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摘要：雇佣职业经理人经营管理企业是现代公司经营管理的一个重要发展趋势，也是企业管理成熟的标志。采取适当的激励措施使职业经理人努力工作并与企业所有者的目标尽可能一致有着重要的意义。文章首先分析了职业经理人报酬激励的局限性，在论述竞争及其作用的基础上，从职业经理人市场竞争激励、产品市场竞争激励和资本市场竞争激励三个方面，论述了竞争作为一种非报酬激励手段对职业经理人的激励和约束作用。
关键词：职业经理人；竞争；激励；约束
现代企业处在一个变化迅速、 竞争激烈的环境中，企业规模扩大，经营管理智能化，这要求企业的经营管理者具有相当高的经营管理素质。雇佣职业经理来扮演公司经营者这一角色， 是现代公司经营管理的一个重要发展趋势，这样可以缓和企业管理复杂化和资本所有者素质相对低下的矛盾，使企业管理适应现代社会发展的需要。职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
由于职业经理人的产生是管理分工的结果， 企业的股东或所有者提供资本，并委托经理人运营资本，企业所有者与职业经理人之间的关系是委托—代理关系， 由于两者效用函数不一致：经理人（代理人）追求自身效用最大化，而企业所有者（委托人）力图利润最大化，因此采取适当的激励措施使经理人努力工作并与委托人的目标尽可能保持一致有着重要的意义。
一、 职业经理人报酬激励的局限性
如何激励职业经理人，首先是要根据人的不同层次需要， 假定经理努力的供给取决于对其需要满足的程度，从而可以设计相应的激励机制，最大限度地调动经理的主动性和创造性。人类社会实践表明，物质激励是最基本的也是激励作用最大的方式，国外公司的实践表明，经理人报酬激励主要采用三种基本模式：高弹性模式（如多用风险收入形式）、高稳定模式（如多用工资，少用奖金）和折衷模式（稳定的收入与业绩挂钩的奖励）。具体的物质报酬又有三个主要部分：货币报酬、股权、职位津贴。20世纪90年代在美国经理人员的报酬中，固定工资、年末奖金和股票期权的大体比例是4∶3∶3。
尽管职业经理人报酬激励对提高经理工作努力的程度有明显的效果， 但是报酬激励同时也存在许多局限性。首先，报酬激励所根据的只是可以感觉和预计到的有限事实，并且只在既定的时限之内有效，而对于那些与当事人信息不对称和超越报酬时限有关的事实则无能为力。不能把具有不确定性的隐性事实还原给当事者，由当事者自己做出理性选择，即不能把外在激励与约束转化为职业经理人的自我激励和约束， 这在一定程度上降低了激励的效果。其次，报酬激励作用的发挥要求委托人要有明确但不矛盾的目标，要求代理人有为实现委托人目标所必需的权利，并要为自己的行为承担必要的责任和义务，而且要求委托人能够对代理人的素质、能力和行为进行有效的监督和客观的评价，从而在实现委托人目标后应得到必要的报酬。但在现实中，由于股东分散、利益相关者目标多元化、市场竞争不完善、评估机构缺失或因信息不完全导致对代理人行为的评价扭曲，这些因素都会不同程度地干扰经理人的行为，影响报酬激励的效果。
二、 职业经理人非报酬激励的有效手段——竞争激励
由于现代企业的股东进一步分散，信息在出资者与经营者之间的分布越来越不对称，为维护所有者利益，引入企业外部竞争机制来激励和约束经营者行为。随着现代企业的发展与股权约束力的弱化，外部市场竞争机制日益显示出其重要作用。从理论上说，一个有效的市场竞争机制能够把与经营者信息不对称的有关隐性事实还原给经营者本人，由经营者自己做出理性的选择与控制，将外在激励转化为经营者的自我激励，充分发挥经营者的积极性。
1． 竞争及其作用。关于竞争，斯蒂格勒在《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中解释到：“竞争系个人（集团或国家）间的角逐；凡在两方或多方力图取得并非各方均能获得的某种东西时，就会有竞争，竞争至少和人类历史同样悠久，所以达尔文从经济学家马尔萨斯那里借用了这个概念，并像经济学家用于人的行为那样，将它应用于自然物种。”自古典经济学兴起后，竞争的概念一直占据着经济理论的核心位置。
