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【摘要】 本院开展了医院岗位设置管理，总结其实践经验，思考分析其实践效果，认为合理的岗位设置对于专业技术人才的培养及成长有很大帮助，并有利于明确各岗位人员的任务及责任重点，提高医院科研及临床能力，完善绩效考核制度。另外，对于编外员工、岗位设置中的职称问题等问题进行深入分析探讨，提出了一些应对政策及建议。
【关键词】 人力资源；岗位设置管理；医院
文章编号：1004-7484（2013）-12-7673-02
医院是一个特殊的机构，其岗位设置对于医院的管理至关重要，岗位设置就是对所需设置的岗位的类别及结构进行规范化管理，并根据聘用合同及岗位特点对人员进行管理[1]。医院进行岗位设置管理是由身份管理向岗位管理的必经之路，也是医院收入制度改革的起点，是施行绩效考核制度的首要任务，而绩效考核制度可以提高医务人员的工作积极性及创造性，从宏观方面来讲，对于促进医院的发展更加有利[2]。笔者对本院开展岗位设置管理的实践过程，实际成效及管理问题等进行了分析总结，希望能为其他医院开展进行岗位设置管理提供一定的借鉴及参考。
1 我院岗位设置的实践情况
我院是一所三级甲等中医医院，是湖北中医药大学、三峡大学医学院、三峡职业技术学院医学院的教学医院，拥有三峡大学兼职副教授10人，湖北中医药大学兼职副教授11人。承担上述三所学校大中专学生的带教任务。医院将秉承“精勤、尚德、传承、创新”的院训，始终坚持“以中为主、中西医结合、发展特色专科，规模不求大，求特；专科不求全，求精”的办院方针，在心内科、肛肠科、眼科、脑病科、脾胃病科等方面均有一定的优势，为落实好岗位设置的管理工作，主要从以下几点出发：
1.1 加强领导管理，宣传动员职工积极性 按照卫生部门的指示，我院成立了以院长为首的医院岗位设置管理小组，由院长牵头工作，下面设立小组，由相关部门负责人担任小组组长，负责相关事宜。首先由院长组织所有小组组长学习了卫生部门下达的相关文件及培训内容，并与我市人力资源保障局及卫生局等进行沟通。在医院开展职工动员大会，告知广大职工岗位设置的必要性及其优势。宣传之余认真聆听相关部门及职工代表的建议，做好沟通工作，使医院整体形成一个共同认识，为岗位设置做好充分准备。
1.2 岗位分析，科学管理 岗位分析是指通过对岗位人员进行观察、交谈，或者是问卷调查的形式进行分析研究，调查各岗位工作的责任、性质、职责与其他岗位的关系，以及任职者的能力、知识面、系统研究分析能力及科学系统的描述过程。我院进行深入调查研究，对在岗人员，在编人员岗位变动情况，职称改变情况，工资发放情况等内容进行系统分析统计，并做成分析报告。我院目前编内人数及实际聘用岗位有299个，其中专业技术员占实际聘用岗位的90.3%；管理层次的岗位有14个，占所有岗位的4.68%；工勤技能人员则仅有15个，占所有岗位的5%。为了制定出合理的岗位设置计划，我们进行了系统的岗位分析及分布情况统计，通过科学的计算，制定了合理的方案。
1.3 坚持原则，设计合理方案 在对岗位进行系统统计调查后，我院开始制定合理的岗位设置方案，制定方案是坚持“岗位按需设置，以科学有效原则，具体岗位具体调整，所有设置均合情合理”。接受上级部门的指示，并结合本院具体实际情况，根据医院近年来的医疗情况、学科的建设情况、各部门各岗位的设定情况，以及人员的分配等具体情况，具体分析，制定了我院的岗位设置方案，并写成文，注明岗位设置的制定原则，岗位类别、名称，并对不同岗位招聘所需特定条件以及各岗位设定实施的具体步骤。
1.4 征求意见，上报审批 设置完成后，在全院通知，召开相关会议，征求广大医务人员的意见，统计意见，吸取有用信息，及时修改方案，定稿后交至上级部门，审核，审核后，接受审核意见，若有修改及时再修改，直至获得通过。
1.5 具体实施，稳定进行 在方案得到认同后，对现有岗位情况与设置方案中岗位进行对比，然后按照岗位设置方案及时进行调整，需要重新聘用的职工重新聘用，并进行全员宣传，让每一位医务人员都了解其本质工作的责任及义务，并根据岗位调整及时调整工资，告知其聘任上一级岗位所需要求，促进其努力工作，调动其积极性。切实将岗位职责落实到位，明确每位职工发展目标。
1.6 动态监测 对重新聘用的岗位，在聘用完成后，需建立有效的管理信息数据库，以便及时了解各岗位的动态变化，方便实施管理。将新聘任信息对全院职工公布，有意向的符合条件的或者对于聘用信息有疑问的可以随时向相关部门反映。本院由于事前准备充足，调查完整，信息公开，新岗位设定聘任后，未出现复核申请。
