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摘要：当前，世界经济的发展已进入知识经济时代，企业需要高效利用组织内部的人力资源。在管理过程中人力资源培训和开发作为企业经营的重要组成部分，如何在新形势下不断提高人力资源的价值已成为企业管理者面临的一个重要课题。基于此，本文将分析人力资源培训的发展现状和重要性，并阐明人力资源培训的构建路径。
关键词：人力资源;培训课程;开发;设计
一、引言
新时代背景下，企业要对自身的培训模式和体系做出改革。企业是否能够针对人才进行有效的管理是现代企业管理的重点和核心。人力资源开发是公司重要的人力资源管理渠道，也是合理利用和开发人力资源的重要途径。在企业相互竞争人才资源的现实状况下，公司越来越重视人力资源的推广和引进，以帮助公司赢得核心竞争，提高企业对市场经济的适应能力。
二、企业人力资源培训发展现状
（一）政府大力支持
从宏观经济角度来看，国家支持和引导企业的人力资源开发，并制定了与人力资源开发、职业培训、终身教育和创建学习型公司有关的政策和法规。伴随着市场经济的深化和公司改革，国家从宏观政策、税收、人才等方面为企业创造良好的环境，具体的实施工作由企业负责，但由于企业本身的自利性，导致品质高、进展高效的人力资源培训并没有出现。
（二）企业重视理论而轻实践
中国企业正在以前所未有的速度与国际接轨，但我国企业在创新、盈利能力、科学研究和国际化方面仍与国外存在巨大差距。激烈的国际竞争促使人力资源培训受到了高层领导的重视，但在企业在人资培训实践中仍旧是茫然的，大多数企业的培训空于口号、流于形式，没有起到提升企业核心竞争力的作用。[1]
（三）培训水平低
据国务院发展研究中心企业研究所对中国企业人力资源管理现状调查，我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现。培训的制度化、规范化程度较低，培训的目标、内容和方法有待完善。主要表现在企业本身投资少、运用方法滞后、培训体系未建立，从而导致培训效果并不理想。
三、企业人力资源培训与开发工作的作用分析
（一）通过企业组织的员工培训，能够使员工提升自身的能力、素质和工作效率，进而促使员工提升自身的工作积极性。企业进行人力资源培训和开发，使员工更高效、更优质的完成自身工作。
（二）企业在组织员工培训的过程中，通过增强员工的业务水平、工作积极性和主观能动性，进而提升了企业的整体技术水平。企业员工具有了坚实的工作理论基础，在企业的实际工作过程中提高各个工作环节的工作水平和质量，这为企业带来了良性循环。促使企业运营和业务的质量水平提高，从而提升企业整体的综合实力并有利于树立的优秀的企业形象。
（三）员工通过企业组织的培训工作，可以提升自身的应变能力、人际交往能力和自身对环境的变化能力。员工只有具备这些能力和素质，快速在环境变化时作出应对，才能够紧跟时代发展的步伐，掌握工作所需的新知识、新技能，保证自己工作效率。企业整体的人力资源水平也能得到提升，促使企业优化资源配置，使企业获得效益价值最大化，提高企业的整体水平和市场竞争力。[2]
（四）员工通过企业组织的培训工作，可以提升自身的员工素质。员工在进行实际工作的过程中可以运用熟练的工作技能和经验应对。员工的工作水平提高后，就会拥有晋升的机会和提升薪资和福利的机会。这大大激励的员工的工作积极积极性和进行自身水平提高的兴趣。培训工作帮助员工提升他们实现自身价值，提升了他们的企业忠诚度。这也体现了企业人文的管理模式，促使员工在工作中积极发挥自身的工作水平和潜力，提高企业整体效益。
四、企业人力资源开发的困境分析
（一）培训目的认识不足
