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摘 要：在我国目前劳动争议处理体系中，劳动仲裁是作为诉讼的强制前置程序，但本应作为分流人民法院办案压力的劳动仲裁却存在很多制度上的硬伤，如劳动仲裁机构定位不清，劳动仲裁行为性质不明，仲裁裁决的效力仅限于执行力导致当事人不重仲裁而重诉讼，究其原因则在于仲裁裁决的准司法性质在行政机关的干预下得不到强化。笔者认为根本解决之道在于将民事诉讼中的既判力制度引入到劳动仲裁裁决中。
关键词 ：劳动仲裁；裁决；性质
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
一、劳动仲裁的法律性质分析
自1987年我国恢复劳动仲裁制度以来，劳动仲裁制度对简捷、快速、灵活地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻法院办案压力发挥了重大作用，但是由于法律并未对劳动仲裁制度予以准确的定位，这就导致劳动仲裁行为的性质也不甚明了。
（一）劳动仲裁不属于传统的仲裁
回顾仲裁制度的历史我们发现，仲裁制度最早起源于民商事领域，其目的在于快速、公正、保密地通过当事人自愿、协商选择的仲裁机构和人员解决纠纷，仲裁的本质特征在于当事人的意思自治、仲裁机构的非国家性、一裁终局等，当事人可以自愿选择是否仲裁、仲裁机构、仲裁人员等。
然而我国的劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，其特征之一是只要当事人一方提起仲裁，仲裁机构即可对争议进行受理，对方当事人被迫进入仲裁程序，可以说是“单方申请、强制仲裁”，剥夺了当事人合意选择仲裁机构、仲裁人员的权利，且非经仲裁机构先行审理法院不受理劳动争议，当事人对裁决不服才可向法院起诉，不具有一裁终局的特性。由此可见，我国的劳动仲裁根本不具备传统仲裁的本质特征，根本不属于国际上通说的“仲裁”。
（二）劳动仲裁的法律性质
首先，从劳动仲裁机构的设置、职能等层面分析，劳动争议仲裁机构的行政色彩比较浓。劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定设立并对其仲裁工作予以指导，其仲裁规则也由国务院行政部门制定。从以上规定可以看出，劳动争议仲裁机构的性质属于由地方政府和劳动行政部门领导和管理的，隶属于行政机关但不行使行政权力的“准行政机构”。在实际操作中，仲裁委员会在人事和经费上也不独立，和劳动行政部门实际上是“一套班子、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占据了主要的地位。
其次，从目前的劳动仲裁委员会人员构成来看，虽然劳动争议调解仲裁法规定应该由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方共同组成，理论上三方代表确实可以起到保证仲裁的公平公正、保障作为弱势群体的劳动者合法权益的作用，但是在我国现行体制下，“三方机制”难以名副其实，工会代表和企业代表在仲裁中由于自身原因难以真正地代表职工维护权益，仲裁委员会实际上仍是劳动行政部门“一枝独大”。工会组织在体制上隶属于企业，工会代表是企业的员工，这就导致了工会理论上是职工的维权组织，实际上却是企业的部门，从而使工会的角色严重偏离了其职能定位，在发生劳动争议时无法代表职工与企业据理相争；且工会代表和企业代表大多都属于兼职的仲裁员，专业化程度较低，对仲裁审理缺乏积极性，出庭大多流于形式。这就导致了在仲裁审理中仲裁委员会的运行呈现事实上的行政化状态。
