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摘 要：高等院校在实行绩效管理时，会整体提升院校的管理和办学水平。要想使高等院校在今后的管理中不断创新突破，势必要将绩效管理工作作为重点。针对高校绩效管理中存在的问题，提出今后高校实行绩效管理的建议。
关键词：高校；绩效管理；问题；建议
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）31-0125-02
我国不断深化教育改革，不少高校的办学规模不断扩大，这些都对高校的管理工作提出新的要求和目标。绩效管理作为高校绩效考核中的重要组成部分，影响着高校的整体管理水平，拥有完善的绩效管理体系、完善的管理流程，有助于高校在未来发展中保持良性的循环。
一、绩效管理不等于绩效考核
早在20世纪70年代，美国就已经出现绩效管理，它不仅用以激发员工的潜能，还能提升绩效，开发团队，将整个组织有序管理，提高成功率。因此，这是一种有效的管理方法，对一个组织来说具有战略性的意义。绩效管理是一个闭循环流程系统，主要包括四个环节，即计划、管理、考核、激励。在实施整个绩效管理过程中，任何一个环节出现问题，都会导致整个绩效管理水平下降。特别是在高校中，高校的管理人员可以借助绩效考核的方式评价员工的不足，对员工提出更高的目标要求。
有人认为，绩效管理实则是给员工设定目标任务，督促其按时完成，最终将考核结果与薪水挂钩，以奖金等方式来激励员工的工作积极性。但实际上，绩效管理不应当流于形式，仅限于对员工特定工作完成的量化打分等，而应当更多地结合高校的实际情况及文化背景，将绩效管理在高校中落实得更加具体化。
二、目前绩效管理在高校中的发展趋势
1.从目标导向到过程管理。在高等院校中，传统的绩效评价方式，通常是管理层单方面设置分解的工作目标。而今的绩效管理不仅注重了设置分解工作目标，更强调管理和监控整个绩效完成的全过程，特别是要突出高校管理层在沟通反馈辅导过程中，给员工带来的激励作用。
2.从结果导向到发展导向。过去高校将绩效管理按照工作任务的完成情况来评判，并根据绩效最初设定的目标来实现对员工的激励。但现在高校在绩效管理方面开始注重员工对待工作的投入程度及具体的行为表现，特别强调员工在整个工作期间的成长及发展程度。
3.从单向评价到系统评价。从绩效管理的评价来看，高等院校的绩效评价过去只是依靠人力资源部门及领导层对员工开展评价，这样的评价方式往往会忽视员工工作生活的生态系统特征。之后，高校在开展绩效管理评价时不断通过多个侧面了解管理者及被管理者的绩效和具体工作行为。
三、高校绩效管理中存在的问题
当前，高校正在不断完善和改革绩效管理体制，将过去传统的绩效管理模式按照新形式的需要转变。但是，高校在绩效管理过程中存在诸多问题，值得我们分析探讨。
1.高校绩效管理制度与高校发展目标脱节。高校实行绩效管理模式，是与员工的薪水挂钩的。因此，高校的绩效管理制度与财务收支预算息息相关，但高校的预算仅仅局限于一年内的高校收支情况，只是对高校中一年内涉及到的资金情况进行控制，该预算不能起到合理预测不同时段资金的需求和供给的情况，不能将高校的长远发展目标与绩效管理制度相结合，甚至个别高等院校出现了所制定的高校绩效管理制度与院校发展计划严重脱节的现象。通常情况下，高校在制定预算时，会根据上一年度的预算数量，并根据往年的数量增加数，最终确定本年度的财政预算情况，但这样的方式往往会导致最终的资金数量与当年高校的发展目标和任务存在很大差异，这样的编制方法存在不合理之处。除此之外，现阶段，我国大多数高等院校在制定绩效管理制度时过于死板，很多生成的预算数量一旦确定，不允许改变，这样的方式缺乏弹性，但不同的部门又没有自主权，薄弱的措施缺乏应有的激励效应。还有很多部门，还认为绩效管理的相关制度只是财务部门的职责，其他职能部门及员工并不直接参与，这就直接导致其余部门的员工不会站在高校的角度认识问题，这一来不利于实现高校制定的战略目标实现。