企业之所以组织培训工作是因为培训可以更好的实现企业的目标。实际上，企业组织人员进行培训不仅仅可以说明企业很注重培训开发等工作，树立良好的企业形象，增加企业的曝光度和知名度。同时也可以证明企业的人文管理模式，证明企业对于员工自身绩效和状态的关心。培训有效的提升了员工的工作效率，能够促进企业员工更高效的完成任务。当然，组织培训不仅仅只是为了培训企业员工，但是培训企业员工确实是企业进行培训的过程中很重要的一部分。企业员工是否在培训过程中提高自身能力是衡量企业培训是否成功的重要标准之一。因此，培训绝对不能只在表面做做功夫，如果企业花费人力、物力却只是按照企业培训的计划做做形式，那么企业组织培训将产生不了任何效益，并且通过组织培训产生的员工激励效益也会逐渐减弱。
（二）对培训的重要性认识不足
很多企业管理者认为自己已经足够重视培训，但是研究表明企业对于培训的重视程度还是不够的。培训相当于企业投入人力、物力为员工做投资，体现了企业的人文主义精神。但是现阶段企业组织的培训工作仍旧存在许多问题。[3]首先，企业组织内部员工进行培训，通常都采用外包雇佣的方式为员工进行培训，没有投入时间和精力培育企业自己的培训师资。外包的培训师通常在培训过程中运用大量的模板进行标准化培训，并不能立足于企业自身的特点进行个性化的、有针对性的培训。换句话说，受过外部培训的员工可能获得许多有效的培训知识，但不能使员工学到的技能更好的应用在自己的企業中。第二，公司仅在出现问题时才考虑进行培训。这并不是长远之计，亡羊补牢只是在对之前的工作不足进行补救，而不是对企业人力资源培训进行开发。 第三，公司容易忽视脱产培训。虽然对在岗员工进行培训的过程中，员工可以一边学习专业技能，一边进行实际操作，可以很好的起到节省培训成本的作用，但是在岗培训的培训效果总体而言是没有脱产培训的效果明显的。第四，在接受培训的一些列过程中员工都较为被动。企业能否依照员工的培训意愿进行教授，员工是否会对企业开展的培训主题感兴趣，培训内容是否能吸引员工学习，而不是敷衍了事、应付考试。这些都需要企业在进行培训的开发设计之前，充分了解员工的特点和劣势，结合员工实际情况因才施教。并且在广开言路的基础上，制定有效的培训内容和考评制度。最后，公司应该重视企业人力资源管理方面的培训，并且定期详实计划，在人员和资金上给予支持。 （三）培训前的规划不够清晰
许多公司因为培训的投资效益见效慢、周期长、回报率低而不愿意进行培训规划。这在某种程度上的确是事实，但是造成这种结果有这两个因素不容忽视。第一个是企业管理者对培训效益的期待过高，其认为只要开展了员工培训就可以解决一些问题，使员工绩效突飞猛进。第二是企业有时容易走弯路，进而导致了企业培训成本的不必要的提高。企业没有制定系统和严密的培训计划或者在分析企业问题的阶段不够全面、客观，这都导致了企业培训效益不明显，为企业增加了不必要的培训投入。此外有很多种知识在具体应用时转化率不高。有时企业会把培训效益不明显归结于企业的受训员工素质水平不高。并且有一些企业进行培训之前没有详细分析员工的培训需求，进而造成不必要的培训工作的进行，促使培训成本的虚高。
（四）对培训师质量和资格要求的理解不足
很多企业的人力资源相关人员都觉得员工培训是分内工作中很容易的工作之一，他们觉得所有人都可以很轻松的担任企业的培训工作。正是因为大家的这种认知，企业中负责人力资源培训工作的员工能力和素质水平并不是特别理想，这也是造成企业培训工作效益不高的原因之一。甚至有一部分的培训人员自身也很需要针对职位能力进行相关培训，这说明企业对于培训师的质量和资格要求的审查门槛过低。
