论文部分内容阅读
摘 要：当前社会，以人为本，所以各企业越来越注重人力资源的管理。根据大数据显示，我国的人力资源管理，目前还处于落后的传统管理方式，所以更新与完善人力资源管理，已经是当前非常严峻的考验。现在各大企业仍然存在着，人员流失大，招聘体系不完善，培训体系不规范，管理制度落后等问题，为了解决当前困境，广大企业领导人都提出了自己宝贵的建议。更新管理思想，精心设计激励政策，完善员工管理体系，对员工进行有效职业生涯的规划等是提高我国人力资源管理的有效途径。
关键词：酒店人力资源管理;问题：应对探析
人力资源管理不仅是企业发展的重要内容，更是企业经济推动深入化发展的原动力。在经济全球化的今天，人力发展占着举足轻重的地位。酒店业想在这样的激烈竞争之下迎难而上，就必须重视人力资源管理。
一、人力资源规划不合理
（一）人员流失大
随着国内各行各业的兴起，就业机会选择的增加，员工也更加注重个人发展的愿望，促使一些素质较高的人才，流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在目前酒店行业发展的机会。这样导致了人才大量外流，同时，也因为我国在各城市之间经济发展的差异，也有大量员工从内地向其他城市流动。再加上部分一些私人企业的一些用人制度不合理，让奋斗在一线的员工信心受挫，从而导致这些员工跳槽。目前，人才流失严重，人才发展不稳定，是各企业人力资源管理的一大核心问题。
（二）招聘体系不完善
由于酒店是属于劳动性的行业，所以很多企业对于酒店的招聘门槛设置过低，从而导致酒店的人员层次结构不合理。即招聘的人员素质低，学历也不高。很多不是酒店管理专业的人员，也加入了领导班的行列，由于专业化的差异导致，只能解决表面问题，不能解决深入的问题。
造成了酒店陷入一种视野不开阔，思路不清晰，缺乏创新等现状。当前的问题是，酒店从业人员增长的速度，远远低于总需求。这样的比例之下，专业人才的比例少之又少，各大酒店企业陷入了人才短缺的困境。
（三）培训体系不规范
随着人民生活水平的提高，旅游业的兴起，一些大型的酒店人力资源还是相对充足的。但是由于用人眼光的缺乏，导致很多大专生，本科生，研究生留不住，不能把用人与培训紧密结合。也有很多企业不重视员工的培训，只在乎一时的利益，没有把员工培训当成酒店长期发展的一部分。只有将酒店发展与员工的个人目标放在统一战线，才能建立一个合理完善的培训体系，要从客观要求与管理实际相结合，不能虎头蛇尾，只注重开头，不注重对考核结果的评价。
（四）制度落后
从目前企业发展现状来看，很多企业的制度还是照抄别人的，完全没有创新。其实，每行每业发展道路上都有不同的形态，那这样的同时，应该在原有制度的思想之上，建立一个属于自己，适合自己的完善制度。很多企业还有着家族人管理的落后思想，除了极有能力的家庭成员除外，一些没有实际发挥作用的家族领导人，应该从领导班退出，让更有能力的人接上，这样才有利于酒店企业壮大。但是用非家族成员来替代，也是一个和旧管理方式抗衡的举动，难免会遇见很多难以攻克的难关。
二、解决方案及应对之策
（一）重塑管理思想
很多酒店管理思想落后，不接受先进思想，拒绝职业经理人的介入，这对酒店长远健康发展是不利的。可能在一些实行家族管理的酒店成员看来，职业经理人的到来会严重影响到他们的地位，所以他们不愿学习职业经理的先进思想，而且，不愿让出管理权与经营权，使职业经理人无法放开手脚，全身心的去工作，难以发挥真正的作用。有的时候想要解决企业发展问题，必须从根本上入手，从根本上重塑管理思想。在一个程度上说，各企业是否具有浓厚的人文精神，是支撑企业发展下去的原动力。真正的人文管理思想，能让员工产生一种天然的认同感和一体感，继而产生一种神圣的道德责任，并愿意诚心诚意的去听从领导的安排，能够很好去执行。有利于消化库存，降低成本，有效的结合资源，贯彻行动目标，因而更富有竞争力。
