论文部分内容阅读
摘 要 本文首先描述了我國政府公务员职业倦怠的情形;接着分析了产生工作倦怠的原因:政府机构和制度本身固有的弊端,公务员双重角色冲突, 公务员考核奖惩机制不完善等;最后从公务员自身、组织、制度、管理等方面,提出了解决我国政府公务员职业倦怠问题的对策。
关键词 公务员 职业倦怠 政府绩效
中图分类号:D630文献标识码:A
公务员无疑已成为当下大学生热捧的一份理想职业,近年来公务员报考 “高烧不退”。 公务员录用考试真可称得上“中国第一考”。2008年中央国家机关招考有64万人报考,报录比约为46∶1;2009年报名人数超过了105万人,报录比约为78∶1;2010年135万人,报录比约85:1。报考人数呈现爆炸式增长,公务员职业吸引力之大,竞争激烈令人惊讶。但是, 公务员职业倦怠现象并没得到明显改善。2004年中国人力资源开发网《中国“工作倦怠指数”调查结果》、2006 年 《中国政府与企业员工敬业指数报告》、2007中国第一家公务员心理健康网和2008年重庆市《公务员心理健康现状研究》等的调查报告均显示:公务员总体心理健康水平在平常老百姓之下,普遍出现不同程度的职业倦怠。一边是炙手可热、吸引力很强的职业,一边是职业倦怠比例最高的职业,目前我国公务员存在的这种“围城外”的热闹现象与“围城内”的高倦怠率形成了鲜明的对比,应该引起我们的深刻思考。公务员作为国家权力的行使者和国家公共事务的承担者, 其工作状态直接影响行政效率和政府形象,若不对公务员的职业倦怠采取系统性的干预措施,将会造成越来越严重负面影响。因此,对公务员职业倦怠展开研究具有重要的理论价值和现实意义。
一、政府公务员职业倦怠的内涵
职业倦怠( job burn - out) 这个概念,首先由纽约临床心理学家Freudenberger于1974 年在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的论文中提出的,他首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低,对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。Mashch 等(1986)将工作倦怠定义为:在以从事高强度、高人际接触频率的的职业领域中,个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 Pines 等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。可见,目前学术界对职业倦怠的界定表述不一,综合各家之言,笔者认为公务员职业倦怠乃是公务员工作态度的改变、工作过度负荷、工作疏离、身心疲惫的征候,以及对工作感到厌倦。
二、政府公务员的职业倦怠的表现
(一)缺乏激情、情绪低落。
有的公务员认为自己压力非常大,感觉特别累,对工作缺乏最起码的激情和动力,在工作中会有挫折感、失落感,甚至出现极不愿工作的情况。尤其是中高级公务员由于长期处于高压下的紧张状态,忙于各种会议和应酬,很容易出现情绪衰竭。
(二)自我否定、行为拖拉。
有的公务员会对自身或者自己所从事的工作持有负面的评价,认为自己不能有效地胜任工作,怀疑自己所做工作的意义,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。很多事情,即使再努力也无济于事,无法打开局面,只能一而再地往后拖。
(三) 态度冷漠、害怕责任。
有的公务员会刻意与工作相关的人员保持一定的心理距离,对工作不像以前那么热心和投入,总是很被动地完成自己的工作,对有人承担责任的事情,自己才敢于去做,害怕承担责任。
(四) 迷失方向、物质至上。
有的公务员只看重物质利益,工作目的纯粹是物质待遇,而忘记了自己作为人民公仆的角色,其工作积极性就在于工作本身是否带来某种工资福利,无论分房、奖金、绩效工资还是解决子女入托、上学等问题,如果对自己有利且符合自己的目标,则积极肯干,否则能推则推,不理不问。
三、政府公务员职业倦怠产生的主要原因
一般来说,研究公务员职业倦怠问题可用玛斯莱斯(Maslash)与雷特(Leiter)的三维度理论模型进行分析。他们认为职业倦怠的产生主要来源于个体和工作之间的6 种不匹配:工作负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体瓦解、缺乏公平和价值观冲突。 据此,本文结合中国国情,作以下分析。