组织内许多人力资源管理者认为企业每一位员工都是自己的培训师，但是大多数培训工作人员没有特别精通企业培训管理，经验也不充足，进行培训工作的积极性也不够高。由于存在着这种背景，虽然有些员工积极参与企业培训，但是由于进行培训的工作人员水平有限，从而不能得到一个良好的培训效益。这证明企业在进行培训工作之前，一定要致力于提升企业培训人员的工作能力与素质。当然，人力资源培训专员也不一定是培训专业人员，但至少拥有丰厚的培训经验。培训专员应该具备心理学、组织行为学等学科的专业知识，并且拥有丰富的沟通技巧。
（五）对培训效果的判断不足
怎样判断企业组织的员工培训是否有成效，有很多人的看法就是培训后组织书面考试，按照成绩评判员工是否在培训过程中学有所成。的确，书面考试是对于某一类特定的知识，特别是书面知识有很突出的检测效率，但是企业培训的考核却不单单只能按照书面考试的结果评判。企业培训大多数是教授工作所需的技能，考核技能就不仅仅只是依靠书面测试，这样不全面，也不公平。
企业应该制定书面考试和培训后绩效考评相结合的检验方式。在培训完成后，企业组织员工针对自己的工作职责，制定稍有难度的复合型问题进行考评。并且在考核完成的一段时间，对员工进行绩效的跟踪采集，并且进行不同效度、不同的比较方式的测评。这样得出的结果不仅仅有充足的说服力，并且也可以为之后企业进行培训考评提供依据和经验。
（六）没有更好地学以致用
大多数企业的培训人员都会更注重培训过程，而忽略了培训前后的目标分析、现状分析和后续措施。培训人员理所当然的认为只要接受了培训员工就会获得并应用工作技巧。实际上，如何提高培训有效度是企业在进行培训之前应该解决的难题之一。从理论上讲，学习是指自己的认知发生了转变，但是只有将技能能好的应用在工作过程中，才被认为是在培训中学有所成。需要注意的是，并不是在培训过程中学到的知识和技巧都会在实际工作中使用到。
五、人力资源培训开发体系的构建路径
文中对于人力资源培训开发的必要性的陈述，体现了在企业的实际管理和实践的过程中培训与开发是企业顺利进行生产经营的重要保证。因此企业为了更好的开展人力资源培训的开发与设计，相关管理者要着力于构建高效的培训开发体系，提升企业的综合实力。
（一）准确分析培训需求
企业组织培训是以员工为中心针对企业员工的特点、水平进行精准分析，探究企业的培训需求，并且为之后人力资源管理各方面工作的開展提供参考依据。但是目前有许多企业的培训分析工作中仍然存在很多问题。企业的培训需求仅仅立足于员工的工作效率和工作质量本身进行分析，并没有着眼于企业整体的战略规划的发展方向，也没有将企业对员工的核心需求作为分析方向。这使得企业分析的培训需求没有进行精准分析，在具体实践和应用中有很大的局限性。这启示管理者在进行培训需求分析时，需要立足于企业发展方向和目标战略进行分析，并且根据员工的实际情况建立培训需求的模型，使得培训需求分析的准确和可实践性。
（二）制定科学的培训工作
企业进行培训计划的开发和设计之后，必须有企业决策人员和管理人员同意，才能开展培训工作。所以企业人力资源管理者在进行培训计划的制定时，需要积极主动与相关部门和决策人员沟通和互动。这样可以详细了解受训员工在工作中的优势与不足，并结合企业实际的情况，收集详实的员工绩效数据作为辅助。还要制定企业培训开发计划书，在培训计划书中要体现以下几个要素：首先是企业培训的背景和进行培训的最终目标。其次是企业要合理安排受训员工的课程时间，合理避免员工的培训时间与实际工作发生冲突。另外在培训计划书中还要体现详实的培训课程安排情况，介绍培训对于培训教师的工作要求以及培训所需的相关地点安排、人员涉及、时间安排和所需物品。最后培训书要涉及企业培训所用的培训方式和培训模型，以及培训结果的测试方式。[4]
（三）有效组织培训活动
