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[摘 要]基础教学单位对高校学科建设、科研创新和人才培养具有重要意义，是高校发展的基石。通过总结归纳当前基础教学单位在科研创新方面存在的基本问题，研究这些问题出现的主要原因，可以提出科研创新的激励机制、评价机制、保障机制和监管机制，激发教师的创新热情，实现科研管理的良性发展。
[关键词]科研创新；激励机制；评价机制；保障机制；监管机制
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）12-0179-04
基础教学单位对高校学科建设、科研创新和人才培养具有重要意义，是高校发展的基石。科学研究作为高校的三大重要职能之一，是高校科学发展的基础。而基础教学单位是肩负基础科学教学任务的教师群体，它的科研创新对提高人才培养质量和高校竞争力具有重要意义。[1]当前，高校基础教学单位的科研创新在不断取得可喜成果的同时，也出现了教师科研积极性低和科研成果少、层次低、质量差等问题，这些势必严重影响高校的整体建设。我们需要明确这些问题存在的主要原因，并提出有针对性的科研管理机制，这样才能推动高校的快速、持续、创新发展。[2]
一、基础教学单位科研创新存在的基本问题
虽然高校不断增加对教师科研创新的支持力度，在制度建设、经费投入、管理保障等方面做了大量的工作，也取得了一系列的成绩，但由于社会大环境和历史遗留问题，基础教学单位的科研创新仍存在很多问题，主要包括以下三个方面。
（一）科研课题少、层次低
当前，由于受到基础教学单位本身的学科属性、体制编制、科研管理机制、人员积极性等因素的限制，基础教学教师可申请的课题数量少、难度大。与专业科研单位相比，基础教学单位的科研课题数量明显偏少，其往往是前者的几分之一，甚至十几分之一。与此同时，科研课题大多局限于大学、学院等较低层面，缺少国家级和省部级的重大课题。[3]此外，由于基础学科研究内容往往以理论为主，应用性研究较少，而高校往往注重应用类科技研究，基础学科科研经费存在严重的“先天不足”，难以调动教师从事科研创新的积极性，这严重影响了科研课题的申请和高校的发展。
（二）科研成果少、质量差
经过多年的建设，很多高校都建立了一定的科研激励机制，比如将科研成果的数量与质量和职称评审、待遇等关联起来。[4]不过，由于学科创新难度大、保障机制不健全、论文发表困难等多种原因，很多基础教学单位的科研成果仍相对较少，与专业研究单位相比，不仅在科研成果总量上，而且在人均科研成果上，都存在较大差距。同时，由于研究的理论重复性较高，成果前沿性和创新性不足，导致发表的学术论文和相关应用性成果往往徘徊在非专业期刊、普通学术会议等低端层面，很难在国家、省部级等层面崭露头角，这对高校的学术声望不仅不能提高，还可能有所损害。
（三）科研方向散、效益差
一方面，基础教学单位在各自领域进行科学研究，缺乏学科融合的新兴研究创新。随着科学的发展，不同学科间的跨界融合已经成为科研新趋势，相对也容易出现较大成果，但由于基础教学单位往往分属不同的一级学科，而学科差异性大，导致学科融合难度较大。加之科研管理职能缺位，无法有效推动单位间的合作，各个教学单位只能在各自领域单打独斗、进行科研创新。[5]另一方面，由于缺乏优秀的科研团队，教师往往各自为战。基础教学单位往往注重基础学科的教学工作，没有科学研究传统，很多单位没有明确的主攻科研方向。此外，基础教学单位缺少相关领域的全国知名专家，很难号召本單位的相关教师组成科研团队。因此，基础教学单位无法依靠科研方向和个人威望凝聚科研力量，每个教师只能各自为战，每个人在自己感兴趣或较为熟悉的领域进行浅尝辄止的研究，从而造成基础教学单位的科研方向相较于专业研究单位，明显分散，甚至出现“一人一个方向”的情况。[6]科研方向和力量的分散造成基础教学单位科研成果的效益明显偏低，严重影响了学科建设和高校整体建设。
二、基础教学单位科研创新困境的主要原因