从亚当·斯密开始， 买者和卖者之间的竞争就被描述为一种获得有限的供给和避免超额供给的竞争，这种竞争使价格趋于供求均衡。在经济学看来，竞争和均衡的重要性在于竞争的刺激和压力是一个行业每家企业进行决策环境的重要部分。竞争的力量不仅使自愿的企业决策得以形成，而且给企业决策加上非自愿的、与存活有关的限制。在试图理解竞争力量模型的全部倾向时，询问整个动态过程可能在何处结束，也就是寻找稳定的均衡结构，肯定是有用的，在那种结构里，那些竞争力量不再发生变化。
在管理学看来， 需要是个体生理或心理不平衡的状态，当个体产生某种需要后，就会产生某种满足该需要的行为动机，在动机支配下发生目标指向性行为，行为的结果可能使该需要得到满足，不平衡的状态得到改善，并进一步产生新的需要，进入另一轮循环过程。如果把竞争引入这个过程，由于竞争的存在使个体的需要满足并非“轻而易举”，个体要在竞争压力的前提下发生行为，因而与没有竞争相比，个体行为的努力程度会增加。也就是说，竞争产生了压力，而压力转化为动力，或者说积极性、努力程度。
随着我国社会主义市场化程度的提高，人们对竞争的认识愈来愈深刻。一方面，竞争的本质是为自己的利益同对方争夺，竞争就是两方或两方以上的个人或集团在一定范围内，为了夺取他们所共同需要的对象而展开较量的过程。另一方面，竞争是自然界和人类社会中广泛存在的现象，是生物界和人类为了自身生存和发展的需要，在相互作用中产生的较量、争胜，并推动着生物的进化和社会历史的发展。
2． 职业经理人的竞争激励。
（1）职业经理人市场竞争激励。与公司内部监控比较，经理人市场对经理人行为产生更大的影响。由于经理人市场为企业提供了相对客观的选择机制，使经理人的人力资本价值得到充分的评价，从而使职业经理人重视自身的业绩和声誉。一方面，通过经理人市场中的竞争选拔，企业能够发现有能力的经理人；另一方面，经理市场的存在给在职经理人提供了这样一种信息：具有良好经营业绩的经理人能够在经理人市场中获取较好的谈判条件。借助于对经理人市场人力资本价值的分析，经理为了避免人力资本价值的贬值，必须努力工作。因为从动态的角度看，如果一个经理的表现欠佳，他在经理人市场上的人力资本价值就会下降。经理人市场使经理处于一种不断自我激励的过程之中，这在很大程度上解决了经理自身的潜在激励问题。经理人市场的存在既给有能力的经营者提供了选择岗位的舞台，又给在职经理形成了压力，只要来自经理人市场的竞争者能够提出更好的经营方案并被股东们认可，现任经理就可能被解聘。因此这种来自经理人市场的压力迫使在职的经营者更加努力地工作，以使自己的人力资本和经营业绩高于竞争者。Fama甚至认为经理市场的竞争机制是约束经理人行为的最好机制。
职业经理人市场的优胜劣汰机制， 将职业经理人的收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。总之，职业经理人市场的竞争越充分，经理人人力资本越商品化，就越可以动态地评价经理的经营决策能力， 并确定绩效补偿额度。
（2）产品市场竞争激励。在产品市场上，经理人的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及其带来的破产威胁使经理人尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。但是，如果产品市场上的垄断程度高， 经理偷懒的可能性就大，代理成本就会增多。尽管产品市场的竞争给经理造成了压力，因而产生了激励，但竞争绩效的产生有赖于市场的完善和市场得以有序运作的制度结构的建立与完善， 否则，因市场不完善， 市场有序运作所必需的制度结构没有建立，则会产生无序竞争，从而出现低效率竞争。