2.绩效管理机制薄弱。在我国高等院校中，大多数存在绩效管理机制方面相对薄弱的现象，特别是高校将更多的资金和精力用于科研方面，很少将精力倾注于绩效管理方面。因此，在执行绩效管理机制方面略显精力不足，无法有效执行绩效管理相關机制。在这样的环境下，涉及到绩效考核、预算编制等方面的内容不被重视，很容易导致教育经费方面支出盲目，很多预算已经花完，但使用效益却较低。加之各个高校不同部门间还存在争教育经费、争项目等情况，在科研项目过程中，如果缺乏绩效考核的执行力度，很容易使钱用在不恰当的地方，影响整个学校预算资金的使用效益。
3.缺乏绩效理念及约束机制。高等院校都属于非营利性组织，所有经营行为均属盈利的目的，特别是教育成本问题没有及时根据需求核算。不少高校对绩效管理机制缺乏相应的理念，特别是对于高校在投入和支出方面的预算和绩效情况重视程度不足，在绩效管理机制方面也缺乏相应的评价机制。很多高校虽然有绩效管理机制，但所做的绩效评价也仅限于评价高校完成预算的情况，具体在执行中有什么效果并未纳入绩效管理当中。如此一来，很容易导致资金使用情况不佳，有时在最需要资金的地方出现资金短缺的情况，这样绩效管理便流于形式，发挥不出具体的效果。这也要求高校应当建立相应的约束机制，将高校发展的战略目标与绩效管理相吻合，通过绩效管理不断约束员工的行为，为实现高校的工作效率，不断完善自我能力。与此同时，高校的内部管理工作也可以通过绩效管理机制得到改善，高校的资金使用情况也可以得到有效分配，利于实现高校的资源优化配置，同时有助于高校的可持续发展。
四、我国高校实行绩效管理的建议
现阶段，我国大多数高校仍然按照传统的绩效管理模式运行，也有部分高校开始尝试实践新的绩效管理模式，例如，北京市开始进行探索，并建立了试点，之后于2013年颁布了相关管理办法，从制度层面规范指导高校的绩效管理模式。但我国从国家层面还尚未正式出台过规范高校绩效管理的相关规范或办法。从我国现阶段高校实行的绩效管理实际情况来看，很多高校在实行绩效管理过程中还处于被动状态。本文将针对现阶段高校实行绩效管理的现状，提出以下建议。 1.设置合理的绩效目标。现阶段，不少高校实行的绩效管理模式未能与高校发展战略目标紧密结合。今后在制定绩效管理模式时，应当首先从高校的发展战略目标出发，将该目标作为编制绩效管理模式的出发点，特别是实行预算与绩效考核相结合的方式，提高高校的资金使用效率，实现高校资金全方位、多角度的监督和控制，将高校资金发挥最大的效益。让高校在使用资金时，能够充分体现在培养更多人才、创造更多科研成果及社会效益方面，逐步将绩效管理模式中的事后评价转变成事前管理，发挥绩效管理模式的导向作用，分解高校的绩效管理总目标，并将具体目标具体到各部门，实现部门与部门间的协调统一，共同为高校发展出力。
2.设计科学的评价指标体系。要想使高校顺利开展绩效管理工作，要求高校拥有一套科学、系统的绩效评价指标体系。在设计高校绩效管理评价指标中，国内外不少学者都对此做过诸多研究，大致都从评价标准、指标选择或权重设计方面取得了一定的成果，但还有很多不尽完善之处，一套统一的高校绩效管理评价指标体系尚未形成。因此，高校在制定高校绩效管理指标时，存在很多不足之处，不利于高校实行绩效管理模式。因此，我国教育主管部门等相关部门，联合相关专家学者按照我国高校的具体需求，制定了一套更加科学、相近的高校绩效管理评价指标体系，作为高校今后评价的参考，用于提高高校绩效管理的成效。