再次，劳动仲裁机构是站在公平、中立的立场上审理当事人之间的劳动争议。虽然劳动仲裁机构具备一定的行政性，但是在仲裁过程中，劳动仲裁机构并没有利用自身的行政职权，并非代表行政机关对行政相对人进行裁处。当事人对仲裁裁决不服而到人民法院起诉，是将对方当事人而非仲裁机构列为被告，这使得劳动仲裁活动又不同于行政法上的行政裁决。
最后，劳动仲裁机构在处理劳动争议时，所适用的受理、审理、裁决等制度与规则和人民法院审理民事案件所适用的程序基本类似，这使得劳动仲裁活动又带有司法的色彩。劳动法和劳动争议调解仲裁法等规定仲裁机构在处理劳动争议时，须经申请、受理、开庭、裁决等流程，此外还规定了回避、时效、缺席裁决、鉴定等制度。但是劳动仲裁机构又不属于司法机关，所以我们只能将其称为按照特定的程序和方式专门处理劳动争议的“准司法”机构。
二、劳动仲裁裁决既判力之必要性分析
在现代民事诉讼法理论中，一旦双方的争议已经人民法院生效裁判所确定，它就成为解决纠纷的最终判断，该判断对当事人和法院都有约束力，它约束当事人服从该判决的内容，同时也约束法院必须尊重自己的判断，在处理其他争议涉及该法律关系时，也必须以该判决为基础，此种判决的拘束力即既判力。从既判力的概念我们可以看出其具有两层内涵：一是禁止重复起诉，即一事不再理，这是从当事人的角度而言；二是禁止矛盾，即法院应该以生效的裁判所确定的诉讼标的作为其后审理案件的标准，也称判决的预决效力，这是从法院的角度而言。
首先，劳动仲裁裁决的既判力来源之理论基础在于裁决的准司法性质，当事人的争议已经劳动仲裁机构裁决，自然无权在裁决生效后就同一争议再向人民法院提起诉讼。劳动仲裁裁决之既判力的价值在于维护当事人之间法律关系的稳定性、避免司法资源的浪费，如果对已生效的劳动仲裁裁决所针对的争议可以随意再行提起诉讼，已经得到解决的纷争可以随意再行审查，那么必然导致当事人之间的争议长期得不到解决，无休止的诉讼也与快速、便捷的解决劳动争议的价值目标相悖。赋予已生效的劳动仲裁裁决以既判力，使争议在裁决生效时画上句号，有利于实现仲裁经济的功能。
其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条的规定，一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。从逻辑上也应该赋予仲裁裁决以既判力的效力，劳动争议仲裁前置程序的设立目的之一就是为了分流法院的案件受理量，如果法律不对仲裁裁决的既判力做出相应的规定，仲裁前置制度便形同虚设。此外，按照我国现有法律规定，在仲裁裁决没有发生法律效力之前，当事人对仲裁裁决不服可以到人民法院起诉，已经为当事人提供了权利救济途径。如果在仲裁裁决生效之后当事人重复申请仲裁，继而又到法院起诉，法院如何审理则是一个难题。要么法院认可仲裁裁决的效力，做出维持裁决的判决；要么置已生效的裁决于不顾，重新对案件进行审理。前述第一种情况对当事人的权利义务没有任何影响，徒增诉累，浪费司法资源；第二种情况在逻辑上自相矛盾，一旦法院做出的判决与仲裁裁决不一致，在执行层面则难以操作，因为二者都具有强制执行的效力。 最后，作为劳动争议案件的前置程序，在劳动仲裁制度中引入既判力理论有利于维护劳动仲裁机构的权威性、保持劳动仲裁裁决的一致性、提升劳动仲裁的质量。由于当事人不服劳动仲裁裁决可以起诉至人民法院，法院往往重新进行案件事实和证据的认定，客观上容易给当事人造成仲裁裁决的法律效力不强的印象。将既判力制度引入劳动仲裁，针对裁决已确立的法律关系仲裁机构和法院未经法定程序不得随意变更，该制度从根本上提高了仲裁裁决的准司法性质，有利于维护劳动仲裁机构的权威性。当事人的认可也可促使劳动仲裁机构提高仲裁质量，从而真正发挥其定分止争、分流案件、节约司法资源的作用。