（3）资本市场竞争激励。在有效的资本市场上，经理的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果企业经营状况良好，该企业的股票价格就会上升，从而经理在收入、声誉等方面就会得到较高的回报。但是，如果企业经营状况不佳，企业的股票价格就会下跌，甚至公司会面临被收购、兼并的威胁，这样经理不仅会在收入、声誉等方面受损，而且其职业生涯也将面临终结的危险。因此，资本市场上的竞争可以对经理人人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。
三、 结论
外部治理市场（包括经理人市场、产品市场和资本市场）对经理人行为的激励约束表现为对经理人的竞争激励和竞争约束。竞争机制是一种隐性激励机制，其激励约束作用不同于显性激励，显性激励是通过契约，根据可观测的信息建立企业业绩和经理人报酬补偿的对应关系，从而激励约束经理人的行为；而竞争则能够把不能完全准确观测到的隐性信息还原给经理人，形成一种压力，强制其自我激励约束。
竞争的基本规律是优胜劣汰，这既是一种激励机制，又是一种淘汰机制。作为激励机制，它使获胜者获得竞争目标、需要得到满足。作为淘汰机制，它使失败者失去竞争目标、需要得不到满足。正是在这种胜者生存和败者淘汰的刺激和压力下，才迫使竞争双方以及整个社会成员不断拼搏、奋力向前，从而推动生物进化和社会发展。
参考文献：
1．张进，李文．公司股权结构、经理市场与管理层激励．东南大学学报（社会科学版），2001，（1）．
2．颜爱民，谭晓萍．职业经理市场初探．技术经济，2001，（10）．
3．雷光勇．经理报酬契约设计与经理市场运行．管理世界，2003，（4）．
4．李春琦．高层经理激励．上海：上海财经大学出版社，2003．
5．E·法马（Fama）．代理人问题和企业理论．政治经济学杂志，1980，第88卷．
6．王冰洁，弓宪文．市场竞争中的经理人选拔和激励研究．工业技术经济，2004，（1）．
7．王侃，程国平．经营者激励机制设计要点．经营管理者，2001，（8）．
作者简介：王树恩，天津大学管理学院及天津大学科技与社会研究中心教授、博士生导师；王健菊，天津大学管理学院在站博士后，贵州财经学院副教授。
收稿日期：2008-04-10。
关键词：职业经理人；竞争；激励；约束
现代企业处在一个变化迅速、 竞争激烈的环境中，企业规模扩大，经营管理智能化，这要求企业的经营管理者具有相当高的经营管理素质。雇佣职业经理来扮演公司经营者这一角色， 是现代公司经营管理的一个重要发展趋势，这样可以缓和企业管理复杂化和资本所有者素质相对低下的矛盾，使企业管理适应现代社会发展的需要。职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
由于职业经理人的产生是管理分工的结果， 企业的股东或所有者提供资本，并委托经理人运营资本，企业所有者与职业经理人之间的关系是委托—代理关系， 由于两者效用函数不一致：经理人（代理人）追求自身效用最大化，而企业所有者（委托人）力图利润最大化，因此采取适当的激励措施使经理人努力工作并与委托人的目标尽可能保持一致有着重要的意义。
一、 职业经理人报酬激励的局限性
如何激励职业经理人，首先是要根据人的不同层次需要， 假定经理努力的供给取决于对其需要满足的程度，从而可以设计相应的激励机制，最大限度地调动经理的主动性和创造性。人类社会实践表明，物质激励是最基本的也是激励作用最大的方式，国外公司的实践表明，经理人报酬激励主要采用三种基本模式：高弹性模式（如多用风险收入形式）、高稳定模式（如多用工资，少用奖金）和折衷模式（稳定的收入与业绩挂钩的奖励）。具体的物质报酬又有三个主要部分：货币报酬、股权、职位津贴。20世纪90年代在美国经理人员的报酬中，固定工资、年末奖金和股票期权的大体比例是4∶3∶3。