企业进行培训必须保证其有效性，在培训工作的实际开展过程中，管理者可以通过以下几种办法尽可能的保证培训活动的高效性。第一是企业一定要立足于企业发展的实际情况，根据企业自身的培训需求和员工学习的特点来选择培训教材，使培训活动成效更明显。第二企业一定严格按照培训计划的要求选择培训教师和进行培训工作，保证企业培训工作的有效开展。
（四）进行培训效果评价
培训效果评估是企业培训工作的最后一个环节，是基于对企业员工的考评进行判断和总结，并为之后企业进行培训工作提供依据和参考。企业在实际培训评估过程中应该从四个层面来进行信息收集。首先是从受训员工方面收集信息，听取员工对于培训的感悟和意见。其次从员工掌握的知识层面，通过书面考试等手段检测员工在培训过程中是否学有所用。还可以从员工的行为层面进行分析。最后比较员工在受训前和受训后的工作绩效是否有明显提升。企业管理者可以综合四个层面的信息进行综合评估，进而得出培训工作的结论和评价。
（五）优化精炼培训内容
对人力资源管理培训课程来说，在课程培训的过程中，最好可以引入大量的实例，这样比较容易被员工理解和接受。但是这种教学模式通常会涉及到大量的数据，以往的培训手段很难实现。但信息化系统是以计算机系统为基础的，拥有大数据分析和处理的能力，这就为这种培训模式的实现提供了基础。另外，新时代下的培训课程的内容也要做出相应的改变。由于企业信息化进程的推进越来越快，对于具有信息化系统操作能力的人才需求也越来越迫切。
六、结束语
随着社会经济的不断发展，人力资源已成为应对市场风险和提高企业竞争力的最重要因素。在日渐激烈的竞争环境中，公司应该全面分析如何提升企业的自身竞争力，建立全面科学的管理系统，以系统的思维来培训员工，制定公司发展战略和员工培训，才能在竞争中不断赢得优势。
参考文献
[1]卢丽娅. 企业人力资源管理中培训课程体系设计方法探讨[J]. 现代商业， 2015（3）：98-99.
[2]许暘. 人力资源管理中培训课程体系设计方法研究[J]. 现代经济信息（9）：91.
[3]佚名. 培训体系设计与课程开发[M]. 2015.
[4]姜海啸. 企业人力资源培训与开发的问题与对策分析[J]. 商场现代化， 883（22）：84-85.
关键词：人力资源;培训课程;开发;设计
一、引言
新时代背景下，企业要对自身的培训模式和体系做出改革。企业是否能够针对人才进行有效的管理是现代企业管理的重点和核心。人力资源开发是公司重要的人力资源管理渠道，也是合理利用和开发人力资源的重要途径。在企业相互竞争人才资源的现实状况下，公司越来越重视人力资源的推广和引进，以帮助公司赢得核心竞争，提高企业对市场经济的适应能力。
二、企业人力资源培训发展现状
（一）政府大力支持
从宏观经济角度来看，国家支持和引导企业的人力资源开发，并制定了与人力资源开发、职业培训、终身教育和创建学习型公司有关的政策和法规。伴随着市场经济的深化和公司改革，国家从宏观政策、税收、人才等方面为企业创造良好的环境，具体的实施工作由企业负责，但由于企业本身的自利性，导致品质高、进展高效的人力资源培训并没有出现。
（二）企业重视理论而轻实践
中国企业正在以前所未有的速度与国际接轨，但我国企业在创新、盈利能力、科学研究和国际化方面仍与国外存在巨大差距。激烈的国际竞争促使人力资源培训受到了高层领导的重视，但在企业在人资培训实践中仍旧是茫然的，大多数企业的培训空于口号、流于形式，没有起到提升企业核心竞争力的作用。[1]
（三）培训水平低
据国务院发展研究中心企业研究所对中国企业人力资源管理现状调查，我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现。培训的制度化、规范化程度较低，培训的目标、内容和方法有待完善。主要表现在企业本身投资少、运用方法滞后、培训体系未建立，从而导致培训效果并不理想。