三、劳动仲裁裁决既判力之制度支撑
（一）强化劳动仲裁机构的独立性
有学者建议，要对劳动争议委员会的法律地位重新明确，劳动争议仲裁委员会应通过法律定位为中立、公正的民间机构。传统的商事仲裁主要适用于平等的商人之间，争议主体间缔约等力、话语权相当，而劳动者相对于用人单位处于弱势地位，部分劳动者文化程度较低，无法充分利用传统仲裁制度如选择仲裁员、约定仲裁机构等维护自己的权益。笔者认为，妥善的解决之道在于强化劳动仲裁机构的独立性，弱化其行政性，从而真正实现仲裁独立。
第一，强化劳动仲裁机构的准司法性质，使劳动仲裁机构从行政机关的控制中摆脱出来，成为依法设立专门解决劳动争议的事业单位法人，拥有独立的人员、办公场所，中央每年单独为其拨发经费，仲裁规则由国务院劳动行政部门指定，从而达到裁决独立的目的。在人员组成上，设立首席仲裁员，由劳动者和用人单位共同指定，并配合建立独立的、摆脱企业和行政部门影响的工会组织和用人单位协会等制度，使三方机制名副其实，保证劳动纠纷解决机制的独立性。
第二，加大对劳动仲裁机构的监督力度。目前我国劳动仲裁监督体制极不完善，无外部监督力量，处于自我监督状态，出现错案仲裁人员不受任何追究，实践中这种监督根本无法发挥作用。在相关的劳动法规和政策性文件中，笔者也没有发现任何有关劳动仲裁机构监督的规定，这就导致部分劳动仲裁机构走过场、走形式，一裁了事。如将既判力制度引入劳动仲裁，则必须提高劳动仲裁的质量，笔者认为可以采用司法监督和行政监督并用的方式。一方面法院对劳动仲裁机构的监督，可以防止仲裁员武断、不负责任地裁决案件，纠正仲裁过程中所出现的程序性错误和不当适用法律法规等行为，实现仲裁公平、公正的价值目标。另一方面，法院作为我国的司法机关，在当事人不服仲裁裁决提起诉讼时审理劳动争议案件，自然会审查劳动仲裁行为，赋予法院监督权符合社会效益要求。此外，法院行使国家强制力，在传唤证人、财产保全和强制执行层面给劳动仲裁以帮助和支持，可以提高劳动仲裁的效率。
（二）劳动仲裁与诉讼之衔接协调
劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，与诉讼是一种时间上的先后关系，而由于劳动仲裁机构和法院的性质不同，双方也无隶属关系，故对于仲裁与诉讼的衔接问题，法律没有相应规定。法院在审理劳动争议时要求当事人重新提供所有的法律材料，这必然造成法官的重复劳动、司法资源和当事人人力财力极大浪费。在劳动仲裁裁决具有既判力的前提下，必须加大劳动仲裁与诉讼的衔接力度，在制度设计上笔者建议如下：
第一，法院仅针对当事人不服仲裁裁决部分进行重新审理，对于当事人间无争议的部分不再审理。实践中当事人只要不服仲裁裁决提起诉讼，法院便将该劳动争议案件当作一个新案处理，无形中造成了效率低下、资源浪费。在新的制度体系下，法院可在劳动仲裁裁决的基础上进行审理，当事人无争议部分并不因法院的审理而失去效力。实践中法院的做法通过在开庭时让当事人明确，如双方确实无争议则不予审理，直接以判决的形式确定，此争议的解决效力来源于法院判决，而非仲裁裁决，实属多此一举。
第二，针对劳动仲裁机构有权受理而人民法院不予受理的部分争议，如劳动仲裁机构已做出裁决，则该部分裁决确定发生法律效力。实践中该种争议主要表现为劳动者与用人单位之间因为社会保险而发生的争议，即用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金或双方对于缴纳基数、缴费年限发生争议。第一种情形社会保险管理部门可依法强制征缴，第二种情况性质上属于征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，不是劳动者与用人单位之间发生的社保争议，自然不作为民事案件审理。这就导致劳动者的权益保护处于真空状.。因此，笔者建议针对该部分争议，仲裁裁决一经做出即发生法律效力。