尽管职业经理人报酬激励对提高经理工作努力的程度有明显的效果， 但是报酬激励同时也存在许多局限性。首先，报酬激励所根据的只是可以感觉和预计到的有限事实，并且只在既定的时限之内有效，而对于那些与当事人信息不对称和超越报酬时限有关的事实则无能为力。不能把具有不确定性的隐性事实还原给当事者，由当事者自己做出理性选择，即不能把外在激励与约束转化为职业经理人的自我激励和约束， 这在一定程度上降低了激励的效果。其次，报酬激励作用的发挥要求委托人要有明确但不矛盾的目标，要求代理人有为实现委托人目标所必需的权利，并要为自己的行为承担必要的责任和义务，而且要求委托人能够对代理人的素质、能力和行为进行有效的监督和客观的评价，从而在实现委托人目标后应得到必要的报酬。但在现实中，由于股东分散、利益相关者目标多元化、市场竞争不完善、评估机构缺失或因信息不完全导致对代理人行为的评价扭曲，这些因素都会不同程度地干扰经理人的行为，影响报酬激励的效果。
二、 职业经理人非报酬激励的有效手段——竞争激励
由于现代企业的股东进一步分散，信息在出资者与经营者之间的分布越来越不对称，为维护所有者利益，引入企业外部竞争机制来激励和约束经营者行为。随着现代企业的发展与股权约束力的弱化，外部市场竞争机制日益显示出其重要作用。从理论上说，一个有效的市场竞争机制能够把与经营者信息不对称的有关隐性事实还原给经营者本人，由经营者自己做出理性的选择与控制，将外在激励转化为经营者的自我激励，充分发挥经营者的积极性。
1． 竞争及其作用。关于竞争，斯蒂格勒在《新帕尔格雷夫经济学大辞典》中解释到：“竞争系个人（集团或国家）间的角逐；凡在两方或多方力图取得并非各方均能获得的某种东西时，就会有竞争，竞争至少和人类历史同样悠久，所以达尔文从经济学家马尔萨斯那里借用了这个概念，并像经济学家用于人的行为那样，将它应用于自然物种。”自古典经济学兴起后，竞争的概念一直占据着经济理论的核心位置。
从亚当·斯密开始， 买者和卖者之间的竞争就被描述为一种获得有限的供给和避免超额供给的竞争，这种竞争使价格趋于供求均衡。在经济学看来，竞争和均衡的重要性在于竞争的刺激和压力是一个行业每家企业进行决策环境的重要部分。竞争的力量不仅使自愿的企业决策得以形成，而且给企业决策加上非自愿的、与存活有关的限制。在试图理解竞争力量模型的全部倾向时，询问整个动态过程可能在何处结束，也就是寻找稳定的均衡结构，肯定是有用的，在那种结构里，那些竞争力量不再发生变化。
在管理学看来， 需要是个体生理或心理不平衡的状态，当个体产生某种需要后，就会产生某种满足该需要的行为动机，在动机支配下发生目标指向性行为，行为的结果可能使该需要得到满足，不平衡的状态得到改善，并进一步产生新的需要，进入另一轮循环过程。如果把竞争引入这个过程，由于竞争的存在使个体的需要满足并非“轻而易举”，个体要在竞争压力的前提下发生行为，因而与没有竞争相比，个体行为的努力程度会增加。也就是说，竞争产生了压力，而压力转化为动力，或者说积极性、努力程度。
随着我国社会主义市场化程度的提高，人们对竞争的认识愈来愈深刻。一方面，竞争的本质是为自己的利益同对方争夺，竞争就是两方或两方以上的个人或集团在一定范围内，为了夺取他们所共同需要的对象而展开较量的过程。另一方面，竞争是自然界和人类社会中广泛存在的现象，是生物界和人类为了自身生存和发展的需要，在相互作用中产生的较量、争胜，并推动着生物的进化和社会历史的发展。
2． 职业经理人的竞争激励。
