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摘要：中层管理人员是高、低层人员之间的纽带，在企业的经营和发展中起着重要的作用。同时中层管理人员相对于公司中的其他职位比较特殊，不仅要对高层的话进行理解和传达，还要将低层员工进行科学的管理，所以工作难度还是比较大的。但是目前，许多公司对于中层管理人员的奖惩制度和约束条件并不理想，这反过来导致绩效评估的结果无法得到重视。本文将科学有效地分析企业中层管理人员绩效考核方法。
关键词：企业;中层管理;考核方法
随着时代的发展，市场竞争也日趋激烈，企业要想在时代的洪流中存活下来，不仅需要对公司的战略目标进行调整，也有必要加强对企业人员的管理，以达到增强企业能力的效果。企业人事管理属于企业人力资源管理的主要任务，同时，企业中层管理是最重要的部分，在企业的发展中起着重要的作用，是企业朝更好方向发展的主要力量，所以人力资源管理应该逐渐加强对中层管理人员的重视程度，最直接的方式就是对中层管理人员实施绩效考核。中层管理人员进行考核的内容需要进行科学的研究，使中层管理人员可以在经过考核后不断提升自身的能力，使企业的发展道路越来越平坦。
1目前企业中层管理人员在绩效考核方面的现状
1.1绩效考核的办法和体系还不够完善
许多企业在进行考核时往往是通过考核人员的主观裁决，首先这种考核方式会导致考核结果中有过多的情感因素，导致考核结果并不能使所有人都信服，严重影响了考核的公平性;其次考核内容不够全面完善，会使被考核者出现成绩忽高忽低的情况，并且无法找到自身原因，无法通过绩效考核对自身的能力进行提升;最后考核内容与实际情况没有进行有效结合，导致考核脱离实际，从而失去绩效考核的意义。此外，许多公司严重不理解中层管理人员的绩效评估。评估系统不够科学和个性化，间接导致评估人员做出错误的判断，使绩效评估的结果变得毫无意义。
1.2绩效考核的周期不够科学
许多企业的绩效考核都是在年末进行的，而不同的考核内容可以利用考核来验证的周期却是不同的，所以为了使考核更加有效，应该根据不同的考核内容采用不同的周期。比如：在对员工进行业绩的考核时，应该采用每个月末进行考核的方式，因为业绩是每个月都能看出来变化的，所以可以通过绩效考核的方式使员工及时发现自身的不足，从而及时的进行改进，使员工的工作效率得到快速提升;如果对员工的工作能力和态度进行考核，可以采用年末或者季末考核为周期，因为能力和态度的问题需要长期的进行观察，不是在短时间就可以看出来的，这样对于一直努力、积极向上的员工来说也是比较公平的。
2企业中层管理人员绩效考核方法和体系的选择和设计
2.1绩效考核体系的设计
在设计中层管理人员评估体系时，应充分整合中层管理人员的实际工作，分析企业的发展战略和目标，使中层管理人员的评估内容达到要求，对公司的实际发展需求和绩效考核增加实用性。第一次评估的内容必须是全面科学的，不仅要评估中层管理人员的绩效，而且要评估对公司的贡献，工作态度等，以确保绩效评估能够公平公正地进行。并且全面的考核能让中层管理人员通过绩效考核认识到自身的不足，从而朝正确的方向进行努力和管理，也能为中层管理人员在职位任免、薪酬配比以及教育培训方面提供一定的依据;第二考核应该具备一定顺序性，给被考核的人员一个循序渐进的过程，同时使绩效考核的过程更加有仪式感，也是中层管理人员知道每次考核的内容，从而在平时做出更多该方面的努力，也减少考核过程中的紧张感，同时要采用比较适合的考核分析方法，从而对绩效考核的内容和结果做出及时的反馈;第三中层管理人员的考核内容要具备全面性和综合性，可以借鉴或者直接引入360°全面考核法或者KPI业绩指标法，采用这种经过许多公司验证的比较科学有效的方法，可以使考核的过程更加公平有效;第四也可以根据考核的结果对中层管理人员进行大致的分层，可以制定一定比例进行分层，使人员可以准确看出自己在中层管理人员中的大致位置，从而起到激励的作用。
2.2绩效考核方法的选择