(一)政府机构和制度本身固有的弊端。
科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化最直接的体现,其对组织内部规训和监控的程序化、标准化、可计算性正在现代社会组织内发挥着重要作用,这当中尤以在政府组织内部的表现为更甚。伴随着政府机构改革和政府职能的转变, 公务员承担的工作压力越来越大,缺乏控制感,感觉在这个官僚制体系中的无力与无助。现行的考核标准要求公务员每天是按部就班处理有关公务,不求有功,但求无过,自主性根本无法张扬。即使自己有不同意见和想法,也得“下级服从上级”,不敢擅越“雷池”。 公务员的工作压力不同于企业员工的工作负荷, 它主要来源于公务员职业的职业性质与职业前景。对绝大多数公务员来说,获得晋升是自己的职业发展的首选, 然而当前占全国58%的县乡两级公务员超过了300 万人,也就说明绝大部分公务员只能在办事员、科员这样基层一线的的两个台阶上走完职业生涯, 职务晋升的需要与职位的有限性本身就是一个矛盾。
(二)公务员双重角色价值观冲突悖论。
从国家与政府的角度来看,公务员作为政府人格化的代表,有着特殊的使命,担负着社会公共利益的实现,承担“公共人”与“理性人”的角色,其理想化的角色定位是个体恪守行政权力服务性原则,将自己定位于“社会服务者”,以“公共至上”为核心导向,以民为本,全心全意为人民服务。而公务员的公民角色,也就是强调应该承认公务员作为普通公民的权利,即生存的权利和追求个体经济利益的权利,加上权力监督部门对公务员的约束性有限,当公务员的自利性超过利他性做出有损公共利益的行为时, 将会受到道德谴责和组织惩罚,由此将会带来巨大的心理压力。
(三)公务员考核奖惩机制不完善。
我国公务员法规定,对公务员的考核,要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。但在实际操作中却存在很多问题。考核指标的设定不科学,没有配套的行为指标;考核指标体系缺乏科学性;考核方法不科学;考核的结果和奖惩的相关度小,不能在人员奖惩中发挥作用。公务员面对这样的现状必然导致心理上的不满,自身又无力改变,无疑会加重职业倦怠的程度。
四、政府公务员职业倦怠干预对策
职业倦怠是一种潜在的可以逆转的状态,公务员的职业倦怠问题可以通过一定的管理策略加以引导、干预和治疗,得到恢复,使政府公务员能够摆脱职业倦怠的困扰,提高其工作满意度,提高工作效率。
(一)公务员要学会自我调节当面对工作中个体自身无法解决的问题时,个体层面的自我情绪调节方式是重要的应对方式。
首先应该从自身层面去寻求办法,要准确的认识自我,对自己要有一个客观的恰如其分的评估,努力缩小“理想的我”和“现实的我”的差距,提高人际交往能力,加强自我调节。即使个体层面的办法不能消除职业倦怠,但可以起到很好的辅助功能,能让他们理性的面对压力,避免或减少职业倦怠的发生。
(二)克服政府官僚制组织的局限性。
就政府组织而言,纵向的组织层级间权力缺乏规范,横向的机构间职能配置交叉重叠,常常会是组织结构可能出现的问题。最大的工作紧张产生于较高的工作要求和较低的权力范围,政府组织中民主氛围的缺乏、参与管理和决策机会的缺少,导致公务员主动性受到压抑。就此我们可以尝试打破原来科层制自上而下的权力模式,扩大公务员个体对组织决策的参与空间,重视并积极采纳公务员在实际工作中积累的有益经验和合理化建议,逐渐调整和建立自下而上的决策机制,发挥公务员个体在日常管理中的主观能动性和创造力。可以借鉴私营部门常用的工作扩大化、丰富化和工作轮换的方式,这种工作再设计可以促使公务员在更有挑战性的环境下更有兴趣和动机的进行工作,以增强其工作满意度,降低其职业倦怠的程度。
(三)防止主体边缘化,提升公务员职业价值“主体边缘化”实际就是人类的被异化。
