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【摘要】本文探讨我国高校教师绩效管理发展现状及研究方法，指出了现阶段我国高校教师绩效管理中存在的问题，并提出了解决高校绩效管理相应对策。
【关键词】高校教师；绩效管理；研究
0 引言
随着高校招生规模的不断扩大和社会竞争的加剧，社会对高等教育的需求和要求逐步增大，如何提高高校师资队伍的整体水平进而提高高校教学质量和科研水平已成为高校管理工作中的一个核心环节。绩效管理起源于企业人力资源管理理论，最近几年成为我国高校的一个热点研究问题，具体表现在其理论倍受高校管理者的关注和推崇，关于高校绩效管理的各种研究也从出不穷，本文主要探讨和分析我国高校绩效管理的现状及发展趋势。
1 我国高校教师绩效管理的研究现状
我国教师绩效管理主要发展经历了四个阶段：第一阶段为形成阶段，主要特点是以职务聘任和晋升评价为主，评价内容以教学为主，评价结果直接与职务的聘用和晋升、奖励工资挂钩，还是具有一定的激励作用。第二阶段为停滞阶段，由于受到“文化大革命”影响，我国高等学校基本停止了办学活动。第三阶段为恢复阶段，这个阶段的特点是评价方式以职务晋升和年度评价为主，评价内容向教学、科研并重的方向发展，绩效评价工作趋向制度化、正规化、科学化。第四阶段为发展阶段，这个阶段的主要特征是绩效评价指标开始关注教师工作的内容与产出，并在评价中逐步开始运用数学方法和模型，使得绩效评价标准和评价结果能以数量化的形式科学地体现。
我国高校教师绩效管理目前的研究主要表现在组织、团队、个人三个层面；组织层面的研究把高校作为一个系统，这个系统具有开放性、多维性、整体性、动态性等特征。高校的部门和团队是由个人组成的，个人层面的研究主要包括教师绩效评价、开发、评价结果的应用等。高校教师的绩效考评通常是借鉴企业人力资源管理常用的“德、能、勤、绩”四个维度考评方式。
2 教师绩效管理研究的关键问题
高校教师绩效管理研究的几个关键问题有：
（1）构建绩效评估体系。构建合理、全面的高校绩效评估体系是当前研究的一个重大问题，它关系到学校对教师工作做出的科学、客观、有效的价值判断，包括绩效评价指标的全面性、合理性、科学性，绩效目标的战略性、有效性和可行性等等。
（2）科研产出的绩效研究，包括高校投入及科研产出成果的效率研究、科研产出绩效改进研究、科研绩效激励机制研究。
（3）绩效评价结果研究。高校绩效评价的结果是要运用于绩效改进、薪酬奖金的分配、教师职业的发展以及其它如开发教师潜能、为奖罚提供标准等方面的。
（4）人才培养模式的绩效研究，包括人才培养模式的构成要素分析、绩效评价及评估结果的处理及应用机制研究。
3 我国高校教师绩效管理系统的研究方法
目前我国高校运用的绩效管理研究方法也很多，主要归纳有以下几个常用的方法：
①目标管理（Management By Objective，简称MBO），是一种以人为中心，以目标为导向，以成果为标准为控制手段，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
②关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI），是通过对组织内部某一流程的输入端与输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
③平衡计分卡（Balanced Scoredcard，简称BSC），是一种将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
④层次分析法（analytical Hierarchy Process，简称AHP），系统工程理论中的一种定量分析与定性分析相结合的分析问题的方法。
⑤因子分析（Factor Analysis），最早由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出，是指研究从变量群中提取共性因子的统计技术。
4 我国高校教师绩效管理存在的问题
我国高校教师绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，主要存在以下几个问题。
（1）研究理念具有一定的局限性。
绩效管理理论来源于企业，受到以利润最大化为目标的企业绩效管理的影响，目前高校绩效管理的研究也注重工作结果和产出，然而作为非营利机构的高校是一个由非常特殊的群体组成的机构，即知识型员工，对于他们的绩效管理如果过于追求工作的结果和产出，只能扼杀他们的创造力，进而导致绩效目标无法实现。
