【摘 要】 科学、合理的绩效考核制度是事业单位全面推行绩效工资制度的基础和依据，本文从高校辅导员的职业素质出发全面探讨高校辅导员的绩效考核机制，为高校辅导员绩效工资制的实施提供可靠依据。
　　 【关键词】 绩效工资；高校辅导员；绩效考核
　　
　　 一、高校辅导员绩效考核问题提出
　　 辅导员绩效考核是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价。近几年来，高校辅导员这一群体得到了社会的广泛关注，建立完善的高校辅导员考核体系一直是高校管理者不断研究的课题。公办高等学校新一轮以绩效工资制为线的人事分配改革的序幕，高校辅导员在高等学校具有干部和教师的双重管理身份，在新的绩效工资体系下如果做到校内辅导员与辅导员之间、辅导员与专职教师之间、辅导员与管理干部之间的绩效工资平衡，体现出绩效工资的公平性，以及在高校辅导员岗位上的激励作用和导向作用，很大程度上取决于与之配套的绩效考核体系的建立。
　　 二、高校辅导员绩效考核现状与存在问题
　　 高校辅导员绩效考核是一项复杂的、综合性强的工程，绩效考核与绩效工资的结合刚刚开始，各个高校间实际情况有别，高校自己没有现成的成熟的、配套的、系统的经验可以借用，工作难免会存在一些问题，主要表现在以下几方面：
　　 1、绩效考核制度不完善
　　 当前高校人力资源管理正处于改革的摸索阶段，人事制度改革不断推行，我国高校对辅导员的评价体系存在很大的问题，以考评结果计算辅导工资，偏重结果考核，忽略过程考核，而且奖惩尺度不够明确，平均主义盛行。
　　 2、绩效考核内容不全面
　　 高校辅导员的绩效考核机制，应该涵盖德、能、勤、绩等考核内容，目前，各高校普遍存在考核内容不健全的问题。一是内容各式各样，二是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，有待于不断探索创新和完善。
　　 3、绩效考核指标“模糊”指标
　　 高校辅导员绩效考核应该是定性与定量考核的基础上，完善考核指标，把需要量化的、能量化的指标量化，由于高校之间的差异性、辅导员的考核指标不清晰，绩效指标的量化存在一定的困难，使得部分高校产生了畏难情绪，少数高校采取模糊考核的方式，把绩效工资变成平均分配，失去了绩效工资原有的意义。
　　 4、领导拍板多，有效沟通少
　　 高校辅导员绩效考核的意义包括两个方面，一是高校辅导员工作优劣的评价，二是辅导员工作在本单位的价值体现，但是两方面的意义有做共同的目标，就是通过绩效工资的实行，提高辅导员的工作成效，那么绩效沟通应当贯穿于整个绩效考核与绩效工资的全过程中，但一些高校往往忽视了辅导员的权利，由少数人决策，缺少绩效沟通反馈，这就就出现了个别院校绩效考核向领导"倾斜"。
　　 三、高校辅导员绩效考核体系设计
　　 高校辅导员的绩效考核应采取多种方法结合考核，克服单一方法引起的考核弊端，一般情况下可采取360度考核法和KPI指标法。在高校辅导员绩效考核中引入360度考核法，采取院系领导考评、同事互评、个人自评、学生评价的方法，在360度考核法中学生的评价比重要占一定的比例，最终的考核结果体现在学生的满意度上，可以通过意见调查表、访谈的形式实现；同事互评、个人自评的比例应该控制在一定的范围内，不能过大；院系考核是辅导员工作成效的体现，这里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，应该占主导部分。各个高校在运用360度考核法进行辅导员绩效考核的时候要结合本校的实际情况，合理控制各方权重。
　　 在引入360度考核法的同时引入KPI指标法，根据教育部的相关文件精神，高校辅导员的考核涉及德、能、勤、绩四个方面，主要包括辅导员的职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定以及其他创新性工作。根据辅导员的工作内容设置了如下考评模型（见表格）
　　
　　作者简介：邱立国（1980-），男，桂林电子科技大学商学院MBA研究生，湖南信息职业技术学院讲师，企业人力资源管理管理师，研究方向：人力资源管理研究
　　
　　
　　（作者单位：桂林电子科技大学商学院）