（1）职业经理人市场竞争激励。与公司内部监控比较，经理人市场对经理人行为产生更大的影响。由于经理人市场为企业提供了相对客观的选择机制，使经理人的人力资本价值得到充分的评价，从而使职业经理人重视自身的业绩和声誉。一方面，通过经理人市场中的竞争选拔，企业能够发现有能力的经理人；另一方面，经理市场的存在给在职经理人提供了这样一种信息：具有良好经营业绩的经理人能够在经理人市场中获取较好的谈判条件。借助于对经理人市场人力资本价值的分析，经理为了避免人力资本价值的贬值，必须努力工作。因为从动态的角度看，如果一个经理的表现欠佳，他在经理人市场上的人力资本价值就会下降。经理人市场使经理处于一种不断自我激励的过程之中，这在很大程度上解决了经理自身的潜在激励问题。经理人市场的存在既给有能力的经营者提供了选择岗位的舞台，又给在职经理形成了压力，只要来自经理人市场的竞争者能够提出更好的经营方案并被股东们认可，现任经理就可能被解聘。因此这种来自经理人市场的压力迫使在职的经营者更加努力地工作，以使自己的人力资本和经营业绩高于竞争者。Fama甚至认为经理市场的竞争机制是约束经理人行为的最好机制。
职业经理人市场的优胜劣汰机制， 将职业经理人的收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。总之，职业经理人市场的竞争越充分，经理人人力资本越商品化，就越可以动态地评价经理的经营决策能力， 并确定绩效补偿额度。
（2）产品市场竞争激励。在产品市场上，经理人的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及其带来的破产威胁使经理人尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。但是，如果产品市场上的垄断程度高， 经理偷懒的可能性就大，代理成本就会增多。尽管产品市场的竞争给经理造成了压力，因而产生了激励，但竞争绩效的产生有赖于市场的完善和市场得以有序运作的制度结构的建立与完善， 否则，因市场不完善， 市场有序运作所必需的制度结构没有建立，则会产生无序竞争，从而出现低效率竞争。
（3）资本市场竞争激励。在有效的资本市场上，经理的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果企业经营状况良好，该企业的股票价格就会上升，从而经理在收入、声誉等方面就会得到较高的回报。但是，如果企业经营状况不佳，企业的股票价格就会下跌，甚至公司会面临被收购、兼并的威胁，这样经理不仅会在收入、声誉等方面受损，而且其职业生涯也将面临终结的危险。因此，资本市场上的竞争可以对经理人人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。
三、 结论
外部治理市场（包括经理人市场、产品市场和资本市场）对经理人行为的激励约束表现为对经理人的竞争激励和竞争约束。竞争机制是一种隐性激励机制，其激励约束作用不同于显性激励，显性激励是通过契约，根据可观测的信息建立企业业绩和经理人报酬补偿的对应关系，从而激励约束经理人的行为；而竞争则能够把不能完全准确观测到的隐性信息还原给经理人，形成一种压力，强制其自我激励约束。
竞争的基本规律是优胜劣汰，这既是一种激励机制，又是一种淘汰机制。作为激励机制，它使获胜者获得竞争目标、需要得到满足。作为淘汰机制，它使失败者失去竞争目标、需要得不到满足。正是在这种胜者生存和败者淘汰的刺激和压力下，才迫使竞争双方以及整个社会成员不断拼搏、奋力向前，从而推动生物进化和社会发展。
参考文献：
1．张进，李文．公司股权结构、经理市场与管理层激励．东南大学学报（社会科学版），2001，（1）．
2．颜爱民，谭晓萍．职业经理市场初探．技术经济，2001，（10）．
3．雷光勇．经理报酬契约设计与经理市场运行．管理世界，2003，（4）．
4．李春琦．高层经理激励．上海：上海财经大学出版社，2003．
5．E·法马（Fama）．代理人问题和企业理论．政治经济学杂志，1980，第88卷．
6．王冰洁，弓宪文．市场竞争中的经理人选拔和激励研究．工业技术经济，2004，（1）．
7．王侃，程国平．经营者激励机制设计要点．经营管理者，2001，（8）．
作者简介：王树恩，天津大学管理学院及天津大学科技与社会研究中心教授、博士生导师；王健菊，天津大学管理学院在站博士后，贵州财经学院副教授。
收稿日期：2008-04-10。