三、企业人力资源培训与开发工作的作用分析
（一）通过企业组织的员工培训，能够使员工提升自身的能力、素质和工作效率，进而促使员工提升自身的工作积极性。企业进行人力资源培训和开发，使员工更高效、更优质的完成自身工作。
（二）企业在组织员工培训的过程中，通过增强员工的业务水平、工作积极性和主观能动性，进而提升了企业的整体技术水平。企业员工具有了坚实的工作理论基础，在企业的实际工作过程中提高各个工作环节的工作水平和质量，这为企业带来了良性循环。促使企业运营和业务的质量水平提高，从而提升企业整体的综合实力并有利于树立的优秀的企业形象。
（三）员工通过企业组织的培训工作，可以提升自身的应变能力、人际交往能力和自身对环境的变化能力。员工只有具备这些能力和素质，快速在环境变化时作出应对，才能够紧跟时代发展的步伐，掌握工作所需的新知识、新技能，保证自己工作效率。企业整体的人力资源水平也能得到提升，促使企业优化资源配置，使企业获得效益价值最大化，提高企业的整体水平和市场竞争力。[2]
（四）员工通过企业组织的培训工作，可以提升自身的员工素质。员工在进行实际工作的过程中可以运用熟练的工作技能和经验应对。员工的工作水平提高后，就会拥有晋升的机会和提升薪资和福利的机会。这大大激励的员工的工作积极积极性和进行自身水平提高的兴趣。培训工作帮助员工提升他们实现自身价值，提升了他们的企业忠诚度。这也体现了企业人文的管理模式，促使员工在工作中积极发挥自身的工作水平和潜力，提高企业整体效益。
四、企业人力资源开发的困境分析
（一）培训目的认识不足
企业之所以组织培训工作是因为培训可以更好的实现企业的目标。实际上，企业组织人员进行培训不仅仅可以说明企业很注重培训开发等工作，树立良好的企业形象，增加企业的曝光度和知名度。同时也可以证明企业的人文管理模式，证明企业对于员工自身绩效和状态的关心。培训有效的提升了员工的工作效率，能够促进企业员工更高效的完成任务。当然，组织培训不仅仅只是为了培训企业员工，但是培训企业员工确实是企业进行培训的过程中很重要的一部分。企业员工是否在培训过程中提高自身能力是衡量企业培训是否成功的重要标准之一。因此，培训绝对不能只在表面做做功夫，如果企业花费人力、物力却只是按照企业培训的计划做做形式，那么企业组织培训将产生不了任何效益，并且通过组织培训产生的员工激励效益也会逐渐减弱。
（二）对培训的重要性认识不足
很多企业管理者认为自己已经足够重视培训，但是研究表明企业对于培训的重视程度还是不够的。培训相当于企业投入人力、物力为员工做投资，体现了企业的人文主义精神。但是现阶段企业组织的培训工作仍旧存在许多问题。[3]首先，企业组织内部员工进行培训，通常都采用外包雇佣的方式为员工进行培训，没有投入时间和精力培育企业自己的培训师资。外包的培训师通常在培训过程中运用大量的模板进行标准化培训，并不能立足于企业自身的特点进行个性化的、有针对性的培训。换句话说，受过外部培训的员工可能获得许多有效的培训知识，但不能使员工学到的技能更好的应用在自己的企業中。第二，公司仅在出现问题时才考虑进行培训。这并不是长远之计，亡羊补牢只是在对之前的工作不足进行补救，而不是对企业人力资源培训进行开发。 第三，公司容易忽视脱产培训。虽然对在岗员工进行培训的过程中，员工可以一边学习专业技能，一边进行实际操作，可以很好的起到节省培训成本的作用，但是在岗培训的培训效果总体而言是没有脱产培训的效果明显的。第四，在接受培训的一些列过程中员工都较为被动。企业能否依照员工的培训意愿进行教授，员工是否会对企业开展的培训主题感兴趣，培训内容是否能吸引员工学习，而不是敷衍了事、应付考试。这些都需要企业在进行培训的开发设计之前，充分了解员工的特点和劣势，结合员工实际情况因才施教。并且在广开言路的基础上，制定有效的培训内容和考评制度。最后，公司应该重视企业人力资源管理方面的培训，并且定期详实计划，在人员和资金上给予支持。 （三）培训前的规划不够清晰