绩效评估的方法很多，但是不同的方法适用于不同的条件。因此，需要结合不同情况合理有效地使用绩效评估方法。比如：平衡记分卡以及KPI都是对公司战略进行正确导向的，所以企业如果战略方向出现问题可以采用该方法对人员进行考核;360度考评法就是对员工的全方面问题进行考核，并且比较有利于对员工潜能和能力的开发，也是比较公平的一种考核方法。同时不同的绩效考核方法所适用的周期也是不同的，目标管理法就是对企业某个时期比较注重的问题进行逐一的实现，所以目标管理法就比较使用于短期的绩效考核，对目标进行快去实现的要求，也可以激发员工对工作的潜能。而KPI方法的使用是比较常见的，因为KPI方法主要就是致力于企业目标的实现，同时适用性比较强，既可以在长期考核中运用，也可以在短期的考核中运用，同时KPI方法的使用也是比較简单的，在使用中的可操作性是比较强的。
3对于企业中层管理人员绩效考核的意义分析
在建立和选择绩效评估系统和方法之后，将根据评估过程中获得的数据进行分析，从而得到综合性较强的考核结果，同时给被考核人员的等级和能力进行准确的评价，而不是像传统的考核方式那样，根据考核人员的主观思维进行判断，得到的结果也不够准确，同时也会融入过多的感情因素，平时见面多、关系好的都可以得到不错的结果，甚至会出现比较腐弥的送礼现象，使考核无法达到应有的效果，也使考核失去公平性。企业在建立比较科学的绩效考核体系后，使绩效考核爆发出勃勃生机，利用数据的形式增加考核结果的客观性，同时为薪酬、升职等方面问题提供依据。
4结束语
一般而言，采用科学有效的绩效评估方法对员工进行评估非常重要，特别是对于企业中层管理人员的骨干而言，这可以有效提高评估的公正性和客观性，同时也可以使中层管理人员受益。在评估中发现自己的问题，从而有效地提高自己的能力，为企业的未来发展做出更大的贡献。好的绩效考核方法可以有效提高企业的市场竞争力，同时可以帮助企业留住人才，使企业的未来更加光明。目前绩效考核方面依然还有许多的问题，但是相信在众多企业人员的共同努力下会越来越完善。
参考文献
[1]范征企业中层管理人员绩效考核方法初探[J].现代财经（天津财经大学学报），2016（05）.
[2]王丽霞，杨威.重视企业表外资产实现企业可持续发展[J].中国商界（下半月），2017（02）.
[3]姜涛.PG食品公司绩效管理体系设计与研究[J].湘潭大学学报（社会科学版），2015（05）.
[4]曹帅英.A公司专业技术管理人员绩效考核体系研究[J]兰州大学学报，2015（09）.
关键词：企业;中层管理;考核方法
随着时代的发展，市场竞争也日趋激烈，企业要想在时代的洪流中存活下来，不仅需要对公司的战略目标进行调整，也有必要加强对企业人员的管理，以达到增强企业能力的效果。企业人事管理属于企业人力资源管理的主要任务，同时，企业中层管理是最重要的部分，在企业的发展中起着重要的作用，是企业朝更好方向发展的主要力量，所以人力资源管理应该逐渐加强对中层管理人员的重视程度，最直接的方式就是对中层管理人员实施绩效考核。中层管理人员进行考核的内容需要进行科学的研究，使中层管理人员可以在经过考核后不断提升自身的能力，使企业的发展道路越来越平坦。
1目前企业中层管理人员在绩效考核方面的现状
1.1绩效考核的办法和体系还不够完善
许多企业在进行考核时往往是通过考核人员的主观裁决，首先这种考核方式会导致考核结果中有过多的情感因素，导致考核结果并不能使所有人都信服，严重影响了考核的公平性;其次考核内容不够全面完善，会使被考核者出现成绩忽高忽低的情况，并且无法找到自身原因，无法通过绩效考核对自身的能力进行提升;最后考核内容与实际情况没有进行有效结合，导致考核脱离实际，从而失去绩效考核的意义。此外，许多公司严重不理解中层管理人员的绩效评估。评估系统不够科学和个性化，间接导致评估人员做出错误的判断，使绩效评估的结果变得毫无意义。
1.2绩效考核的周期不够科学
许多企业的绩效考核都是在年末进行的，而不同的考核内容可以利用考核来验证的周期却是不同的，所以为了使考核更加有效，应该根据不同的考核内容采用不同的周期。比如：在对员工进行业绩的考核时，应该采用每个月末进行考核的方式，因为业绩是每个月都能看出来变化的，所以可以通过绩效考核的方式使员工及时发现自身的不足，从而及时的进行改进，使员工的工作效率得到快速提升;如果对员工的工作能力和态度进行考核，可以采用年末或者季末考核为周期，因为能力和态度的问题需要长期的进行观察，不是在短时间就可以看出来的，这样对于一直努力、积极向上的员工来说也是比较公平的。