（二）做好激励政策
很多企业有这样一个思想误区，认为物质奖励是最直接的奖励。其实不然，员工和酒店的关系，不只是买卖关系，也是事业发展的共同体。人事部对于员工的奖励单纯只靠印象，或者是表面行为，这样就造成了赏罚不明，奖励不均的漏洞。员工没有在酒店工作中得到应有的鼓励与尊重，不免心寒，丧失对工作的热情和积极性，集聚力和企业归属感也会受到影响。首先，酒店管理人员应该尊重员工，对员工工作加以肯定，发扬优点。不要总在同事和客人面前对员工的错误大声斥责。其次，理解员工，面对客人投诉时，理性对待，理性处理，安抚客人的同时，也要理解员工。另一方面，赏罚分明一定要做到位，对于表现良好的员工，要根据员工所需以及个人喜好，来做出相对应的奖励，这样才能让员工感觉到企业对其的关爱与重视。对于一些成绩显著，工作认真的人才，领导应给予适当的授权，作为其工作的认可，与工作成果的奖励。
（三）培训体系的完善
很多企业家反映，员工素质老化，不能适应新政策和新环境的改变。造成这样现状的一个主要原因，就是没有对员工建立一个完善的培训体系，不够重视员工的培训工作。培训的目的是了解员工的职业发展动向与期望，给与员工进步发展的空间，让员工与企业之间互相去取得信任。根据员工反馈的需求，从而分类指定一个短、中、长期的培训计划。酒店很多从事人员比较年轻，也不乏是刚毕业的大学生，充满朝气，想要挑战自己是他们的象征。这样的年轻的员工，他们希望得到一份有挑战，有发展的工作来提升个人能力，体现自我价值。另一部分是看中酒店发展前景，有一定工作经验与看法的同业人员，这样的员工更注重于企业的长期发展与薪资待遇这方面。除了从年龄阶段、社会阅历给予不同的培训方式之外，还要根据员工的工作经验来分层培养。酒店人力资源要根据企业不同阶层的心理素质的状况，来制定不同的培训内容与标准。设身处地的考虑职业发展的需求与人生发展的目标，将培训与职业生涯相结合，从而提高员工培训的主动性与积极性。也让员工在企业发展中实现自己的目标，从而达到企业与员工个人利益共同发展的目的。
（四）对员工进行有效的职业生涯规划
刚开始进入酒店的员工对于酒店一切都不太熟悉，对未来充满着未知感，也正处于职业的探索阶段，酒店管理人应该让其尽快熟悉酒店内容与流程。同时，要充分了解员工的期望职位，期望薪资以及发展动向，从未来根据个人情况为他们指定合适的职业生涯规划。来帮助他们能够找到自己的发展方向与目标，从而向着自己期望的目标发展。在进行方案具体实施的过程中，要做到公开透明，奖罚分明，公正民主，很好控制职业发展的尺度，从而有效筛选出有力人才。
结语：综上所述，酒店企业管理已经深刻认识到目前人力资源管理的问题，重塑企业管理思想，不断完善激励政策，不断完善培训体系，建立一支专业化，合理化的人力资源队伍，最大的实现企业人力资源管理的价值。不断挖掘员工的积极性，发挥员工的潜能，才能实现企业可持续发展。
参考文獻：
[1]叶丽君.酒店在实习生管理中存在的问题与改进措施——以厦门星级酒店为例[J].商业经济，2019（11）：82-84.
[2]潘长宏，冯丹.中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究——以金陵连锁酒店为例[J].价值工程，2019，38（31）：45-48.
[3]李华琛.现代酒店人力资源管理与开发——以华山清心温泉酒店为例[J].现代经济信息，2019（19）：94.