许多公司因为培训的投资效益见效慢、周期长、回报率低而不愿意进行培训规划。这在某种程度上的确是事实，但是造成这种结果有这两个因素不容忽视。第一个是企业管理者对培训效益的期待过高，其认为只要开展了员工培训就可以解决一些问题，使员工绩效突飞猛进。第二是企业有时容易走弯路，进而导致了企业培训成本的不必要的提高。企业没有制定系统和严密的培训计划或者在分析企业问题的阶段不够全面、客观，这都导致了企业培训效益不明显，为企业增加了不必要的培训投入。此外有很多种知识在具体应用时转化率不高。有时企业会把培训效益不明显归结于企业的受训员工素质水平不高。并且有一些企业进行培训之前没有详细分析员工的培训需求，进而造成不必要的培训工作的进行，促使培训成本的虚高。
（四）对培训师质量和资格要求的理解不足
很多企业的人力资源相关人员都觉得员工培训是分内工作中很容易的工作之一，他们觉得所有人都可以很轻松的担任企业的培训工作。正是因为大家的这种认知，企业中负责人力资源培训工作的员工能力和素质水平并不是特别理想，这也是造成企业培训工作效益不高的原因之一。甚至有一部分的培训人员自身也很需要针对职位能力进行相关培训，这说明企业对于培训师的质量和资格要求的审查门槛过低。
组织内许多人力资源管理者认为企业每一位员工都是自己的培训师，但是大多数培训工作人员没有特别精通企业培训管理，经验也不充足，进行培训工作的积极性也不够高。由于存在着这种背景，虽然有些员工积极参与企业培训，但是由于进行培训的工作人员水平有限，从而不能得到一个良好的培训效益。这证明企业在进行培训工作之前，一定要致力于提升企业培训人员的工作能力与素质。当然，人力资源培训专员也不一定是培训专业人员，但至少拥有丰厚的培训经验。培训专员应该具备心理学、组织行为学等学科的专业知识，并且拥有丰富的沟通技巧。
（五）对培训效果的判断不足
怎样判断企业组织的员工培训是否有成效，有很多人的看法就是培训后组织书面考试，按照成绩评判员工是否在培训过程中学有所成。的确，书面考试是对于某一类特定的知识，特别是书面知识有很突出的检测效率，但是企业培训的考核却不单单只能按照书面考试的结果评判。企业培训大多数是教授工作所需的技能，考核技能就不仅仅只是依靠书面测试，这样不全面，也不公平。
企业应该制定书面考试和培训后绩效考评相结合的检验方式。在培训完成后，企业组织员工针对自己的工作职责，制定稍有难度的复合型问题进行考评。并且在考核完成的一段时间，对员工进行绩效的跟踪采集，并且进行不同效度、不同的比较方式的测评。这样得出的结果不仅仅有充足的说服力，并且也可以为之后企业进行培训考评提供依据和经验。
（六）没有更好地学以致用
大多数企业的培训人员都会更注重培训过程，而忽略了培训前后的目标分析、现状分析和后续措施。培训人员理所当然的认为只要接受了培训员工就会获得并应用工作技巧。实际上，如何提高培训有效度是企业在进行培训之前应该解决的难题之一。从理论上讲，学习是指自己的认知发生了转变，但是只有将技能能好的应用在工作过程中，才被认为是在培训中学有所成。需要注意的是，并不是在培训过程中学到的知识和技巧都会在实际工作中使用到。
五、人力资源培训开发体系的构建路径
文中对于人力资源培训开发的必要性的陈述，体现了在企业的实际管理和实践的过程中培训与开发是企业顺利进行生产经营的重要保证。因此企业为了更好的开展人力资源培训的开发与设计，相关管理者要着力于构建高效的培训开发体系，提升企业的综合实力。
（一）准确分析培训需求