近年来，随着高校对科研的重视，相关机制、体制的建立和完善，科研已经成为教师职称评选、岗位晋升等个人进步的核心竞争力，但基础教学单位的科研创新之所以出现上述问题，主要原因可概括为以下几点。
（一）教师思想精力分散，不想创新
1.教师竞争意识欠缺。随着社会的进步和国家对科研创新的鼓励，很多高校都在向科研型大学转型。但在转型期间，一部分基础教学教师科研水平相对一般，部分科研管理人员和教师的竞争意识相对缺乏，导致部分教师拼搏精神淡化，科研积极性较低，从事科研创新动力不足，相关工作多停留在完成基本任务的水平上。此外，鼓励创新、乐于创新、容忍失败的新型校园文化尚未确立，乐于“中庸”的儒家保守思想在一定程度上也制约了教师的科研创新，对单位和高校的建设产生了消极影响。
2.教师科研精力被分散。教学和科研在综合性大学中孰重孰轻？这是高校教学与科研的永恒话题。当前高校一般都把科研放在考核教师的核心地位，如在对教师最为重要的职称评选上，教学虽然重要，实则权重很小。而基础教学教师往往要负责全校的某基础学科教学，教学负担极重。事实上，教学除了课堂的授课外，还包括课后一系列的资料搜集、课件制作修改、备课等隐性付出，这大大挤占了教师的时间和精力，而且高校大多建立有严格的听、查课制度，授课教师心理压力大，甚至身心疲惫。基础学科教师自然难以全身心地从事创新性很强的科研工作，只能进行简单的、低效的重复研究，科研质量难以提高，这已是当前基础教学单位的普遍现象。
（二）基础学科创新难，不易创新
基础教学单位主要负责诸如大学物理、高等数学、电子电路、马克思主义原理等基础学科的教学。这些学科大多经过长期的发展，积淀下丰富且深厚的基础理论。这些理论内部的创新相对于很多新兴学科要困难得多，往往需要几年、几十年如一日的深入研究，部分还需要先进、齐备的研究设施和平台，一般大学很难提供良好的保障和支持，这导致相关教师难以独立开展以创新新理论、新知识为目标的高层次、前瞻性研究。同时，由于部分高校内部的学科条块化较为明显，科研管理机构在学科融合方面的促进力度不够，导致学术交流困难，学术氛围不浓，跨单位、跨学科合作很难开展，这些都增加了基础教学教师从事科研创新的难度。 （三）激励机制不健全，教师不愿创新
高校科研激励机制的不完善、不健全，导致激励效果不明显，无法有效激发教师从事科研创新的积极性。目前高校的科研激励机制主要存在如下几方面的问题。
1.重“点”激励，轻“面”激励。目前，高校的激励机制往往采用单一的激励方法，缺乏多种方式结合的激励方式，导致各种激励手段主次不明确，指导思想混乱；激励往往注重对某一学科、某一科研群体和某一重点人员，这样的激励效果不佳。首先，激励机制缺少全面性，往往注重对特殊学科、优先发展领域教师的激励，忽视作为院校建设基石的人文学科、数学、物理等基础学科的激励。其次，激励机制缺少层次性，往往针对身居行政岗位、高职称等特殊群体进行激励，忽视做出不同贡献的教师，尤其是年轻教师的激励，难以充分发挥激励机制的效果。第三，激励机制缺少系统性，在激励范围上，注重对学科带头人、课题负责人的激励，忽视对学科团队整体的鼓励。这些挫伤了部分教师的积极性，导致诸多基础教学单位不愿从事科研创新。
2.重物质激励，轻精神激励。高校科研激励注重物质奖励，主要采用奖金等方式，而轻视精神方面的鼓励，这种做法在产生激励效果的同时，也会造成一定的负面影响。首先，物质奖励的度不易把握，人对物质的追求是没有极限的，因此在物质鼓励到达一定程度后，必然要不断增加奖励力度才能产生激励效果，这势必带来唯利是从的心理定式和科研创新的“庸俗化”、“物质化”，降低科研创新的纯洁性，影响教师的精神世界。其次，物质奖励的后果很难乐观，过度重视物质奖励，将会导致科研团队的凝聚方式单一，凝聚效果变差，甚至导致科研团队的解体，反而不利于科研创新。