关键词 ：劳动仲裁；裁决；性质
劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
一、劳动仲裁的法律性质分析
自1987年我国恢复劳动仲裁制度以来，劳动仲裁制度对简捷、快速、灵活地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻法院办案压力发挥了重大作用，但是由于法律并未对劳动仲裁制度予以准确的定位，这就导致劳动仲裁行为的性质也不甚明了。
（一）劳动仲裁不属于传统的仲裁
回顾仲裁制度的历史我们发现，仲裁制度最早起源于民商事领域，其目的在于快速、公正、保密地通过当事人自愿、协商选择的仲裁机构和人员解决纠纷，仲裁的本质特征在于当事人的意思自治、仲裁机构的非国家性、一裁终局等，当事人可以自愿选择是否仲裁、仲裁机构、仲裁人员等。
然而我国的劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，其特征之一是只要当事人一方提起仲裁，仲裁机构即可对争议进行受理，对方当事人被迫进入仲裁程序，可以说是“单方申请、强制仲裁”，剥夺了当事人合意选择仲裁机构、仲裁人员的权利，且非经仲裁机构先行审理法院不受理劳动争议，当事人对裁决不服才可向法院起诉，不具有一裁终局的特性。由此可见，我国的劳动仲裁根本不具备传统仲裁的本质特征，根本不属于国际上通说的“仲裁”。
（二）劳动仲裁的法律性质
首先，从劳动仲裁机构的设置、职能等层面分析，劳动争议仲裁机构的行政色彩比较浓。劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定设立并对其仲裁工作予以指导，其仲裁规则也由国务院行政部门制定。从以上规定可以看出，劳动争议仲裁机构的性质属于由地方政府和劳动行政部门领导和管理的，隶属于行政机关但不行使行政权力的“准行政机构”。在实际操作中，仲裁委员会在人事和经费上也不独立，和劳动行政部门实际上是“一套班子、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占据了主要的地位。
其次，从目前的劳动仲裁委员会人员构成来看，虽然劳动争议调解仲裁法规定应该由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方共同组成，理论上三方代表确实可以起到保证仲裁的公平公正、保障作为弱势群体的劳动者合法权益的作用，但是在我国现行体制下，“三方机制”难以名副其实，工会代表和企业代表在仲裁中由于自身原因难以真正地代表职工维护权益，仲裁委员会实际上仍是劳动行政部门“一枝独大”。工会组织在体制上隶属于企业，工会代表是企业的员工，这就导致了工会理论上是职工的维权组织，实际上却是企业的部门，从而使工会的角色严重偏离了其职能定位，在发生劳动争议时无法代表职工与企业据理相争；且工会代表和企业代表大多都属于兼职的仲裁员，专业化程度较低，对仲裁审理缺乏积极性，出庭大多流于形式。这就导致了在仲裁审理中仲裁委员会的运行呈现事实上的行政化状态。
再次，劳动仲裁机构是站在公平、中立的立场上审理当事人之间的劳动争议。虽然劳动仲裁机构具备一定的行政性，但是在仲裁过程中，劳动仲裁机构并没有利用自身的行政职权，并非代表行政机关对行政相对人进行裁处。当事人对仲裁裁决不服而到人民法院起诉，是将对方当事人而非仲裁机构列为被告，这使得劳动仲裁活动又不同于行政法上的行政裁决。