企业组织培训是以员工为中心针对企业员工的特点、水平进行精准分析，探究企业的培训需求，并且为之后人力资源管理各方面工作的開展提供参考依据。但是目前有许多企业的培训分析工作中仍然存在很多问题。企业的培训需求仅仅立足于员工的工作效率和工作质量本身进行分析，并没有着眼于企业整体的战略规划的发展方向，也没有将企业对员工的核心需求作为分析方向。这使得企业分析的培训需求没有进行精准分析，在具体实践和应用中有很大的局限性。这启示管理者在进行培训需求分析时，需要立足于企业发展方向和目标战略进行分析，并且根据员工的实际情况建立培训需求的模型，使得培训需求分析的准确和可实践性。
（二）制定科学的培训工作
企业进行培训计划的开发和设计之后，必须有企业决策人员和管理人员同意，才能开展培训工作。所以企业人力资源管理者在进行培训计划的制定时，需要积极主动与相关部门和决策人员沟通和互动。这样可以详细了解受训员工在工作中的优势与不足，并结合企业实际的情况，收集详实的员工绩效数据作为辅助。还要制定企业培训开发计划书，在培训计划书中要体现以下几个要素：首先是企业培训的背景和进行培训的最终目标。其次是企业要合理安排受训员工的课程时间，合理避免员工的培训时间与实际工作发生冲突。另外在培训计划书中还要体现详实的培训课程安排情况，介绍培训对于培训教师的工作要求以及培训所需的相关地点安排、人员涉及、时间安排和所需物品。最后培训书要涉及企业培训所用的培训方式和培训模型，以及培训结果的测试方式。[4]
（三）有效组织培训活动
企业进行培训必须保证其有效性，在培训工作的实际开展过程中，管理者可以通过以下几种办法尽可能的保证培训活动的高效性。第一是企业一定要立足于企业发展的实际情况，根据企业自身的培训需求和员工学习的特点来选择培训教材，使培训活动成效更明显。第二企业一定严格按照培训计划的要求选择培训教师和进行培训工作，保证企业培训工作的有效开展。
（四）进行培训效果评价
培训效果评估是企业培训工作的最后一个环节，是基于对企业员工的考评进行判断和总结，并为之后企业进行培训工作提供依据和参考。企业在实际培训评估过程中应该从四个层面来进行信息收集。首先是从受训员工方面收集信息，听取员工对于培训的感悟和意见。其次从员工掌握的知识层面，通过书面考试等手段检测员工在培训过程中是否学有所用。还可以从员工的行为层面进行分析。最后比较员工在受训前和受训后的工作绩效是否有明显提升。企业管理者可以综合四个层面的信息进行综合评估，进而得出培训工作的结论和评价。
（五）优化精炼培训内容
对人力资源管理培训课程来说，在课程培训的过程中，最好可以引入大量的实例，这样比较容易被员工理解和接受。但是这种教学模式通常会涉及到大量的数据，以往的培训手段很难实现。但信息化系统是以计算机系统为基础的，拥有大数据分析和处理的能力，这就为这种培训模式的实现提供了基础。另外，新时代下的培训课程的内容也要做出相应的改变。由于企业信息化进程的推进越来越快，对于具有信息化系统操作能力的人才需求也越来越迫切。
六、结束语
随着社会经济的不断发展，人力资源已成为应对市场风险和提高企业竞争力的最重要因素。在日渐激烈的竞争环境中，公司应该全面分析如何提升企业的自身竞争力，建立全面科学的管理系统，以系统的思维来培训员工，制定公司发展战略和员工培训，才能在竞争中不断赢得优势。
参考文献
[1]卢丽娅. 企业人力资源管理中培训课程体系设计方法探讨[J]. 现代商业， 2015（3）：98-99.
[2]许暘. 人力资源管理中培训课程体系设计方法研究[J]. 现代经济信息（9）：91.
[3]佚名. 培训体系设计与课程开发[M]. 2015.
[4]姜海啸. 企业人力资源培训与开发的问题与对策分析[J]. 商场现代化， 883（22）：84-85.