3.重正面激励，轻负面激励。高校科研激励机制往往注重对教师的正面激励，缺少负面激励。虽然正面激励的效果非常明显，但仅仅进行正面鼓励的效果反而不好。尤其是物质、精神激励内容针对性不强，部分教师就会轻视、忽视、鄙视这些措施，这样会影响单位和高校的创新文化建设。因此，必须将正面激励和负面激励有机结合，鼓励突出的科研成果和人员，遏制科研不良作风，这样才能起到预期的激励作用。
（四）管理制度不完善，不敢创新
虽然我国高校近年来不断完善科研管理制度，但科学性、规范性仍有待提高。首先，教师管理意识落后，主动性不强。当前的科研管理主要是被动的从事不同學科的科研管理，仍未确立主动作为、融合发展的意识，对促进不同学科交叉、融合和创新的支持力度较弱。其次，管理措施上重传统优势学科，轻弱势和新兴学科，往往将主要精力用于本校优势学科的建设上，对亟须经费、人才、政策等资源的弱势和新兴学科重视不够。第三，管理制度缺乏监管，公平公开性不足，在当前院校行政化的大背景下，在课题申请、检查、结题等科研管理活动中，不同程度的存在透明程度不够的问题。这种管理的不公平、不公正，降低了部分教师从事科研的热情。第四，科研经费管理制度不够合理，科研经费管理手续繁杂。当前的科研经费管理需要层层审批，这极大浪费了教师的时间和精力，严重挫伤了教师从事科研创新的积极性，甚至出现有的教师由于对相关制度的不熟悉，导致违规操作，从而面临被惩处的局面，这导致有的教师不敢进行科研创新。
三、基础教学单位科研创新的发展机制
为更好地对科研创新进行科学规范管理，实现科研活动的制度化，更好地调动教师参与科研创新的主动性和积极性，有效推动高校科研管理工作的良性发展，应该构建完善的激励机制、评价机制、保障机制和监管机制。
（一）科研创新激励机制
针对当前高校科研创新激励制度存在的问题，应该加强以下三个方面的建设。
1.加大经费投入，重奖科研创新。科研经费的充足与否是科研创新能否顺利完成的重要保证，研究过程中的文献获取、科研实施的配备与运行、学术交流、专家咨询等都需要足够经费的支持。当前，很多高校出于效益考虑，往往注重对优势学科的资助，而在基础学科科研投入上则非常谨慎。为了提升教师队伍质量、人才培养质量和高校的整体竞争力，亟须加大对基础学科和基础教学单位的科研投入，力争通过一段时间的培育，培养出一批科研能力较强、教学业务高超的骨干教师，实现教学科研的良性循环。
2.丰富激励形式，构建激励体系。马克思主义认为：物质决定精神，精神对物质具有反作用。因此，在科研激励形式上，不能仅仅局限于物质激励，而要注重激励形式和方法手段的多样化，构建完整的激励体系。具体应做到以下三点：一是加大精神激励的力度，丰富激励的形式，要积极探索包括鼓励、表扬、宣传等激励方式，在荣誉上、情感上、精神上对优秀科研成果和教师进行激励；二是加大培养激励的建设，不仅要积极探索和建立人才培养激励的手段和方法，如鼓励和组织学术沙龙、选拔送学、出国交流、优先晋职等多体系、多层次、多环节的人才再培训方式，而且要加大支持力度，增加激励覆盖范围；三是加大对科研创新团队的激励，针对基础教学单位科研团队小型化、分散化的特点，加强教师和科研管理人员之间、两者内部之间的沟通和协调，改变以往内部矛盾尖锐、人际关系紧张、难以开展合作的科研风气，提高科研工作整体的效益，实现基础教学单位和教师的利益最大化。
3.创新约束机制，约束激励并重。约束机制具体指为提高组织运转效率，充分发挥其成员作用而制定的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的行为规范。约束机制是负面激励的具体形式，是激励机制的重要补充，如能构建涵盖科研管理行为、科研管理过程和科研管理质量等维度的约束体系，将有效控制和杜绝教师及管理人员应付差事、脱离实际、急于求成的不良科研倾向，大幅提高科研激励的效果。高校科研管理部门可以和教师签订课题合同书，明确双方的责、权、利，监控研究的全过程，对科研任务的进展情况进行中期、末期检查，并根据项目书随时抽查情况，对完成任务少、质量差的教师，可以在科研经费予以减少，甚至终止课题，从而保证科研任务的按时、按质、按量完成。 （二）科研创新保障机制