在这种异化状态下,个人失去了自我。公务员个体的主体边缘化则直接导致了职场散漫,也由此催生了官场求真务实的缺失,而“官场潜规则”等却大行其道。政府部门职业活动的理想境界是,公务员作为职业活动的主体,能将职业活动看作生命成长和价值实现的手段。在一般来说,这一过程可以描述为:一是外部的规范与责任;二是逐步内化形成自觉意识、自己遵守规范并尽职尽责;三是策动内在动机,以主人翁的态度追求事业;四是充分实现自我并成为体验幸福的自由主体。更新职业观念,唤醒职业自觉,发掘职业对个体生命质量的意义,其实就是寻找个体“真实的自我”的过程。政府部门首先可以通过培训或宣导来帮助解除公务员角色模糊或角色冲突问题;其次可以在工作中通过强化责任意识、建立责任体系、加强责任监督、严格责任追究来改进公务员培训、考核、监督和任用机制,完善奖惩和激励机制,全面提高公务员队伍的执行力。另外,要幫助公务员进行科学的职业发展规划,树立正确的价值理念,在国家事务和公共事务管理中实现职业价值。而且,部门内部应协力建设一种健康和谐的组织文化,形成公务员个体间的良好人际沟通与合作关系,开展各种娱乐体育活动增进人际情感交流,增强组织的团结一致。
(四)引入EAP,正确引导和干预公务员职业倦怠。
EAP ( Employee Assistance Programs)即员工援助计划是组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对公务员及其家属的专业咨询、指导和培训,帮助他们及其家庭成员解决心理和行为问题,提高公务员的工作绩效,并改善组织的组织气氛与管理效能。随着技术的不断提高, EAP在现代组织中的应用越来越广泛。EAP援助作为一种高效的救助体系,其导入和实施既可以预防公务员工作中的过度压力,也能对已经产生职业倦怠的公务员个体进行有效疏导,从而挽救处在事业生涯危机、情感危机中的公务员。EAP援助通过一系列的访谈、咨询,化解公务员的工作压力,解除公务员的心理负担。通过对公务员心理进行积极的正确引导,帮助公务员增强心理的自我调节能力,加强公务员的心理健康教育,定期或不定期聘请心理学专家开设系列的心理卫生知识讲座,向他们传授心理调适的技巧和方法,帮助他们掌握科学的自我心理保健和调治策略,提高公务员的心理免疫力,以更好地适应周围环境的变化;建立心理档案,设立公务员交流场所和心理咨询机构,切实帮助公务员提升心理健康水平,由此提高公务员工作积极性和行政效率。
(作者:李保伍,安徽大学管理学院08级行政管理硕士研究生;茆邦寿,安徽大学管理学院教授;周敏, 安徽大学管理学院08级行政管理硕士研究生)
关键词 公务员 职业倦怠 政府绩效
中图分类号:D630文献标识码:A
公务员无疑已成为当下大学生热捧的一份理想职业,近年来公务员报考 “高烧不退”。 公务员录用考试真可称得上“中国第一考”。2008年中央国家机关招考有64万人报考,报录比约为46∶1;2009年报名人数超过了105万人,报录比约为78∶1;2010年135万人,报录比约85:1。报考人数呈现爆炸式增长,公务员职业吸引力之大,竞争激烈令人惊讶。但是, 公务员职业倦怠现象并没得到明显改善。2004年中国人力资源开发网《中国“工作倦怠指数”调查结果》、2006 年 《中国政府与企业员工敬业指数报告》、2007中国第一家公务员心理健康网和2008年重庆市《公务员心理健康现状研究》等的调查报告均显示:公务员总体心理健康水平在平常老百姓之下,普遍出现不同程度的职业倦怠。一边是炙手可热、吸引力很强的职业,一边是职业倦怠比例最高的职业,目前我国公务员存在的这种“围城外”的热闹现象与“围城内”的高倦怠率形成了鲜明的对比,应该引起我们的深刻思考。公务员作为国家权力的行使者和国家公共事务的承担者, 其工作状态直接影响行政效率和政府形象,若不对公务员的职业倦怠采取系统性的干预措施,将会造成越来越严重负面影响。因此,对公务员职业倦怠展开研究具有重要的理论价值和现实意义。
一、政府公务员职业倦怠的内涵
职业倦怠( job burn - out) 这个概念,首先由纽约临床心理学家Freudenberger于1974 年在“Journal of Social Issues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的论文中提出的,他首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状,如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低,对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等。Mashch 等(1986)将工作倦怠定义为:在以从事高强度、高人际接触频率的的职业领域中,个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。 Pines 等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。可见,目前学术界对职业倦怠的界定表述不一,综合各家之言,笔者认为公务员职业倦怠乃是公务员工作态度的改变、工作过度负荷、工作疏离、身心疲惫的征候,以及对工作感到厌倦。