3.建立激励约束机制。在高校中，绩效评价不同部门的结果可以做一个比对，然后将最终结果反馈给管理层，将这些作为下一年度制定绩效管理工作的指导。因此，要建立必要的反馈机制。对于绩效评价中结果优秀的部门可以给予充裕预算等方面的奖励；相反，对于评价结果差的部门，要根据具体情况，追究责任人的相关责任，采取减少预算等方面的惩罚。这样可以实现高校资源的整体优化，提高资金利用效率。
4.设置专门的绩效管理机构。高校的绩效管理是一种全员参与的管理方式，要求涉及整个高校，也是一项专业性较强的管理模式。因此，在高校应当专门成立绩效管理机构，保证績效管理与高校的战略目标紧密结合。设置专门的绩效管理机构，可以设置三个层面，包括决策层、支持层和执行层。决策层可以又高校的领导或各部门领导组成，支持层可设置绩效管理办公室，支持各项工作，及时督促沟通高校整体绩效管理的执行情况。具体的执行层可由人力资源部门或财务部门承担。这三个层面应当相互协调，互相扶持，共同组成高校绩效管理机构。
5.建立绩效信息公开机制。为了便于实现高校绩效管理的透明化，便于全员监督，高校有必要建立绩效信息的公开机制，对于各阶段的绩效管理结果可以通过网络平台发布出来，对绩效信息适度公开，让员工明白绩效考核的缘由，也便于接受高校相关利益人员的监督，例如便于接受政府、内部教职工及社会公众等方面的监督。建立高校的绩效信息公开机制，有助于相关高校绩效管理部门增加工作透明度，可以在员工中树立威信，增强信服力。员工通过绩效信息公开机制，也可以了解自身存在的不足，有助于今后完善和提高工作能力。
参考文献：
[1] 陈娟.湖南省地方本科院校教师绩效管理现状及对策研究——基于湖南省区域经济发展的需求[J].扬州大学学报：高教研究版，
2017，（1）.
[2] 陈杰斌，李泽.关于我国高校绩效管理研究动态的探讨[J].嘉兴学院学报，2014，（10）.
[3] 谢莉.刍议绩效管理视域下的高校管理创新[J].时代金融，2015，（27）.
[4] 华晔.基于平衡计分卡的民办高校绩效管理与分析[J].人才资源开发，2015，（18）.
[5] 李春燕，康雯雯.如何有效实施高校绩效管理[J].中外企业家，2014，（28）.
[责任编辑 刘 瑶]
关键词：高校；绩效管理；问题；建议
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）31-0125-02
我国不断深化教育改革，不少高校的办学规模不断扩大，这些都对高校的管理工作提出新的要求和目标。绩效管理作为高校绩效考核中的重要组成部分，影响着高校的整体管理水平，拥有完善的绩效管理体系、完善的管理流程，有助于高校在未来发展中保持良性的循环。
一、绩效管理不等于绩效考核
早在20世纪70年代，美国就已经出现绩效管理，它不仅用以激发员工的潜能，还能提升绩效，开发团队，将整个组织有序管理，提高成功率。因此，这是一种有效的管理方法，对一个组织来说具有战略性的意义。绩效管理是一个闭循环流程系统，主要包括四个环节，即计划、管理、考核、激励。在实施整个绩效管理过程中，任何一个环节出现问题，都会导致整个绩效管理水平下降。特别是在高校中，高校的管理人员可以借助绩效考核的方式评价员工的不足，对员工提出更高的目标要求。
有人认为，绩效管理实则是给员工设定目标任务，督促其按时完成，最终将考核结果与薪水挂钩，以奖金等方式来激励员工的工作积极性。但实际上，绩效管理不应当流于形式，仅限于对员工特定工作完成的量化打分等，而应当更多地结合高校的实际情况及文化背景，将绩效管理在高校中落实得更加具体化。
二、目前绩效管理在高校中的发展趋势
1.从目标导向到过程管理。在高等院校中，传统的绩效评价方式，通常是管理层单方面设置分解的工作目标。而今的绩效管理不仅注重了设置分解工作目标，更强调管理和监控整个绩效完成的全过程，特别是要突出高校管理层在沟通反馈辅导过程中，给员工带来的激励作用。