（2）研究理论具有一定的片面性。
高校绩效管理研究浮于表面，对于职责的履行、任务的实现、目标的达到等显性因素过于重视，绩效管理研究理性多于感性，缺乏对工作流程、人员与部门之间协作互助、员工能力素质等隐性因素深入探讨。
（3）研究重心有些偏移
关于高校绩效评估的研究多，高校绩效评估结果的处理及应用机制研究较少，绩效评估始终是要为教师和学校的发展服务，其结果不仅是人事决策的科学依据，也是在促进员工的职业发展。脱离了对绩效评估结果的处理和应用，绩效评估变成了一种形式化的过程。
5 解决高校教师绩效考核问题的对策
绩效考核是为了改进和提高个人及组织的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。
（1）明确绩效考核的目的和意义
高校教师绩效考核的主要目的为了鼓励教师更好履行岗位职责，同是也是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。
（3）科学地设计考核指标体系
考核指标体系的内容要贴切、合理，既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。
（2）对全体考核者进行培训
有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能。
（4）建立健全绩效面谈和反馈制度
要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。
6 结束语
随着高校不断变化和快速发展中，高校的竞争也日益加剧，高校教师绩效管理在高校组织战略发展中的重大作用，要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，绩效研究的理论基础和方法也将得到不断丰富和完善，研究领域也将不断掘进和拓展。
参考文献：
[1]陈娟.我国高校绩效管理研究现状、问题与发展趋势[J]. 西安电子科技大学学报（社会科学版），2010/06
[2] 刘乐平.高校教师绩效管理存在的问题与优化策略分析[J]. 甘肃科技. 2012年7月第28 卷 第13 期
基金项目：2012年江西省教学改革课题，课题编号：JXJG-10-20-2。
【关键词】高校教师；绩效管理；研究
0 引言
随着高校招生规模的不断扩大和社会竞争的加剧，社会对高等教育的需求和要求逐步增大，如何提高高校师资队伍的整体水平进而提高高校教学质量和科研水平已成为高校管理工作中的一个核心环节。绩效管理起源于企业人力资源管理理论，最近几年成为我国高校的一个热点研究问题，具体表现在其理论倍受高校管理者的关注和推崇，关于高校绩效管理的各种研究也从出不穷，本文主要探讨和分析我国高校绩效管理的现状及发展趋势。
1 我国高校教师绩效管理的研究现状
我国教师绩效管理主要发展经历了四个阶段：第一阶段为形成阶段，主要特点是以职务聘任和晋升评价为主，评价内容以教学为主，评价结果直接与职务的聘用和晋升、奖励工资挂钩，还是具有一定的激励作用。第二阶段为停滞阶段，由于受到“文化大革命”影响，我国高等学校基本停止了办学活动。第三阶段为恢复阶段，这个阶段的特点是评价方式以职务晋升和年度评价为主，评价内容向教学、科研并重的方向发展，绩效评价工作趋向制度化、正规化、科学化。第四阶段为发展阶段，这个阶段的主要特征是绩效评价指标开始关注教师工作的内容与产出，并在评价中逐步开始运用数学方法和模型，使得绩效评价标准和评价结果能以数量化的形式科学地体现。
我国高校教师绩效管理目前的研究主要表现在组织、团队、个人三个层面；组织层面的研究把高校作为一个系统，这个系统具有开放性、多维性、整体性、动态性等特征。高校的部门和团队是由个人组成的，个人层面的研究主要包括教师绩效评价、开发、评价结果的应用等。高校教师的绩效考评通常是借鉴企业人力资源管理常用的“德、能、勤、绩”四个维度考评方式。
2 教师绩效管理研究的关键问题
高校教师绩效管理研究的几个关键问题有：
（1）构建绩效评估体系。构建合理、全面的高校绩效评估体系是当前研究的一个重大问题，它关系到学校对教师工作做出的科学、客观、有效的价值判断，包括绩效评价指标的全面性、合理性、科学性，绩效目标的战略性、有效性和可行性等等。
（2）科研产出的绩效研究，包括高校投入及科研产出成果的效率研究、科研产出绩效改进研究、科研绩效激励机制研究。
（3）绩效评价结果研究。高校绩效评价的结果是要运用于绩效改进、薪酬奖金的分配、教师职业的发展以及其它如开发教师潜能、为奖罚提供标准等方面的。