[4]龚伟.谈信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究[J].营销界，2019（29）：111-112
作者简介：
王昱，男，满族，（1997.9.29—），辽宁大连人，沈阳城市学院本科生在读，研究方向：人力资源管理。
关键词：酒店人力资源管理;问题：应对探析
人力资源管理不仅是企业发展的重要内容，更是企业经济推动深入化发展的原动力。在经济全球化的今天，人力发展占着举足轻重的地位。酒店业想在这样的激烈竞争之下迎难而上，就必须重视人力资源管理。
一、人力资源规划不合理
（一）人员流失大
随着国内各行各业的兴起，就业机会选择的增加，员工也更加注重个人发展的愿望，促使一些素质较高的人才，流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在目前酒店行业发展的机会。这样导致了人才大量外流，同时，也因为我国在各城市之间经济发展的差异，也有大量员工从内地向其他城市流动。再加上部分一些私人企业的一些用人制度不合理，让奋斗在一线的员工信心受挫，从而导致这些员工跳槽。目前，人才流失严重，人才发展不稳定，是各企业人力资源管理的一大核心问题。
（二）招聘体系不完善
由于酒店是属于劳动性的行业，所以很多企业对于酒店的招聘门槛设置过低，从而导致酒店的人员层次结构不合理。即招聘的人员素质低，学历也不高。很多不是酒店管理专业的人员，也加入了领导班的行列，由于专业化的差异导致，只能解决表面问题，不能解决深入的问题。
造成了酒店陷入一种视野不开阔，思路不清晰，缺乏创新等现状。当前的问题是，酒店从业人员增长的速度，远远低于总需求。这样的比例之下，专业人才的比例少之又少，各大酒店企业陷入了人才短缺的困境。
（三）培训体系不规范
随着人民生活水平的提高，旅游业的兴起，一些大型的酒店人力资源还是相对充足的。但是由于用人眼光的缺乏，导致很多大专生，本科生，研究生留不住，不能把用人与培训紧密结合。也有很多企业不重视员工的培训，只在乎一时的利益，没有把员工培训当成酒店长期发展的一部分。只有将酒店发展与员工的个人目标放在统一战线，才能建立一个合理完善的培训体系，要从客观要求与管理实际相结合，不能虎头蛇尾，只注重开头，不注重对考核结果的评价。
（四）制度落后
从目前企业发展现状来看，很多企业的制度还是照抄别人的，完全没有创新。其实，每行每业发展道路上都有不同的形态，那这样的同时，应该在原有制度的思想之上，建立一个属于自己，适合自己的完善制度。很多企业还有着家族人管理的落后思想，除了极有能力的家庭成员除外，一些没有实际发挥作用的家族领导人，应该从领导班退出，让更有能力的人接上，这样才有利于酒店企业壮大。但是用非家族成员来替代，也是一个和旧管理方式抗衡的举动，难免会遇见很多难以攻克的难关。
二、解决方案及应对之策
（一）重塑管理思想
很多酒店管理思想落后，不接受先进思想，拒绝职业经理人的介入，这对酒店长远健康发展是不利的。可能在一些实行家族管理的酒店成员看来，职业经理人的到来会严重影响到他们的地位，所以他们不愿学习职业经理的先进思想，而且，不愿让出管理权与经营权，使职业经理人无法放开手脚，全身心的去工作，难以发挥真正的作用。有的时候想要解决企业发展问题，必须从根本上入手，从根本上重塑管理思想。在一个程度上说，各企业是否具有浓厚的人文精神，是支撑企业发展下去的原动力。真正的人文管理思想，能让员工产生一种天然的认同感和一体感，继而产生一种神圣的道德责任，并愿意诚心诚意的去听从领导的安排，能够很好去执行。有利于消化库存，降低成本，有效的结合资源，贯彻行动目标，因而更富有竞争力。