二、政府公务员的职业倦怠的表现
(一)缺乏激情、情绪低落。
有的公务员认为自己压力非常大,感觉特别累,对工作缺乏最起码的激情和动力,在工作中会有挫折感、失落感,甚至出现极不愿工作的情况。尤其是中高级公务员由于长期处于高压下的紧张状态,忙于各种会议和应酬,很容易出现情绪衰竭。
(二)自我否定、行为拖拉。
有的公务员会对自身或者自己所从事的工作持有负面的评价,认为自己不能有效地胜任工作,怀疑自己所做工作的意义,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。很多事情,即使再努力也无济于事,无法打开局面,只能一而再地往后拖。
(三) 态度冷漠、害怕责任。
有的公务员会刻意与工作相关的人员保持一定的心理距离,对工作不像以前那么热心和投入,总是很被动地完成自己的工作,对有人承担责任的事情,自己才敢于去做,害怕承担责任。
(四) 迷失方向、物质至上。
有的公务员只看重物质利益,工作目的纯粹是物质待遇,而忘记了自己作为人民公仆的角色,其工作积极性就在于工作本身是否带来某种工资福利,无论分房、奖金、绩效工资还是解决子女入托、上学等问题,如果对自己有利且符合自己的目标,则积极肯干,否则能推则推,不理不问。
三、政府公务员职业倦怠产生的主要原因
一般来说,研究公务员职业倦怠问题可用玛斯莱斯(Maslash)与雷特(Leiter)的三维度理论模型进行分析。他们认为职业倦怠的产生主要来源于个体和工作之间的6 种不匹配:工作负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体瓦解、缺乏公平和价值观冲突。 据此,本文结合中国国情,作以下分析。
(一)政府机构和制度本身固有的弊端。
科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化最直接的体现,其对组织内部规训和监控的程序化、标准化、可计算性正在现代社会组织内发挥着重要作用,这当中尤以在政府组织内部的表现为更甚。伴随着政府机构改革和政府职能的转变, 公务员承担的工作压力越来越大,缺乏控制感,感觉在这个官僚制体系中的无力与无助。现行的考核标准要求公务员每天是按部就班处理有关公务,不求有功,但求无过,自主性根本无法张扬。即使自己有不同意见和想法,也得“下级服从上级”,不敢擅越“雷池”。 公务员的工作压力不同于企业员工的工作负荷, 它主要来源于公务员职业的职业性质与职业前景。对绝大多数公务员来说,获得晋升是自己的职业发展的首选, 然而当前占全国58%的县乡两级公务员超过了300 万人,也就说明绝大部分公务员只能在办事员、科员这样基层一线的的两个台阶上走完职业生涯, 职务晋升的需要与职位的有限性本身就是一个矛盾。
(二)公务员双重角色价值观冲突悖论。
从国家与政府的角度来看,公务员作为政府人格化的代表,有着特殊的使命,担负着社会公共利益的实现,承担“公共人”与“理性人”的角色,其理想化的角色定位是个体恪守行政权力服务性原则,将自己定位于“社会服务者”,以“公共至上”为核心导向,以民为本,全心全意为人民服务。而公务员的公民角色,也就是强调应该承认公务员作为普通公民的权利,即生存的权利和追求个体经济利益的权利,加上权力监督部门对公务员的约束性有限,当公务员的自利性超过利他性做出有损公共利益的行为时, 将会受到道德谴责和组织惩罚,由此将会带来巨大的心理压力。
(三)公务员考核奖惩机制不完善。
我国公务员法规定,对公务员的考核,要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。但在实际操作中却存在很多问题。考核指标的设定不科学,没有配套的行为指标;考核指标体系缺乏科学性;考核方法不科学;考核的结果和奖惩的相关度小,不能在人员奖惩中发挥作用。公务员面对这样的现状必然导致心理上的不满,自身又无力改变,无疑会加重职业倦怠的程度。
