马斯洛在《人性能达的境界》一书中写到：“仅仅以金钱作为‘报酬’这样一个框架显然已经过时……低级需要的满足是能用金钱购买的——但当这些目的已经达到时，人们就只受高级‘报酬’的激励了，例如归属感、感情、尊严、欣赏、荣誉，以及自我实现的机会和最高价值的培养——真、美、效率、正义、完善、合理等。”
　　他还指出，人总是要抱怨的。抱怨水平的高低，反映了管理水平的高低。开明而聪明的管理是期待条件的改善会提高抱怨水平，而不是期待条件的改善会使一切报怨消失。
　　现代心理学的研究结果，证实了马斯洛的论断。心理学家通过对许多企业的调查研究，发现了一个普遍现象：一般而言，通过加薪、提高奖金、增加福利等措施，只能使员工发挥出60%的能力；其余40%的能力，要靠管理者施行高超的管理藝术才能发挥出来。研究结果表明，作为劳动者的“人”，最基本的心理需求，就是希望自己“受尊重”。
　　原来，尽管一个团队中的成员由于个人经历、学历、成就、岗位、环境等条件各不相同，需求的层次也不相同，但“受尊重”却是共同的最起码的需求，而且这个基本的需求不会随着时空的变化而变化。所不同的是，在同样满足“受尊重”的条件下，一个清洁工会更积极主动地把卫生搞好，一个你属下的负责人会更加主动地负责地发挥其组织协调作用……而那些尽管待遇不菲、却感到自己的确不受尊重者，则认为自己不过是一只“高薪的可怜虫”，于是难免出现“端起碗吃肉、放下筷子骂娘”这戏剧性的一幕。
　　为何尊重人能产生这么大的激励作用？
　　这种“受尊重”的体验，从本质上讲是一种知遇感，是一种积极的、愉悦的，甚至令人激情喷发的情感互动和切身感受。“士为知己者死”，便是生动的写照。
　　《战国策·赵策一》记载，豫让为报知伯被杀之仇，第一次潜入宫中刺杀赵襄子未果被捕获，赵襄子念其是“天下之贤人”而放他一马。豫让被赵襄子赦免后，还是要为知伯报仇，为此竟毅然自毁其容、吞碳变声，连妻子也辨识不出。后来，他潜伏在赵襄子必经之路的小桥下欲行刺被发现，卫兵要杀他，被赵襄子喝住。赵襄子问：“你不也侍奉过范、中行氏吗？知伯灭了范、中行氏，你非但不替范、中行氏报仇，反而卑下地从事知伯。如今知伯已身死国亡，你为何还要这样固执地替他报仇？”豫让说：“我侍奉范、中行氏时，他们只是把我当常人对待，所以我就以常人之态对待他们；知伯则把我作为重臣加以重用，我就要以重臣之态回报知伯。”赵襄子感叹之余，令士兵围住豫让，并且大度地答应了豫让的要求，脱下身上的王袍交给豫让，以成全他报答知伯的忠义之志。豫让接过王袍，猛地拔剑刺袍，仰天高呼“我为知伯报仇了”，随即自刎。赵国忠义之士所闻此事者，无不为之动容。豫让之言“士为知己者死、女为悦己者容”，自此广为流传。
　　细思量，知己者，就是有知遇之恩者，其实质为尊重自己之极致者。这个“尊重”，绝不是口头上的，而是对方用心感知的。心的感知所产生的激励如此之大，以致一个感受到极致尊重的“士”，竟然愿为极其尊重自己的人赴汤蹈火在所不辞！
　　一旦众多的团队成员都有“受尊重”的情感体验，每个成员的潜力源源不断地发挥出来，将形成多么大的团队凝聚力和推进力！
　　二战后崛起为经济大国的日本的企业管理，其成功之处，就在于把中国儒学的精粹引入现代企业管理，广泛推行“以人为本”的管理理念。对于日本人的成功，一向自大的美国人也不得不睁大眼睛转向东方，跑到日本的企业看来看去，然后又一头扎到图书馆去翻中国的古书，使得当今美国的企业管理也逐渐体现出人性化的特点。
　　人性化管理的显著特点，就是员工普遍由“要我干”变为“我要干”，且乐于为企业精打细算、献计献策。