2.从结果导向到发展导向。过去高校将绩效管理按照工作任务的完成情况来评判，并根据绩效最初设定的目标来实现对员工的激励。但现在高校在绩效管理方面开始注重员工对待工作的投入程度及具体的行为表现，特别强调员工在整个工作期间的成长及发展程度。
3.从单向评价到系统评价。从绩效管理的评价来看，高等院校的绩效评价过去只是依靠人力资源部门及领导层对员工开展评价，这样的评价方式往往会忽视员工工作生活的生态系统特征。之后，高校在开展绩效管理评价时不断通过多个侧面了解管理者及被管理者的绩效和具体工作行为。
三、高校绩效管理中存在的问题
当前，高校正在不断完善和改革绩效管理体制，将过去传统的绩效管理模式按照新形式的需要转变。但是，高校在绩效管理过程中存在诸多问题，值得我们分析探讨。
1.高校绩效管理制度与高校发展目标脱节。高校实行绩效管理模式，是与员工的薪水挂钩的。因此，高校的绩效管理制度与财务收支预算息息相关，但高校的预算仅仅局限于一年内的高校收支情况，只是对高校中一年内涉及到的资金情况进行控制，该预算不能起到合理预测不同时段资金的需求和供给的情况，不能将高校的长远发展目标与绩效管理制度相结合，甚至个别高等院校出现了所制定的高校绩效管理制度与院校发展计划严重脱节的现象。通常情况下，高校在制定预算时，会根据上一年度的预算数量，并根据往年的数量增加数，最终确定本年度的财政预算情况，但这样的方式往往会导致最终的资金数量与当年高校的发展目标和任务存在很大差异，这样的编制方法存在不合理之处。除此之外，现阶段，我国大多数高等院校在制定绩效管理制度时过于死板，很多生成的预算数量一旦确定，不允许改变，这样的方式缺乏弹性，但不同的部门又没有自主权，薄弱的措施缺乏应有的激励效应。还有很多部门，还认为绩效管理的相关制度只是财务部门的职责，其他职能部门及员工并不直接参与，这就直接导致其余部门的员工不会站在高校的角度认识问题，这一来不利于实现高校制定的战略目标实现。
2.绩效管理机制薄弱。在我国高等院校中，大多数存在绩效管理机制方面相对薄弱的现象，特别是高校将更多的资金和精力用于科研方面，很少将精力倾注于绩效管理方面。因此，在执行绩效管理机制方面略显精力不足，无法有效执行绩效管理相關机制。在这样的环境下，涉及到绩效考核、预算编制等方面的内容不被重视，很容易导致教育经费方面支出盲目，很多预算已经花完，但使用效益却较低。加之各个高校不同部门间还存在争教育经费、争项目等情况，在科研项目过程中，如果缺乏绩效考核的执行力度，很容易使钱用在不恰当的地方，影响整个学校预算资金的使用效益。
3.缺乏绩效理念及约束机制。高等院校都属于非营利性组织，所有经营行为均属盈利的目的，特别是教育成本问题没有及时根据需求核算。不少高校对绩效管理机制缺乏相应的理念，特别是对于高校在投入和支出方面的预算和绩效情况重视程度不足，在绩效管理机制方面也缺乏相应的评价机制。很多高校虽然有绩效管理机制，但所做的绩效评价也仅限于评价高校完成预算的情况，具体在执行中有什么效果并未纳入绩效管理当中。如此一来，很容易导致资金使用情况不佳，有时在最需要资金的地方出现资金短缺的情况，这样绩效管理便流于形式，发挥不出具体的效果。这也要求高校应当建立相应的约束机制，将高校发展的战略目标与绩效管理相吻合，通过绩效管理不断约束员工的行为，为实现高校的工作效率，不断完善自我能力。与此同时，高校的内部管理工作也可以通过绩效管理机制得到改善，高校的资金使用情况也可以得到有效分配，利于实现高校的资源优化配置，同时有助于高校的可持续发展。
四、我国高校实行绩效管理的建议