最后，劳动仲裁机构在处理劳动争议时，所适用的受理、审理、裁决等制度与规则和人民法院审理民事案件所适用的程序基本类似，这使得劳动仲裁活动又带有司法的色彩。劳动法和劳动争议调解仲裁法等规定仲裁机构在处理劳动争议时，须经申请、受理、开庭、裁决等流程，此外还规定了回避、时效、缺席裁决、鉴定等制度。但是劳动仲裁机构又不属于司法机关，所以我们只能将其称为按照特定的程序和方式专门处理劳动争议的“准司法”机构。
二、劳动仲裁裁决既判力之必要性分析
在现代民事诉讼法理论中，一旦双方的争议已经人民法院生效裁判所确定，它就成为解决纠纷的最终判断，该判断对当事人和法院都有约束力，它约束当事人服从该判决的内容，同时也约束法院必须尊重自己的判断，在处理其他争议涉及该法律关系时，也必须以该判决为基础，此种判决的拘束力即既判力。从既判力的概念我们可以看出其具有两层内涵：一是禁止重复起诉，即一事不再理，这是从当事人的角度而言；二是禁止矛盾，即法院应该以生效的裁判所确定的诉讼标的作为其后审理案件的标准，也称判决的预决效力，这是从法院的角度而言。
首先，劳动仲裁裁决的既判力来源之理论基础在于裁决的准司法性质，当事人的争议已经劳动仲裁机构裁决，自然无权在裁决生效后就同一争议再向人民法院提起诉讼。劳动仲裁裁决之既判力的价值在于维护当事人之间法律关系的稳定性、避免司法资源的浪费，如果对已生效的劳动仲裁裁决所针对的争议可以随意再行提起诉讼，已经得到解决的纷争可以随意再行审查，那么必然导致当事人之间的争议长期得不到解决，无休止的诉讼也与快速、便捷的解决劳动争议的价值目标相悖。赋予已生效的劳动仲裁裁决以既判力，使争议在裁决生效时画上句号，有利于实现仲裁经济的功能。
其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条的规定，一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。从逻辑上也应该赋予仲裁裁决以既判力的效力，劳动争议仲裁前置程序的设立目的之一就是为了分流法院的案件受理量，如果法律不对仲裁裁决的既判力做出相应的规定，仲裁前置制度便形同虚设。此外，按照我国现有法律规定，在仲裁裁决没有发生法律效力之前，当事人对仲裁裁决不服可以到人民法院起诉，已经为当事人提供了权利救济途径。如果在仲裁裁决生效之后当事人重复申请仲裁，继而又到法院起诉，法院如何审理则是一个难题。要么法院认可仲裁裁决的效力，做出维持裁决的判决；要么置已生效的裁决于不顾，重新对案件进行审理。前述第一种情况对当事人的权利义务没有任何影响，徒增诉累，浪费司法资源；第二种情况在逻辑上自相矛盾，一旦法院做出的判决与仲裁裁决不一致，在执行层面则难以操作，因为二者都具有强制执行的效力。 最后，作为劳动争议案件的前置程序，在劳动仲裁制度中引入既判力理论有利于维护劳动仲裁机构的权威性、保持劳动仲裁裁决的一致性、提升劳动仲裁的质量。由于当事人不服劳动仲裁裁决可以起诉至人民法院，法院往往重新进行案件事实和证据的认定，客观上容易给当事人造成仲裁裁决的法律效力不强的印象。将既判力制度引入劳动仲裁，针对裁决已确立的法律关系仲裁机构和法院未经法定程序不得随意变更，该制度从根本上提高了仲裁裁决的准司法性质，有利于维护劳动仲裁机构的权威性。当事人的认可也可促使劳动仲裁机构提高仲裁质量，从而真正发挥其定分止争、分流案件、节约司法资源的作用。
三、劳动仲裁裁决既判力之制度支撑
（一）强化劳动仲裁机构的独立性