科研创新保障机制是通过提供人力、财力、物力、管理等要素的保障，解决科研的重点、难点问题，是科研能够按预期顺利实施的一系列制度和方法，具体包括以下三点。
1.创新科研合作机制。学术交流难、资源共享难、团队组合难是高校科研的老大难问题，这严重制约着科研创新的发展。首先，应当积极倡导科研合作精神，鼓励和组织院校之间、研究团队之间，以及教师之间开展科研合作，主动协调内部之间的利益关系，整合、优化科研队伍。其次，应当创造科研合作机会，搭建科研合作平台，通过讲座、交流等形式，使教师相互了解和熟悉，以课题为牵引，协助科研队伍的组建和管理，形成合作与竞争并存的学术氛围，形成科研合力，提高科研效益。
2.改革经费管理制度。首先，改革科研课题经费预算制度，增加间接费用及其比例，将其与直接费用进行科学定义和区分，并结合不同学科科研特点和以往资料，确定两者的科学比例。在提高经费预算全面性和准确性的同时，激发教师的科研创新积极性。其次，加大科研经费管理制度的宣传，组织课题负责人和相关人员学习相关规定，使其了解基本的经费管理知识和技能，结合自身课题特点，科学申报经费预算，避免预算与实际的脱节，避免经费流失和违规事件的发生。最后，加强经费的过程管理，以经费预算为依据，结合财务管理系统，及时监控科研经费的使用，避免经费被滥用和挪用的情况。
3.加强科研文化建设。首先，要认识科研文化的重要意义，克服科学研究“纯技术”的误区，明确其能有效辅助科研管理机制的制定和执行，提高教师科研热情和创新效率。其次，加强社会主义核心价值观建设，培育积极进取、敬业献身的价值取向和团队精神；同时纠正错误的价值观，消除功利主义的负面影响，使教师能全身心地投入到科研工作。再次，培育教师的创新意识和精神，营造鼓励创新、敢于创新、宽容失败的文化氛围，鼓励创新思想，奖励创新科研。
（三）科研创新评价机制
评价机制作为激励机制的重要内容，必须秉持公平、公正、科学的原则。在市场经济发展的时代背景下，要激励高校教师积极创新，就必须完善科研评价体系，实现从传统的“身份平等”向“机会平等”和“效益平等”的方向转变。在此思想的指导下，构建科学的科研评价体系，结合高校和学科建设情况，对不同学科、单位的教师进行科学、定量的评价，据此进行相应的激励和惩戒，降低、消除论资排辈、有责无利等打击科研热情的现象。鉴于基础教学教师承担教学任务较重，科研时间和精力较分散的特殊情况，在对其进行科研评价时，应该将教学工作量以合理的方式计入科研工作量和总的工作量，从而激发教师的教学和科研热情，实现教、研的互联互通，提高高校的整体建设水平。
（四）科研创新监督机制
科研创新监督机制是对科研过程的全程监督和控制，对收集评价数据和依据、及早发现和纠正管理瓶颈和科研过程中的问题，提高科研效益具有重要作用。首先，监督课题申报的公开透明程度，及时、全面的向全校教师展示课题申报过程，接受群众监督，及时发现和纠正申报过程中的不公平、不公正现象。其次，多部门齐抓共管，强化科研经费的动态跟踪监管，保证经费的合法合规使用，避免违规事件的发生。最后，加强科研课题研究中的“过程控制”，及时了解和掌握科研课题的研究进程和问题，视情况提供支持和帮助，或者对相关人员进行警示，以提高科研质量和效益。
四、总结
基础教学单位是高校发展的基石，是科研创新的主体，然而当前基础教学单位科研创新存在一系列问题：科研课题少、层次低；科研成果少、质量差；科研方向散、效益差等。本文通过对上述问题的主要原因进行深入的分析，從激励机制、评价机制、保障机制和监管机制等四个方面提出了基础教学单位科研创新的发展机制，为基础教学单位的科研创新发展提供指导，以促进科研管理的良性发展。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 李洪雄，颜文斌.化学化工专业产学研的一体化的研究与实践[J].吉首大学学报，2010（3）：119-122.
[2] 王利红.新形势下产学研合作的模式和机制[J].教育与职业，2012（18）：167-168.