2 效果分析
岗位设置后，我院取得了一些显著成果。新的岗位设定，有利于专业技术人才的培养及成长。在设定岗位，分明了崗位的等级，尤其对于专业人才的晋升制度更明显，明确了相关人员的努力方向，有利于促进专业技术人才的业务水平的提高，调动了他们工作的热情[3]。对于明确岗位职责及业务发展的重点有好处，通过对岗位的重新设置以及对各岗位的分析调查，对各岗位的职责及岗位聘用所需要求及工作的重点更加明确，有利于医院的统一管理，及资源的合理分配，对医疗、教学及科研的发展均有好处，长远角度考虑，对整个医院的发展意义重大[4]。我院是中医医院，在加强医疗实力的同时，科研水平的提高也很重要，作为一个三级医院的一名医师，除了临床业务水平需要不断提高，还需要有一定的科研能力，在岗位设置中，我院加强了科研成果的力度，目的是督促各位医师与时俱进，要保持与科研同步[5]。另外，岗位改革最大的变化是工资以绩效考核为基础，目的是为了激励医院职工尽职尽力，可以进一步的加强职工的工作积极性。
3 问题与思考
在实施过程中存在几点问题：一、职称结构问题，这是一个在岗位设置中关键问题，需要多个部门协同解决。二、编外用工问题，由于现行使用的编制制度是1999年制定的，有一定的滞后性，因此在岗位设置时应当结合具体情况不应拘于滞后的制度；三、岗位转换问题，由于收入的差距，转技的人员不愿加入管理岗位，因此在岗位设置时应当加以限制。综上所述，合理的岗位设置对于医院工作人员以及医院的发展均有意义。
参考文献
[1] 李超红，冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院，2012，16（1）：61-63.
[2] 程之红，张亚男.管办分开下医院岗位设置管理改革的实践与思考[J].中国医院管理，2010，30（2）：57-58.
[3] 朱小平.公立医院岗位设置与人员聘用的实践与思考[J].中国卫生人才，2013，（7）：85-86.
[4] 胡瑾.医院中层岗位设置管理与竞聘上岗的实践与思考[J].中外医学研究，2012，10（19）：62-64.
[5] 吴志明.医院岗位设置与分级聘用实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2013，24（2）：11-12.
【关键词】 人力资源；岗位设置管理；医院
文章编号：1004-7484（2013）-12-7673-02
医院是一个特殊的机构，其岗位设置对于医院的管理至关重要，岗位设置就是对所需设置的岗位的类别及结构进行规范化管理，并根据聘用合同及岗位特点对人员进行管理[1]。医院进行岗位设置管理是由身份管理向岗位管理的必经之路，也是医院收入制度改革的起点，是施行绩效考核制度的首要任务，而绩效考核制度可以提高医务人员的工作积极性及创造性，从宏观方面来讲，对于促进医院的发展更加有利[2]。笔者对本院开展岗位设置管理的实践过程，实际成效及管理问题等进行了分析总结，希望能为其他医院开展进行岗位设置管理提供一定的借鉴及参考。
1 我院岗位设置的实践情况
我院是一所三级甲等中医医院，是湖北中医药大学、三峡大学医学院、三峡职业技术学院医学院的教学医院，拥有三峡大学兼职副教授10人，湖北中医药大学兼职副教授11人。承担上述三所学校大中专学生的带教任务。医院将秉承“精勤、尚德、传承、创新”的院训，始终坚持“以中为主、中西医结合、发展特色专科，规模不求大，求特；专科不求全，求精”的办院方针，在心内科、肛肠科、眼科、脑病科、脾胃病科等方面均有一定的优势，为落实好岗位设置的管理工作，主要从以下几点出发：
1.1 加强领导管理，宣传动员职工积极性 按照卫生部门的指示，我院成立了以院长为首的医院岗位设置管理小组，由院长牵头工作，下面设立小组，由相关部门负责人担任小组组长，负责相关事宜。首先由院长组织所有小组组长学习了卫生部门下达的相关文件及培训内容，并与我市人力资源保障局及卫生局等进行沟通。在医院开展职工动员大会，告知广大职工岗位设置的必要性及其优势。宣传之余认真聆听相关部门及职工代表的建议，做好沟通工作，使医院整体形成一个共同认识，为岗位设置做好充分准备。