2企业中层管理人员绩效考核方法和体系的选择和设计
2.1绩效考核体系的设计
在设计中层管理人员评估体系时，应充分整合中层管理人员的实际工作，分析企业的发展战略和目标，使中层管理人员的评估内容达到要求，对公司的实际发展需求和绩效考核增加实用性。第一次评估的内容必须是全面科学的，不仅要评估中层管理人员的绩效，而且要评估对公司的贡献，工作态度等，以确保绩效评估能够公平公正地进行。并且全面的考核能让中层管理人员通过绩效考核认识到自身的不足，从而朝正确的方向进行努力和管理，也能为中层管理人员在职位任免、薪酬配比以及教育培训方面提供一定的依据;第二考核应该具备一定顺序性，给被考核的人员一个循序渐进的过程，同时使绩效考核的过程更加有仪式感，也是中层管理人员知道每次考核的内容，从而在平时做出更多该方面的努力，也减少考核过程中的紧张感，同时要采用比较适合的考核分析方法，从而对绩效考核的内容和结果做出及时的反馈;第三中层管理人员的考核内容要具备全面性和综合性，可以借鉴或者直接引入360°全面考核法或者KPI业绩指标法，采用这种经过许多公司验证的比较科学有效的方法，可以使考核的过程更加公平有效;第四也可以根据考核的结果对中层管理人员进行大致的分层，可以制定一定比例进行分层，使人员可以准确看出自己在中层管理人员中的大致位置，从而起到激励的作用。
2.2绩效考核方法的选择
绩效评估的方法很多，但是不同的方法适用于不同的条件。因此，需要结合不同情况合理有效地使用绩效评估方法。比如：平衡记分卡以及KPI都是对公司战略进行正确导向的，所以企业如果战略方向出现问题可以采用该方法对人员进行考核;360度考评法就是对员工的全方面问题进行考核，并且比较有利于对员工潜能和能力的开发，也是比较公平的一种考核方法。同时不同的绩效考核方法所适用的周期也是不同的，目标管理法就是对企业某个时期比较注重的问题进行逐一的实现，所以目标管理法就比较使用于短期的绩效考核，对目标进行快去实现的要求，也可以激发员工对工作的潜能。而KPI方法的使用是比较常见的，因为KPI方法主要就是致力于企业目标的实现，同时适用性比较强，既可以在长期考核中运用，也可以在短期的考核中运用，同时KPI方法的使用也是比較简单的，在使用中的可操作性是比较强的。
3对于企业中层管理人员绩效考核的意义分析
在建立和选择绩效评估系统和方法之后，将根据评估过程中获得的数据进行分析，从而得到综合性较强的考核结果，同时给被考核人员的等级和能力进行准确的评价，而不是像传统的考核方式那样，根据考核人员的主观思维进行判断，得到的结果也不够准确，同时也会融入过多的感情因素，平时见面多、关系好的都可以得到不错的结果，甚至会出现比较腐弥的送礼现象，使考核无法达到应有的效果，也使考核失去公平性。企业在建立比较科学的绩效考核体系后，使绩效考核爆发出勃勃生机，利用数据的形式增加考核结果的客观性，同时为薪酬、升职等方面问题提供依据。
4结束语
一般而言，采用科学有效的绩效评估方法对员工进行评估非常重要，特别是对于企业中层管理人员的骨干而言，这可以有效提高评估的公正性和客观性，同时也可以使中层管理人员受益。在评估中发现自己的问题，从而有效地提高自己的能力，为企业的未来发展做出更大的贡献。好的绩效考核方法可以有效提高企业的市场竞争力，同时可以帮助企业留住人才，使企业的未来更加光明。目前绩效考核方面依然还有许多的问题，但是相信在众多企业人员的共同努力下会越来越完善。
参考文献
[1]范征企业中层管理人员绩效考核方法初探[J].现代财经（天津财经大学学报），2016（05）.
[2]王丽霞，杨威.重视企业表外资产实现企业可持续发展[J].中国商界（下半月），2017（02）.
[3]姜涛.PG食品公司绩效管理体系设计与研究[J].湘潭大学学报（社会科学版），2015（05）.
[4]曹帅英.A公司专业技术管理人员绩效考核体系研究[J]兰州大学学报，2015（09）.