶段。
三、结语
现阶段研究我国人力资源培训存在的误区提出相应的解决策略，有利于减少企业的培训过程的失误，降低企业营运成本，更加充分打造企业团队优势，增强与其他企业的竞争力，最大程度地满足企业自身发展需要，创造更高的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富，2009（06）：162–163.
[2]马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品，2010（8）：205–206.
[3]苗维信，张长军.企业员工培训与人力资源管理理论研究 [J].管理观察，2010（21）：90–91.
[4]李红英.我国国有企业人力资源培训存在的误区及对策[J].甘肃科技纵横，2013（25）：11–12.
关键词：企业；人力资源培训；误区；对策
现阶段，随着企业的发展和企业管理理论的不断提升，加强企业人力资源培训指导显得尤为重要。研究我国企业人力资源培训存在的误区和策略，有利于提升我国企业核心竞争力，提升企业员工满意度和归属感，确保企业各个环节高效运转，从而为企业创造更多的效益。
一、现阶段我国人力资源培训存在的误区
（一）培训观念落后，培训缺乏规划性
在现存的一些企业中，许多管理者仍然坚持培训无用论，不愿给予过多的投入，有的甚至将其作为一种形式，通过几次简短的培训，就想收到打造高素质员工预期的效果，显然这是不切实际的。有的管理者虽有良好的培训愿望，但对于培训缺乏完整的规划，全凭自己心情和空闲时间进行培训，缺乏计划性和步骤性，使员工从主观上就不重视，很难达到培训的预期效果。
（二）培训形式单一，考核缺乏实际考察
目前，多数的人力资源培训仍然停留在单纯的理论性培训，灌输一些理论性的知识，缺少与员工的互动，使员工感觉到这种培训枯燥乏味，更谈不上提升其素养的目的。培训中管理者往往对于技术和心理技能的培训过少，培训结束后往往以一张简单的纸质试卷作为考察员工实际掌握情况的一个衡量标准，使培训成了考察员工记忆力的一种形式，使企业的评估出现了重大的失误，失去了培训本身的价值和意义。
（三）培训体系不健全，培训缺乏层次性
很多企业在人力资源培训中往往进行混合培训，力求面面俱到，争取让每一个受众都能听懂，但由此忽视了企业发展需要高尖端的人才，很难使企业的核心竞争力有所提高，必然导致的后果就是，培训缺乏针对性，高尖端的人才越来越平庸，企业整体员工的整体素质也很难提升，最终企业丧失活力，影响企业本身的长足进步和发展。
（四）员工思想上不重视，培训评价形同虚设
很多企业员工对于人力资源培训简单的认为就是走形式，在思想观念上本身就不重视，这也给培训的效果带来不少的负面影响。同时，许多管理层往往没有形成一种高效的评价机制，使员工本身觉着培训会涉及不到自身的利益，导致听会期间思想游离，往往会使培训者抛出问题却无人响应，落入尴尬的处境。
二、针对企业人力资源培训过程中的误区提出的应对策略
（一）改变以往的落后观念，制定系统的培训规划
重视对人力资源的培训，并且力争与国际市场接轨是社会主义市场经济发展的需要，也是对一个现代化企业是否具备核心竞争力的重要考量。同时，企业管理者应充分认识到，对人力资源的培训是一个长期的系统化的过程，避免急功近利导致对培训效果的错误认识，建立健全人力资源培训机制，定期召开培训会等都有助于解决现阶段人力资源培训中出现的缺少规划性失误，从而提高企业人力资源培训的效果。
（二）立足于企业员工实际，使培训更具动态性
培训过程中，必然涉及到培训内容的选取，如果单纯的知识灌输很难与企业员工形成互动，这时，只有拿出适合本企业自身发展特点和符合本企业员工自身需要的新文本新材料，因时而变，顺势而变，才能使培训取得真正的效果。同时辅之培训一些与员工自身的价值观、态度、心理等相关材料，更易与员工形成互动，使其对这个培训感兴趣，往往会收到更好的培训效果。
（三）加大对先进骨干队伍的培养，形成具有层次化的培训理念
随着时代的进步和发展，企业中的骨干和先进分子在企业中的地位越来越突出，对企业的作用越来越大。因此，企业管理者必须认识到这一点，加大对骨干队伍的单独培训，按照员工不同的能力水平，划分不同的人力资源培训重点，有条理有针对的进行培训，减少因一刀切导致的企业积极性缺失甚至企业发展停滞。同时，更应针对不同的受众群体，创新不同的人力资源培训的手段和奖惩方式，改善好企业本身的培训环境，进而提升培训效果。
（四）完善评估和评价机制，将培训考核结果纳入绩效评价
增强培训效果一个关键，就是合理使用绩效评价。培训结束后，企业可以尝试减少单纯的书面考核员工对培训知识的掌握，转化为有针对性的进行技术评估或对比员工培训前后员工的工作变化，纳入绩效评价。同时管理者应当构建一个长效的评估评价体系，员工的积极性必然会因培训而被调动的更加积极，企业也必将进入一个良性的循环发展阶段。
三、结语
现阶段研究我国人力资源培训存在的误区提出相应的解决策略，有利于减少企业的培训过程的失误，降低企业营运成本，更加充分打造企业团队优势，增强与其他企业的竞争力，最大程度地满足企业自身发展需要，创造更高的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富，2009（06）：162–163.
[2]马亮，杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品，2010（8）：205–206.
[3]苗维信，张长军.企业员工培训与人力资源管理理论研究 [J].管理观察，2010（21）：90–91.
[4]李红英.我国国有企业人力资源培训存在的误区及对策[J].甘肃科技纵横，2013（25）：11–12.