[3] 孟玉环.角色理论视角下高校科研项目过程质量监管新机制研究[J].会计之友，2012（27）：103-104.
[4] 侯成义，赵永强.高校大型科研项目管理系统优化模型研究[J].科技管理研究，2012（6）：206-209.
[5] 毕华.高校科研进程中的定题服务互动模式探讨[J].图书馆论坛，2011（2）：104-106.
[6] 张活力.高校科研项目管理成熟度模型的构建研究[J].经济导刊，2012（5）：28-29.
[责任编辑：陈 明]
[关键词]科研创新；激励机制；评价机制；保障机制；监管机制
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）12-0179-04
基础教学单位对高校学科建设、科研创新和人才培养具有重要意义，是高校发展的基石。科学研究作为高校的三大重要职能之一，是高校科学发展的基础。而基础教学单位是肩负基础科学教学任务的教师群体，它的科研创新对提高人才培养质量和高校竞争力具有重要意义。[1]当前，高校基础教学单位的科研创新在不断取得可喜成果的同时，也出现了教师科研积极性低和科研成果少、层次低、质量差等问题，这些势必严重影响高校的整体建设。我们需要明确这些问题存在的主要原因，并提出有针对性的科研管理机制，这样才能推动高校的快速、持续、创新发展。[2]
一、基础教学单位科研创新存在的基本问题
虽然高校不断增加对教师科研创新的支持力度，在制度建设、经费投入、管理保障等方面做了大量的工作，也取得了一系列的成绩，但由于社会大环境和历史遗留问题，基础教学单位的科研创新仍存在很多问题，主要包括以下三个方面。
（一）科研课题少、层次低
当前，由于受到基础教学单位本身的学科属性、体制编制、科研管理机制、人员积极性等因素的限制，基础教学教师可申请的课题数量少、难度大。与专业科研单位相比，基础教学单位的科研课题数量明显偏少，其往往是前者的几分之一，甚至十几分之一。与此同时，科研课题大多局限于大学、学院等较低层面，缺少国家级和省部级的重大课题。[3]此外，由于基础学科研究内容往往以理论为主，应用性研究较少，而高校往往注重应用类科技研究，基础学科科研经费存在严重的“先天不足”，难以调动教师从事科研创新的积极性，这严重影响了科研课题的申请和高校的发展。
（二）科研成果少、质量差
经过多年的建设，很多高校都建立了一定的科研激励机制，比如将科研成果的数量与质量和职称评审、待遇等关联起来。[4]不过，由于学科创新难度大、保障机制不健全、论文发表困难等多种原因，很多基础教学单位的科研成果仍相对较少，与专业研究单位相比，不仅在科研成果总量上，而且在人均科研成果上，都存在较大差距。同时，由于研究的理论重复性较高，成果前沿性和创新性不足，导致发表的学术论文和相关应用性成果往往徘徊在非专业期刊、普通学术会议等低端层面，很难在国家、省部级等层面崭露头角，这对高校的学术声望不仅不能提高，还可能有所损害。
（三）科研方向散、效益差
一方面，基础教学单位在各自领域进行科学研究，缺乏学科融合的新兴研究创新。随着科学的发展，不同学科间的跨界融合已经成为科研新趋势，相对也容易出现较大成果，但由于基础教学单位往往分属不同的一级学科，而学科差异性大，导致学科融合难度较大。加之科研管理职能缺位，无法有效推动单位间的合作，各个教学单位只能在各自领域单打独斗、进行科研创新。[5]另一方面，由于缺乏优秀的科研团队，教师往往各自为战。基础教学单位往往注重基础学科的教学工作，没有科学研究传统，很多单位没有明确的主攻科研方向。此外，基础教学单位缺少相关领域的全国知名专家，很难号召本單位的相关教师组成科研团队。因此，基础教学单位无法依靠科研方向和个人威望凝聚科研力量，每个教师只能各自为战，每个人在自己感兴趣或较为熟悉的领域进行浅尝辄止的研究，从而造成基础教学单位的科研方向相较于专业研究单位，明显分散，甚至出现“一人一个方向”的情况。[6]科研方向和力量的分散造成基础教学单位科研成果的效益明显偏低，严重影响了学科建设和高校整体建设。