有学者建议，要对劳动争议委员会的法律地位重新明确，劳动争议仲裁委员会应通过法律定位为中立、公正的民间机构。传统的商事仲裁主要适用于平等的商人之间，争议主体间缔约等力、话语权相当，而劳动者相对于用人单位处于弱势地位，部分劳动者文化程度较低，无法充分利用传统仲裁制度如选择仲裁员、约定仲裁机构等维护自己的权益。笔者认为，妥善的解决之道在于强化劳动仲裁机构的独立性，弱化其行政性，从而真正实现仲裁独立。
第一，强化劳动仲裁机构的准司法性质，使劳动仲裁机构从行政机关的控制中摆脱出来，成为依法设立专门解决劳动争议的事业单位法人，拥有独立的人员、办公场所，中央每年单独为其拨发经费，仲裁规则由国务院劳动行政部门指定，从而达到裁决独立的目的。在人员组成上，设立首席仲裁员，由劳动者和用人单位共同指定，并配合建立独立的、摆脱企业和行政部门影响的工会组织和用人单位协会等制度，使三方机制名副其实，保证劳动纠纷解决机制的独立性。
第二，加大对劳动仲裁机构的监督力度。目前我国劳动仲裁监督体制极不完善，无外部监督力量，处于自我监督状态，出现错案仲裁人员不受任何追究，实践中这种监督根本无法发挥作用。在相关的劳动法规和政策性文件中，笔者也没有发现任何有关劳动仲裁机构监督的规定，这就导致部分劳动仲裁机构走过场、走形式，一裁了事。如将既判力制度引入劳动仲裁，则必须提高劳动仲裁的质量，笔者认为可以采用司法监督和行政监督并用的方式。一方面法院对劳动仲裁机构的监督，可以防止仲裁员武断、不负责任地裁决案件，纠正仲裁过程中所出现的程序性错误和不当适用法律法规等行为，实现仲裁公平、公正的价值目标。另一方面，法院作为我国的司法机关，在当事人不服仲裁裁决提起诉讼时审理劳动争议案件，自然会审查劳动仲裁行为，赋予法院监督权符合社会效益要求。此外，法院行使国家强制力，在传唤证人、财产保全和强制执行层面给劳动仲裁以帮助和支持，可以提高劳动仲裁的效率。
（二）劳动仲裁与诉讼之衔接协调
劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，与诉讼是一种时间上的先后关系，而由于劳动仲裁机构和法院的性质不同，双方也无隶属关系，故对于仲裁与诉讼的衔接问题，法律没有相应规定。法院在审理劳动争议时要求当事人重新提供所有的法律材料，这必然造成法官的重复劳动、司法资源和当事人人力财力极大浪费。在劳动仲裁裁决具有既判力的前提下，必须加大劳动仲裁与诉讼的衔接力度，在制度设计上笔者建议如下：
第一，法院仅针对当事人不服仲裁裁决部分进行重新审理，对于当事人间无争议的部分不再审理。实践中当事人只要不服仲裁裁决提起诉讼，法院便将该劳动争议案件当作一个新案处理，无形中造成了效率低下、资源浪费。在新的制度体系下，法院可在劳动仲裁裁决的基础上进行审理，当事人无争议部分并不因法院的审理而失去效力。实践中法院的做法通过在开庭时让当事人明确，如双方确实无争议则不予审理，直接以判决的形式确定，此争议的解决效力来源于法院判决，而非仲裁裁决，实属多此一举。
第二，针对劳动仲裁机构有权受理而人民法院不予受理的部分争议，如劳动仲裁机构已做出裁决，则该部分裁决确定发生法律效力。实践中该种争议主要表现为劳动者与用人单位之间因为社会保险而发生的争议，即用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金或双方对于缴纳基数、缴费年限发生争议。第一种情形社会保险管理部门可依法强制征缴，第二种情况性质上属于征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，不是劳动者与用人单位之间发生的社保争议，自然不作为民事案件审理。这就导致劳动者的权益保护处于真空状.。因此，笔者建议针对该部分争议，仲裁裁决一经做出即发生法律效力。