四、政府公务员职业倦怠干预对策
职业倦怠是一种潜在的可以逆转的状态,公务员的职业倦怠问题可以通过一定的管理策略加以引导、干预和治疗,得到恢复,使政府公务员能够摆脱职业倦怠的困扰,提高其工作满意度,提高工作效率。
(一)公务员要学会自我调节当面对工作中个体自身无法解决的问题时,个体层面的自我情绪调节方式是重要的应对方式。
首先应该从自身层面去寻求办法,要准确的认识自我,对自己要有一个客观的恰如其分的评估,努力缩小“理想的我”和“现实的我”的差距,提高人际交往能力,加强自我调节。即使个体层面的办法不能消除职业倦怠,但可以起到很好的辅助功能,能让他们理性的面对压力,避免或减少职业倦怠的发生。
(二)克服政府官僚制组织的局限性。
就政府组织而言,纵向的组织层级间权力缺乏规范,横向的机构间职能配置交叉重叠,常常会是组织结构可能出现的问题。最大的工作紧张产生于较高的工作要求和较低的权力范围,政府组织中民主氛围的缺乏、参与管理和决策机会的缺少,导致公务员主动性受到压抑。就此我们可以尝试打破原来科层制自上而下的权力模式,扩大公务员个体对组织决策的参与空间,重视并积极采纳公务员在实际工作中积累的有益经验和合理化建议,逐渐调整和建立自下而上的决策机制,发挥公务员个体在日常管理中的主观能动性和创造力。可以借鉴私营部门常用的工作扩大化、丰富化和工作轮换的方式,这种工作再设计可以促使公务员在更有挑战性的环境下更有兴趣和动机的进行工作,以增强其工作满意度,降低其职业倦怠的程度。
(三)防止主体边缘化,提升公务员职业价值“主体边缘化”实际就是人类的被异化。
在这种异化状态下,个人失去了自我。公务员个体的主体边缘化则直接导致了职场散漫,也由此催生了官场求真务实的缺失,而“官场潜规则”等却大行其道。政府部门职业活动的理想境界是,公务员作为职业活动的主体,能将职业活动看作生命成长和价值实现的手段。在一般来说,这一过程可以描述为:一是外部的规范与责任;二是逐步内化形成自觉意识、自己遵守规范并尽职尽责;三是策动内在动机,以主人翁的态度追求事业;四是充分实现自我并成为体验幸福的自由主体。更新职业观念,唤醒职业自觉,发掘职业对个体生命质量的意义,其实就是寻找个体“真实的自我”的过程。政府部门首先可以通过培训或宣导来帮助解除公务员角色模糊或角色冲突问题;其次可以在工作中通过强化责任意识、建立责任体系、加强责任监督、严格责任追究来改进公务员培训、考核、监督和任用机制,完善奖惩和激励机制,全面提高公务员队伍的执行力。另外,要幫助公务员进行科学的职业发展规划,树立正确的价值理念,在国家事务和公共事务管理中实现职业价值。而且,部门内部应协力建设一种健康和谐的组织文化,形成公务员个体间的良好人际沟通与合作关系,开展各种娱乐体育活动增进人际情感交流,增强组织的团结一致。
(四)引入EAP,正确引导和干预公务员职业倦怠。
EAP ( Employee Assistance Programs)即员工援助计划是组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对公务员及其家属的专业咨询、指导和培训,帮助他们及其家庭成员解决心理和行为问题,提高公务员的工作绩效,并改善组织的组织气氛与管理效能。随着技术的不断提高, EAP在现代组织中的应用越来越广泛。EAP援助作为一种高效的救助体系,其导入和实施既可以预防公务员工作中的过度压力,也能对已经产生职业倦怠的公务员个体进行有效疏导,从而挽救处在事业生涯危机、情感危机中的公务员。EAP援助通过一系列的访谈、咨询,化解公务员的工作压力,解除公务员的心理负担。通过对公务员心理进行积极的正确引导,帮助公务员增强心理的自我调节能力,加强公务员的心理健康教育,定期或不定期聘请心理学专家开设系列的心理卫生知识讲座,向他们传授心理调适的技巧和方法,帮助他们掌握科学的自我心理保健和调治策略,提高公务员的心理免疫力,以更好地适应周围环境的变化;建立心理档案,设立公务员交流场所和心理咨询机构,切实帮助公务员提升心理健康水平,由此提高公务员工作积极性和行政效率。
(作者:李保伍,安徽大学管理学院08级行政管理硕士研究生;茆邦寿,安徽大学管理学院教授;周敏, 安徽大学管理学院08级行政管理硕士研究生)