二、基础教学单位科研创新困境的主要原因
近年来，随着高校对科研的重视，相关机制、体制的建立和完善，科研已经成为教师职称评选、岗位晋升等个人进步的核心竞争力，但基础教学单位的科研创新之所以出现上述问题，主要原因可概括为以下几点。
（一）教师思想精力分散，不想创新
1.教师竞争意识欠缺。随着社会的进步和国家对科研创新的鼓励，很多高校都在向科研型大学转型。但在转型期间，一部分基础教学教师科研水平相对一般，部分科研管理人员和教师的竞争意识相对缺乏，导致部分教师拼搏精神淡化，科研积极性较低，从事科研创新动力不足，相关工作多停留在完成基本任务的水平上。此外，鼓励创新、乐于创新、容忍失败的新型校园文化尚未确立，乐于“中庸”的儒家保守思想在一定程度上也制约了教师的科研创新，对单位和高校的建设产生了消极影响。
2.教师科研精力被分散。教学和科研在综合性大学中孰重孰轻？这是高校教学与科研的永恒话题。当前高校一般都把科研放在考核教师的核心地位，如在对教师最为重要的职称评选上，教学虽然重要，实则权重很小。而基础教学教师往往要负责全校的某基础学科教学，教学负担极重。事实上，教学除了课堂的授课外，还包括课后一系列的资料搜集、课件制作修改、备课等隐性付出，这大大挤占了教师的时间和精力，而且高校大多建立有严格的听、查课制度，授课教师心理压力大，甚至身心疲惫。基础学科教师自然难以全身心地从事创新性很强的科研工作，只能进行简单的、低效的重复研究，科研质量难以提高，这已是当前基础教学单位的普遍现象。
（二）基础学科创新难，不易创新
基础教学单位主要负责诸如大学物理、高等数学、电子电路、马克思主义原理等基础学科的教学。这些学科大多经过长期的发展，积淀下丰富且深厚的基础理论。这些理论内部的创新相对于很多新兴学科要困难得多，往往需要几年、几十年如一日的深入研究，部分还需要先进、齐备的研究设施和平台，一般大学很难提供良好的保障和支持，这导致相关教师难以独立开展以创新新理论、新知识为目标的高层次、前瞻性研究。同时，由于部分高校内部的学科条块化较为明显，科研管理机构在学科融合方面的促进力度不够，导致学术交流困难，学术氛围不浓，跨单位、跨学科合作很难开展，这些都增加了基础教学教师从事科研创新的难度。 （三）激励机制不健全，教师不愿创新
高校科研激励机制的不完善、不健全，导致激励效果不明显，无法有效激发教师从事科研创新的积极性。目前高校的科研激励机制主要存在如下几方面的问题。
1.重“点”激励，轻“面”激励。目前，高校的激励机制往往采用单一的激励方法，缺乏多种方式结合的激励方式，导致各种激励手段主次不明确，指导思想混乱；激励往往注重对某一学科、某一科研群体和某一重点人员，这样的激励效果不佳。首先，激励机制缺少全面性，往往注重对特殊学科、优先发展领域教师的激励，忽视作为院校建设基石的人文学科、数学、物理等基础学科的激励。其次，激励机制缺少层次性，往往针对身居行政岗位、高职称等特殊群体进行激励，忽视做出不同贡献的教师，尤其是年轻教师的激励，难以充分发挥激励机制的效果。第三，激励机制缺少系统性，在激励范围上，注重对学科带头人、课题负责人的激励，忽视对学科团队整体的鼓励。这些挫伤了部分教师的积极性，导致诸多基础教学单位不愿从事科研创新。
2.重物质激励，轻精神激励。高校科研激励注重物质奖励，主要采用奖金等方式，而轻视精神方面的鼓励，这种做法在产生激励效果的同时，也会造成一定的负面影响。首先，物质奖励的度不易把握，人对物质的追求是没有极限的，因此在物质鼓励到达一定程度后，必然要不断增加奖励力度才能产生激励效果，这势必带来唯利是从的心理定式和科研创新的“庸俗化”、“物质化”，降低科研创新的纯洁性，影响教师的精神世界。其次，物质奖励的后果很难乐观，过度重视物质奖励，将会导致科研团队的凝聚方式单一，凝聚效果变差，甚至导致科研团队的解体，反而不利于科研创新。