现阶段，我国大多数高校仍然按照传统的绩效管理模式运行，也有部分高校开始尝试实践新的绩效管理模式，例如，北京市开始进行探索，并建立了试点，之后于2013年颁布了相关管理办法，从制度层面规范指导高校的绩效管理模式。但我国从国家层面还尚未正式出台过规范高校绩效管理的相关规范或办法。从我国现阶段高校实行的绩效管理实际情况来看，很多高校在实行绩效管理过程中还处于被动状态。本文将针对现阶段高校实行绩效管理的现状，提出以下建议。 1.设置合理的绩效目标。现阶段，不少高校实行的绩效管理模式未能与高校发展战略目标紧密结合。今后在制定绩效管理模式时，应当首先从高校的发展战略目标出发，将该目标作为编制绩效管理模式的出发点，特别是实行预算与绩效考核相结合的方式，提高高校的资金使用效率，实现高校资金全方位、多角度的监督和控制，将高校资金发挥最大的效益。让高校在使用资金时，能够充分体现在培养更多人才、创造更多科研成果及社会效益方面，逐步将绩效管理模式中的事后评价转变成事前管理，发挥绩效管理模式的导向作用，分解高校的绩效管理总目标，并将具体目标具体到各部门，实现部门与部门间的协调统一，共同为高校发展出力。
2.设计科学的评价指标体系。要想使高校顺利开展绩效管理工作，要求高校拥有一套科学、系统的绩效评价指标体系。在设计高校绩效管理评价指标中，国内外不少学者都对此做过诸多研究，大致都从评价标准、指标选择或权重设计方面取得了一定的成果，但还有很多不尽完善之处，一套统一的高校绩效管理评价指标体系尚未形成。因此，高校在制定高校绩效管理指标时，存在很多不足之处，不利于高校实行绩效管理模式。因此，我国教育主管部门等相关部门，联合相关专家学者按照我国高校的具体需求，制定了一套更加科学、相近的高校绩效管理评价指标体系，作为高校今后评价的参考，用于提高高校绩效管理的成效。
3.建立激励约束机制。在高校中，绩效评价不同部门的结果可以做一个比对，然后将最终结果反馈给管理层，将这些作为下一年度制定绩效管理工作的指导。因此，要建立必要的反馈机制。对于绩效评价中结果优秀的部门可以给予充裕预算等方面的奖励；相反，对于评价结果差的部门，要根据具体情况，追究责任人的相关责任，采取减少预算等方面的惩罚。这样可以实现高校资源的整体优化，提高资金利用效率。
4.设置专门的绩效管理机构。高校的绩效管理是一种全员参与的管理方式，要求涉及整个高校，也是一项专业性较强的管理模式。因此，在高校应当专门成立绩效管理机构，保证績效管理与高校的战略目标紧密结合。设置专门的绩效管理机构，可以设置三个层面，包括决策层、支持层和执行层。决策层可以又高校的领导或各部门领导组成，支持层可设置绩效管理办公室，支持各项工作，及时督促沟通高校整体绩效管理的执行情况。具体的执行层可由人力资源部门或财务部门承担。这三个层面应当相互协调，互相扶持，共同组成高校绩效管理机构。
5.建立绩效信息公开机制。为了便于实现高校绩效管理的透明化，便于全员监督，高校有必要建立绩效信息的公开机制，对于各阶段的绩效管理结果可以通过网络平台发布出来，对绩效信息适度公开，让员工明白绩效考核的缘由，也便于接受高校相关利益人员的监督，例如便于接受政府、内部教职工及社会公众等方面的监督。建立高校的绩效信息公开机制，有助于相关高校绩效管理部门增加工作透明度，可以在员工中树立威信，增强信服力。员工通过绩效信息公开机制，也可以了解自身存在的不足，有助于今后完善和提高工作能力。
参考文献：
[1] 陈娟.湖南省地方本科院校教师绩效管理现状及对策研究——基于湖南省区域经济发展的需求[J].扬州大学学报：高教研究版，
2017，（1）.
[2] 陈杰斌，李泽.关于我国高校绩效管理研究动态的探讨[J].嘉兴学院学报，2014，（10）.
[3] 谢莉.刍议绩效管理视域下的高校管理创新[J].时代金融，2015，（27）.
[4] 华晔.基于平衡计分卡的民办高校绩效管理与分析[J].人才资源开发，2015，（18）.
[5] 李春燕，康雯雯.如何有效实施高校绩效管理[J].中外企业家，2014，（28）.
[责任编辑 刘 瑶]