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【中图分类号】C93 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0116-02
【摘要】施工企业作为劳动密集型的项目工程承担单位,加强人力资源管理显得尤为重要。通过对施工企业人力资源管理特点的总结,在分析其人力资源管理存在的问题的基础上,提出了相应的对策建议。
【关键词】施工企业;人力资源;管理分析
在施工企业管理中,施工项目管理在其中起到越来越重要的作用。随着我国加入WTO组织,施工企业也面临着一个巨大的机遇,市场竞争归根到底是人才的竞争,随着经济时代的到来,高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力,谁拥有人才,谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源,如何在加入世贸组织的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
1 施工企业人力资源管理的特点
1.1 人力资源组成的复杂性:就大多数施工企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外,还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同。因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
1.2 人力资源的布局呈分散性:工程项目一个显著的特点就是流动性强,它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
1.3 人力资源评价信息的收集相对困难:随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企業已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后。
2 施工企业人力资源管理存在的问题
2.1 企业对人力资源管理的重视程度不够:
人力资源管理实践的得失成败主要取决于管理者对人力资源管理思想精髓的认识。在“人才瓶颈”的背后,真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈”,是指企业管理者以及人力资源管理人员对企业的人力资源及人力资源管理系统,没有形成全面、科学的认识,不能从根本上把握人力资源管理的基本观念,是当前人力资源管理的致命伤。虽然目前施工企业都能充分认识到人才对于企业发展的重要性,但往往只将注意力集中到如何引进人才这一点上,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。造成人才流失的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者对人力资源缺乏正确观念和足够的重视。
2.2 缺乏专业的人力资源管理人才:
人力资源管理然停留在传统的人事管理水平上,没有上升到对人力资源的咨询、管理技术的应用和开发等管理层次上,常常陷于整理档案、填写报表、年终评定等程序化、公式化的工作上。大多人力资源管理部门的人员没有经过专门的人力资源管理学习、培训,缺少专业的人力资源管理知识,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理要求。
2.3 缺少近期目标和长远需求的设计:
既没有洞察的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,而且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程产品、企业发展对人员素质的需求。
2.4 对人力资源管理的风险普遍认识不足:
人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段,具包括人力资源管理的人事化风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、道德风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。由于风险意识薄弱,很难制定切实可行的应急预案,有效化解、规避在各环节可能出现的风险,因此也不可能对企业战略规划的实施形成有力支撑。
3 施工企业加强人力资源管理的对策
3.1 建立科学系统的人力资源管理制度:
要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业,应当对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,建立流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
3.2 建立高效的多方位的人才激励机制:
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,真正实现人力资源管理的目标。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。适当的激励,可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色。人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上,建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性。
3.3 加强员工培训,注重员工的职业生涯设计:
要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。管理者和员工之间要进行有效的沟通。沟通是人际之间传递和沟通信息的过程。成功的沟通,不仅意味着信息的传递,而且包括所传递的信息被人理解了。沟通就是在组织里靠传播沟通,在领导与职工之间形成的某种共同的文化观念。企业的管理者和员工可用这种共同性的东西通过沟通将组织内部的某种力量动员起来,统一起来,为一个共同的目标而努力。
参考文献
[1] 郝玉柱.企业如何实施人本管理[J]. 施工企业管理.
[2] 王洪波. 关于施工企业加强人力资源管理的探讨[J]. 商业经济.
[3] 吴照云. 管理学原理[M]. 北京: 经济管理出版社.
[4] 杨群立. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J]. 山西建筑.
【摘要】施工企业作为劳动密集型的项目工程承担单位,加强人力资源管理显得尤为重要。通过对施工企业人力资源管理特点的总结,在分析其人力资源管理存在的问题的基础上,提出了相应的对策建议。
【关键词】施工企业;人力资源;管理分析
在施工企业管理中,施工项目管理在其中起到越来越重要的作用。随着我国加入WTO组织,施工企业也面临着一个巨大的机遇,市场竞争归根到底是人才的竞争,随着经济时代的到来,高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力,谁拥有人才,谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源,如何在加入世贸组织的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
1 施工企业人力资源管理的特点
1.1 人力资源组成的复杂性:就大多数施工企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的大中专毕业生,他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质,但相对缺乏经验;此外,还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同。因此,由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
1.2 人力资源的布局呈分散性:工程项目一个显著的特点就是流动性强,它不像一般的生产型企业,具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据某个工程项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
1.3 人力资源评价信息的收集相对困难:随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地,其中更有部分企業已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达,但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻,加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后。
2 施工企业人力资源管理存在的问题
2.1 企业对人力资源管理的重视程度不够:
人力资源管理实践的得失成败主要取决于管理者对人力资源管理思想精髓的认识。在“人才瓶颈”的背后,真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈”,是指企业管理者以及人力资源管理人员对企业的人力资源及人力资源管理系统,没有形成全面、科学的认识,不能从根本上把握人力资源管理的基本观念,是当前人力资源管理的致命伤。虽然目前施工企业都能充分认识到人才对于企业发展的重要性,但往往只将注意力集中到如何引进人才这一点上,简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了,而忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。造成人才流失的原因有很多,但关键的一条就是企业管理者对人力资源缺乏正确观念和足够的重视。
2.2 缺乏专业的人力资源管理人才:
人力资源管理然停留在传统的人事管理水平上,没有上升到对人力资源的咨询、管理技术的应用和开发等管理层次上,常常陷于整理档案、填写报表、年终评定等程序化、公式化的工作上。大多人力资源管理部门的人员没有经过专门的人力资源管理学习、培训,缺少专业的人力资源管理知识,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理要求。
2.3 缺少近期目标和长远需求的设计:
既没有洞察的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,而且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程产品、企业发展对人员素质的需求。
2.4 对人力资源管理的风险普遍认识不足:
人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段,具包括人力资源管理的人事化风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、道德风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。由于风险意识薄弱,很难制定切实可行的应急预案,有效化解、规避在各环节可能出现的风险,因此也不可能对企业战略规划的实施形成有力支撑。
3 施工企业加强人力资源管理的对策
3.1 建立科学系统的人力资源管理制度:
要想提高施工企业人力资源管理水平,使之发挥促进企业发展的作用,首先企业要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业,应当对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,建立流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。总之,只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
3.2 建立高效的多方位的人才激励机制:
人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源,使员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标,单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的,必须采用多方位的激励手段,真正实现人力资源管理的目标。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。适当的激励,可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色。人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上,建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激励员工发挥自己的积极性。
3.3 加强员工培训,注重员工的职业生涯设计:
要加强施工企业的人力资源管理,应当强调“以人为本”的理念,以“人”为中心,提高管理者和员工的双向沟通,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训,为员工进行职业生涯设计,就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。所以,加强员工培训,既为自己建立了稳定的人才队伍,也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。管理者和员工之间要进行有效的沟通。沟通是人际之间传递和沟通信息的过程。成功的沟通,不仅意味着信息的传递,而且包括所传递的信息被人理解了。沟通就是在组织里靠传播沟通,在领导与职工之间形成的某种共同的文化观念。企业的管理者和员工可用这种共同性的东西通过沟通将组织内部的某种力量动员起来,统一起来,为一个共同的目标而努力。
参考文献
[1] 郝玉柱.企业如何实施人本管理[J]. 施工企业管理.
[2] 王洪波. 关于施工企业加强人力资源管理的探讨[J]. 商业经济.
[3] 吴照云. 管理学原理[M]. 北京: 经济管理出版社.
[4] 杨群立. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J]. 山西建筑.