3.重正面激励，轻负面激励。高校科研激励机制往往注重对教师的正面激励，缺少负面激励。虽然正面激励的效果非常明显，但仅仅进行正面鼓励的效果反而不好。尤其是物质、精神激励内容针对性不强，部分教师就会轻视、忽视、鄙视这些措施，这样会影响单位和高校的创新文化建设。因此，必须将正面激励和负面激励有机结合，鼓励突出的科研成果和人员，遏制科研不良作风，这样才能起到预期的激励作用。
（四）管理制度不完善，不敢创新
虽然我国高校近年来不断完善科研管理制度，但科学性、规范性仍有待提高。首先，教师管理意识落后，主动性不强。当前的科研管理主要是被动的从事不同學科的科研管理，仍未确立主动作为、融合发展的意识，对促进不同学科交叉、融合和创新的支持力度较弱。其次，管理措施上重传统优势学科，轻弱势和新兴学科，往往将主要精力用于本校优势学科的建设上，对亟须经费、人才、政策等资源的弱势和新兴学科重视不够。第三，管理制度缺乏监管，公平公开性不足，在当前院校行政化的大背景下，在课题申请、检查、结题等科研管理活动中，不同程度的存在透明程度不够的问题。这种管理的不公平、不公正，降低了部分教师从事科研的热情。第四，科研经费管理制度不够合理，科研经费管理手续繁杂。当前的科研经费管理需要层层审批，这极大浪费了教师的时间和精力，严重挫伤了教师从事科研创新的积极性，甚至出现有的教师由于对相关制度的不熟悉，导致违规操作，从而面临被惩处的局面，这导致有的教师不敢进行科研创新。
三、基础教学单位科研创新的发展机制
为更好地对科研创新进行科学规范管理，实现科研活动的制度化，更好地调动教师参与科研创新的主动性和积极性，有效推动高校科研管理工作的良性发展，应该构建完善的激励机制、评价机制、保障机制和监管机制。
（一）科研创新激励机制
针对当前高校科研创新激励制度存在的问题，应该加强以下三个方面的建设。
1.加大经费投入，重奖科研创新。科研经费的充足与否是科研创新能否顺利完成的重要保证，研究过程中的文献获取、科研实施的配备与运行、学术交流、专家咨询等都需要足够经费的支持。当前，很多高校出于效益考虑，往往注重对优势学科的资助，而在基础学科科研投入上则非常谨慎。为了提升教师队伍质量、人才培养质量和高校的整体竞争力，亟须加大对基础学科和基础教学单位的科研投入，力争通过一段时间的培育，培养出一批科研能力较强、教学业务高超的骨干教师，实现教学科研的良性循环。
2.丰富激励形式，构建激励体系。马克思主义认为：物质决定精神，精神对物质具有反作用。因此，在科研激励形式上，不能仅仅局限于物质激励，而要注重激励形式和方法手段的多样化，构建完整的激励体系。具体应做到以下三点：一是加大精神激励的力度，丰富激励的形式，要积极探索包括鼓励、表扬、宣传等激励方式，在荣誉上、情感上、精神上对优秀科研成果和教师进行激励；二是加大培养激励的建设，不仅要积极探索和建立人才培养激励的手段和方法，如鼓励和组织学术沙龙、选拔送学、出国交流、优先晋职等多体系、多层次、多环节的人才再培训方式，而且要加大支持力度，增加激励覆盖范围；三是加大对科研创新团队的激励，针对基础教学单位科研团队小型化、分散化的特点，加强教师和科研管理人员之间、两者内部之间的沟通和协调，改变以往内部矛盾尖锐、人际关系紧张、难以开展合作的科研风气，提高科研工作整体的效益，实现基础教学单位和教师的利益最大化。
3.创新约束机制，约束激励并重。约束机制具体指为提高组织运转效率，充分发挥其成员作用而制定的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的行为规范。约束机制是负面激励的具体形式，是激励机制的重要补充，如能构建涵盖科研管理行为、科研管理过程和科研管理质量等维度的约束体系，将有效控制和杜绝教师及管理人员应付差事、脱离实际、急于求成的不良科研倾向，大幅提高科研激励的效果。高校科研管理部门可以和教师签订课题合同书，明确双方的责、权、利，监控研究的全过程，对科研任务的进展情况进行中期、末期检查，并根据项目书随时抽查情况，对完成任务少、质量差的教师，可以在科研经费予以减少，甚至终止课题，从而保证科研任务的按时、按质、按量完成。 （二）科研创新保障机制