（二）做好激励政策
很多企业有这样一个思想误区，认为物质奖励是最直接的奖励。其实不然，员工和酒店的关系，不只是买卖关系，也是事业发展的共同体。人事部对于员工的奖励单纯只靠印象，或者是表面行为，这样就造成了赏罚不明，奖励不均的漏洞。员工没有在酒店工作中得到应有的鼓励与尊重，不免心寒，丧失对工作的热情和积极性，集聚力和企业归属感也会受到影响。首先，酒店管理人员应该尊重员工，对员工工作加以肯定，发扬优点。不要总在同事和客人面前对员工的错误大声斥责。其次，理解员工，面对客人投诉时，理性对待，理性处理，安抚客人的同时，也要理解员工。另一方面，赏罚分明一定要做到位，对于表现良好的员工，要根据员工所需以及个人喜好，来做出相对应的奖励，这样才能让员工感觉到企业对其的关爱与重视。对于一些成绩显著，工作认真的人才，领导应给予适当的授权，作为其工作的认可，与工作成果的奖励。
（三）培训体系的完善
很多企业家反映，员工素质老化，不能适应新政策和新环境的改变。造成这样现状的一个主要原因，就是没有对员工建立一个完善的培训体系，不够重视员工的培训工作。培训的目的是了解员工的职业发展动向与期望，给与员工进步发展的空间，让员工与企业之间互相去取得信任。根据员工反馈的需求，从而分类指定一个短、中、长期的培训计划。酒店很多从事人员比较年轻，也不乏是刚毕业的大学生，充满朝气，想要挑战自己是他们的象征。这样的年轻的员工，他们希望得到一份有挑战，有发展的工作来提升个人能力，体现自我价值。另一部分是看中酒店发展前景，有一定工作经验与看法的同业人员，这样的员工更注重于企业的长期发展与薪资待遇这方面。除了从年龄阶段、社会阅历给予不同的培训方式之外，还要根据员工的工作经验来分层培养。酒店人力资源要根据企业不同阶层的心理素质的状况，来制定不同的培训内容与标准。设身处地的考虑职业发展的需求与人生发展的目标，将培训与职业生涯相结合，从而提高员工培训的主动性与积极性。也让员工在企业发展中实现自己的目标，从而达到企业与员工个人利益共同发展的目的。
（四）对员工进行有效的职业生涯规划
刚开始进入酒店的员工对于酒店一切都不太熟悉，对未来充满着未知感，也正处于职业的探索阶段，酒店管理人应该让其尽快熟悉酒店内容与流程。同时，要充分了解员工的期望职位，期望薪资以及发展动向，从未来根据个人情况为他们指定合适的职业生涯规划。来帮助他们能够找到自己的发展方向与目标，从而向着自己期望的目标发展。在进行方案具体实施的过程中，要做到公开透明，奖罚分明，公正民主，很好控制职业发展的尺度，从而有效筛选出有力人才。
结语：综上所述，酒店企业管理已经深刻认识到目前人力资源管理的问题，重塑企业管理思想，不断完善激励政策，不断完善培训体系，建立一支专业化，合理化的人力资源队伍，最大的实现企业人力资源管理的价值。不断挖掘员工的积极性，发挥员工的潜能，才能实现企业可持续发展。
参考文獻：
[1]叶丽君.酒店在实习生管理中存在的问题与改进措施——以厦门星级酒店为例[J].商业经济，2019（11）：82-84.
[2]潘长宏，冯丹.中国人口红利消失背景下的民族品牌酒店人力资源管理研究——以金陵连锁酒店为例[J].价值工程，2019，38（31）：45-48.
[3]李华琛.现代酒店人力资源管理与开发——以华山清心温泉酒店为例[J].现代经济信息，2019（19）：94.
[4]龚伟.谈信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究[J].营销界，2019（29）：111-112
作者简介：
王昱，男，满族，（1997.9.29—），辽宁大连人，沈阳城市学院本科生在读，研究方向：人力资源管理。