1.2 岗位分析，科学管理 岗位分析是指通过对岗位人员进行观察、交谈，或者是问卷调查的形式进行分析研究，调查各岗位工作的责任、性质、职责与其他岗位的关系，以及任职者的能力、知识面、系统研究分析能力及科学系统的描述过程。我院进行深入调查研究，对在岗人员，在编人员岗位变动情况，职称改变情况，工资发放情况等内容进行系统分析统计，并做成分析报告。我院目前编内人数及实际聘用岗位有299个，其中专业技术员占实际聘用岗位的90.3%；管理层次的岗位有14个，占所有岗位的4.68%；工勤技能人员则仅有15个，占所有岗位的5%。为了制定出合理的岗位设置计划，我们进行了系统的岗位分析及分布情况统计，通过科学的计算，制定了合理的方案。
1.3 坚持原则，设计合理方案 在对岗位进行系统统计调查后，我院开始制定合理的岗位设置方案，制定方案是坚持“岗位按需设置，以科学有效原则，具体岗位具体调整，所有设置均合情合理”。接受上级部门的指示，并结合本院具体实际情况，根据医院近年来的医疗情况、学科的建设情况、各部门各岗位的设定情况，以及人员的分配等具体情况，具体分析，制定了我院的岗位设置方案，并写成文，注明岗位设置的制定原则，岗位类别、名称，并对不同岗位招聘所需特定条件以及各岗位设定实施的具体步骤。
1.4 征求意见，上报审批 设置完成后，在全院通知，召开相关会议，征求广大医务人员的意见，统计意见，吸取有用信息，及时修改方案，定稿后交至上级部门，审核，审核后，接受审核意见，若有修改及时再修改，直至获得通过。
1.5 具体实施，稳定进行 在方案得到认同后，对现有岗位情况与设置方案中岗位进行对比，然后按照岗位设置方案及时进行调整，需要重新聘用的职工重新聘用，并进行全员宣传，让每一位医务人员都了解其本质工作的责任及义务，并根据岗位调整及时调整工资，告知其聘任上一级岗位所需要求，促进其努力工作，调动其积极性。切实将岗位职责落实到位，明确每位职工发展目标。
1.6 动态监测 对重新聘用的岗位，在聘用完成后，需建立有效的管理信息数据库，以便及时了解各岗位的动态变化，方便实施管理。将新聘任信息对全院职工公布，有意向的符合条件的或者对于聘用信息有疑问的可以随时向相关部门反映。本院由于事前准备充足，调查完整，信息公开，新岗位设定聘任后，未出现复核申请。
2 效果分析
岗位设置后，我院取得了一些显著成果。新的岗位设定，有利于专业技术人才的培养及成长。在设定岗位，分明了崗位的等级，尤其对于专业人才的晋升制度更明显，明确了相关人员的努力方向，有利于促进专业技术人才的业务水平的提高，调动了他们工作的热情[3]。对于明确岗位职责及业务发展的重点有好处，通过对岗位的重新设置以及对各岗位的分析调查，对各岗位的职责及岗位聘用所需要求及工作的重点更加明确，有利于医院的统一管理，及资源的合理分配，对医疗、教学及科研的发展均有好处，长远角度考虑，对整个医院的发展意义重大[4]。我院是中医医院，在加强医疗实力的同时，科研水平的提高也很重要，作为一个三级医院的一名医师，除了临床业务水平需要不断提高，还需要有一定的科研能力，在岗位设置中，我院加强了科研成果的力度，目的是督促各位医师与时俱进，要保持与科研同步[5]。另外，岗位改革最大的变化是工资以绩效考核为基础，目的是为了激励医院职工尽职尽力，可以进一步的加强职工的工作积极性。
3 问题与思考
在实施过程中存在几点问题：一、职称结构问题，这是一个在岗位设置中关键问题，需要多个部门协同解决。二、编外用工问题，由于现行使用的编制制度是1999年制定的，有一定的滞后性，因此在岗位设置时应当结合具体情况不应拘于滞后的制度；三、岗位转换问题，由于收入的差距，转技的人员不愿加入管理岗位，因此在岗位设置时应当加以限制。综上所述，合理的岗位设置对于医院工作人员以及医院的发展均有意义。
参考文献
[1] 李超红，冯运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考[J].中国医院，2012，16（1）：61-63.
[2] 程之红，张亚男.管办分开下医院岗位设置管理改革的实践与思考[J].中国医院管理，2010，30（2）：57-58.
[3] 朱小平.公立医院岗位设置与人员聘用的实践与思考[J].中国卫生人才，2013，（7）：85-86.
[4] 胡瑾.医院中层岗位设置管理与竞聘上岗的实践与思考[J].中外医学研究，2012，10（19）：62-64.
[5] 吴志明.医院岗位设置与分级聘用实践与思考[J].江苏卫生事业管理，2013，24（2）：11-12.