科研创新保障机制是通过提供人力、财力、物力、管理等要素的保障，解决科研的重点、难点问题，是科研能够按预期顺利实施的一系列制度和方法，具体包括以下三点。
1.创新科研合作机制。学术交流难、资源共享难、团队组合难是高校科研的老大难问题，这严重制约着科研创新的发展。首先，应当积极倡导科研合作精神，鼓励和组织院校之间、研究团队之间，以及教师之间开展科研合作，主动协调内部之间的利益关系，整合、优化科研队伍。其次，应当创造科研合作机会，搭建科研合作平台，通过讲座、交流等形式，使教师相互了解和熟悉，以课题为牵引，协助科研队伍的组建和管理，形成合作与竞争并存的学术氛围，形成科研合力，提高科研效益。
2.改革经费管理制度。首先，改革科研课题经费预算制度，增加间接费用及其比例，将其与直接费用进行科学定义和区分，并结合不同学科科研特点和以往资料，确定两者的科学比例。在提高经费预算全面性和准确性的同时，激发教师的科研创新积极性。其次，加大科研经费管理制度的宣传，组织课题负责人和相关人员学习相关规定，使其了解基本的经费管理知识和技能，结合自身课题特点，科学申报经费预算，避免预算与实际的脱节，避免经费流失和违规事件的发生。最后，加强经费的过程管理，以经费预算为依据，结合财务管理系统，及时监控科研经费的使用，避免经费被滥用和挪用的情况。
3.加强科研文化建设。首先，要认识科研文化的重要意义，克服科学研究“纯技术”的误区，明确其能有效辅助科研管理机制的制定和执行，提高教师科研热情和创新效率。其次，加强社会主义核心价值观建设，培育积极进取、敬业献身的价值取向和团队精神；同时纠正错误的价值观，消除功利主义的负面影响，使教师能全身心地投入到科研工作。再次，培育教师的创新意识和精神，营造鼓励创新、敢于创新、宽容失败的文化氛围，鼓励创新思想，奖励创新科研。
（三）科研创新评价机制
评价机制作为激励机制的重要内容，必须秉持公平、公正、科学的原则。在市场经济发展的时代背景下，要激励高校教师积极创新，就必须完善科研评价体系，实现从传统的“身份平等”向“机会平等”和“效益平等”的方向转变。在此思想的指导下，构建科学的科研评价体系，结合高校和学科建设情况，对不同学科、单位的教师进行科学、定量的评价，据此进行相应的激励和惩戒，降低、消除论资排辈、有责无利等打击科研热情的现象。鉴于基础教学教师承担教学任务较重，科研时间和精力较分散的特殊情况，在对其进行科研评价时，应该将教学工作量以合理的方式计入科研工作量和总的工作量，从而激发教师的教学和科研热情，实现教、研的互联互通，提高高校的整体建设水平。
（四）科研创新监督机制
科研创新监督机制是对科研过程的全程监督和控制，对收集评价数据和依据、及早发现和纠正管理瓶颈和科研过程中的问题，提高科研效益具有重要作用。首先，监督课题申报的公开透明程度，及时、全面的向全校教师展示课题申报过程，接受群众监督，及时发现和纠正申报过程中的不公平、不公正现象。其次，多部门齐抓共管，强化科研经费的动态跟踪监管，保证经费的合法合规使用，避免违规事件的发生。最后，加强科研课题研究中的“过程控制”，及时了解和掌握科研课题的研究进程和问题，视情况提供支持和帮助，或者对相关人员进行警示，以提高科研质量和效益。
四、总结
基础教学单位是高校发展的基石，是科研创新的主体，然而当前基础教学单位科研创新存在一系列问题：科研课题少、层次低；科研成果少、质量差；科研方向散、效益差等。本文通过对上述问题的主要原因进行深入的分析，從激励机制、评价机制、保障机制和监管机制等四个方面提出了基础教学单位科研创新的发展机制，为基础教学单位的科研创新发展提供指导，以促进科研管理的良性发展。
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[责任编辑：陈 明]