（4）人才培养模式的绩效研究，包括人才培养模式的构成要素分析、绩效评价及评估结果的处理及应用机制研究。
3 我国高校教师绩效管理系统的研究方法
目前我国高校运用的绩效管理研究方法也很多，主要归纳有以下几个常用的方法：
①目标管理（Management By Objective，简称MBO），是一种以人为中心，以目标为导向，以成果为标准为控制手段，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
②关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI），是通过对组织内部某一流程的输入端与输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
③平衡计分卡（Balanced Scoredcard，简称BSC），是一种将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
④层次分析法（analytical Hierarchy Process，简称AHP），系统工程理论中的一种定量分析与定性分析相结合的分析问题的方法。
⑤因子分析（Factor Analysis），最早由英国心理学家C.E.斯皮尔曼提出，是指研究从变量群中提取共性因子的统计技术。
4 我国高校教师绩效管理存在的问题
我国高校教师绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，主要存在以下几个问题。
（1）研究理念具有一定的局限性。
绩效管理理论来源于企业，受到以利润最大化为目标的企业绩效管理的影响，目前高校绩效管理的研究也注重工作结果和产出，然而作为非营利机构的高校是一个由非常特殊的群体组成的机构，即知识型员工，对于他们的绩效管理如果过于追求工作的结果和产出，只能扼杀他们的创造力，进而导致绩效目标无法实现。
（2）研究理论具有一定的片面性。
高校绩效管理研究浮于表面，对于职责的履行、任务的实现、目标的达到等显性因素过于重视，绩效管理研究理性多于感性，缺乏对工作流程、人员与部门之间协作互助、员工能力素质等隐性因素深入探讨。
（3）研究重心有些偏移
关于高校绩效评估的研究多，高校绩效评估结果的处理及应用机制研究较少，绩效评估始终是要为教师和学校的发展服务，其结果不仅是人事决策的科学依据，也是在促进员工的职业发展。脱离了对绩效评估结果的处理和应用，绩效评估变成了一种形式化的过程。
5 解决高校教师绩效考核问题的对策
绩效考核是为了改进和提高个人及组织的绩效。为了更好地实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，就需要对高校目前的绩效考核工作进行合理的、科学的改进。
（1）明确绩效考核的目的和意义
高校教师绩效考核的主要目的为了鼓励教师更好履行岗位职责，同是也是为了让教师不断成长，在业务方面和综合素质方面不断提高。
（3）科学地设计考核指标体系
考核指标体系的内容要贴切、合理，既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。
（2）对全体考核者进行培训
有必要对全体教职工进行考核前的培训，一方面引起广泛重视，促使他们客观的、科学的、负责任的进行评价；另一方面使教职工掌握考核的技能。
（4）建立健全绩效面谈和反馈制度
要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正强化的效果。通过绩效面谈，实现上级领导和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认。
6 结束语
随着高校不断变化和快速发展中，高校的竞争也日益加剧，高校教师绩效管理在高校组织战略发展中的重大作用，要实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，需要花费一定的时间和精力，绩效研究的理论基础和方法也将得到不断丰富和完善，研究领域也将不断掘进和拓展。
参考文献：
[1]陈娟.我国高校绩效管理研究现状、问题与发展趋势[J]. 西安电子科技大学学报（社会科学版），2010/06
[2] 刘乐平.高校教师绩效管理存在的问题与优化策略分析[J]. 甘肃科技. 2012年7月第28 卷 第13 期
基金项目：2012年江西省教学改革课题，课题编号：JXJG-10-20-2。