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摘 要：随着我国医疗制度体制不断更新和完善，我国加强了医院人力资源的管理和艰涩，针对现代化 薪酬机制建设和构建研究，基层单位要不断加强人力资源管理质量，并在强烈的市场竞争下，不断提升器创新竞争力，优化医院的核心发展力度。本文基于医院创新发展建设为方向，对于采取有效激励政策制度来提升医院人力资源管理价值提出了对应的措施建议，现将其分析阐述如下。
关键词：激励薪酬机制;医院人力资源管理;价值探究
为了进一步完善和优化医院的薪酬改革制度，医院也要不断深化卫生改革，创新医院科学化管理，为了建立一个积极，有效，具有激励特性的薪酬体系，基层单位也要不断调动医院员工的积极性，全面推进卫生人力资源开发以及人力资源建设管理，最终深化卫生改革制度。
1.分析医院现行的薪酬管理制度存在问题
1.1工资比重的变化
基于新医改的建设要求，医院的的工资占总收入的比重也在不断下降，一方面，医院的外收入项目变多，且整个分配制度混乱，严重影响着医院的薪酬激励制度推进。另一方面，医务人员的建设方式和结构的变化，医务人员的积极性和服务质量也有較大改变，需要对应的单位进行改革。
1.2生产要素的配置问题
现行的医院规章制度没有体现生产要素的要求，导致整个医院的行政管理以及专业技术的管理分析都存在一定障碍。后勤工作人员，专业生产管理方面都存在较多问题。分析原因，生产要素分配工资的方式依旧处于探索阶段，且分配要素和管理方面还存在明确的指向性，基层的政策规定也不够完善，导致市场评价机制的建设存在漏洞，整个工作实际运行中也会存在很大障碍。
1.3薪酬分配形式单位
目前，医院的工资分配形势十分单一，都没有体现知识，技术，专业生产几方面的收益明确划分局面，也让基层员工的职业化工作没有得到对应的报酬，住房医疗，养老等逐步实施后，医院的政策制度也没有进行对应的变动，导致医院难以吸收稳定的优秀人才。
1.4医院的薪酬建立制度建设不完善
在新医改建设要求下，医院的经济收益方式和结构发生了变化，导致医院的工资分配制度缺乏灵活的奖惩措施，基层职工的有效劳动也得不到认可，部分工作人员的加工劳动没有获得对应的补偿，没有真正实现按劳分配的制度。
2.对于优化医院的激励性薪酬奖励制度的措施及建议
结合医院的薪酬设计和研究分析，基层单位也应当要注意内部和外部的公平建设，结合员工的工作业绩和绩效管理措施，不断发挥激励工作建设质量，且结合人才特点以及不同的岗位需求，对医院关键型人才以及一般性人才进行区分管理，以此来建立完善可行的薪酬分配制度（如图1所述）。
2.1建立科学性的薪酬管理方法
针对医院的工作人员，医院应当建立院长，科室负责人以及专家等多方面的关键人才构建体系，针对医院的学术，技术水平和能力进行研究，并为医院的建设奠定基础。且关键型人才的薪酬制度建设，目标在于稳定医院人才的构建，建议针对医院的长远性发展建立科学的构架体系，可以采用年薪制，季度奖金的方式，实现科学人才薪酬管理制度。
作为人力资源管理的节本部分，工资也是由岗位的特殊底薪，补贴以及报销等几部分组成。也建议针对员工后期的工作结果，结合医院院长，岗位管理等几个方面，做好工作薪酬管理，并提升员工退休后的生活保障管理，且养老金计划的形式很多，可以建立员工终身制度，企业分红等，实现绩效管理制度建设，最终实现现代化薪酬管理。
2.2调整基本薪酬管理策略
针对医院的人力资源管理和薪酬决策等几个方面分析，基层单位在医院绩效管理方面发挥着重要的作用，要想全面落实医院的绩效管理，实现薪酬有效的激励创新管理，基层单位也可以结合基层的管理制度，针对员工的薪酬管理和资金等进行分配。
2.2.1基本工资管理
作为基本生活保障的一部分，医院的基本工资的薪酬标准相同类似，不应当有较大差异，以保证公平公正的作用，且基本工资也要保证基本生活的维持，不能够低于城镇居民的最低平均生活标准。
2.2.2岗位工资分析
岗位工资有别于传统的基本工资，根据工作的难易程度以及工作环境等有较大差异，不同的结构工资，其基础工资的部分内容也有差异，岗位工资也要体现岗位的特点，实现对岗不对人，岗位和薪酬连接的特点，岗位工资也要体现岗位特点，和基础工资之间要有差异，也要根据岗位不同的内部工资变化，实行全员聘任制度，最终优化岗位工资的管理建设。
2.2.3绩效工作
不同的工作岗位，工作内容有差异，对应的岗位工资也有明显的变化，结合工资支付的特点，对应的单位要注意员工的工作积极性的引导，通过绩效管理，贡献效益分析等，体现效率优先的原则，也实现现代化绩效工资的管理。
2.3.4奖金
年度奖金也是医院工作的主要内容之一，其和医院的整体效益，个人业绩有较大关联，年度奖金多为员工正产月工资，部分贡献特殊的员工，年度奖金有较大差异，采用绩效工作，可以优化医院的科室建设积极性，并对医院获得国家科技成果奖的员工制定对应的奖励措施和制度，提升员工的工作积极性。
2.3.5年功工资
为了为医院积累经验丰富，能力老辣的工作人员，建议医院对员工采用年功工资奖励的方式来提升员工的依赖性。年功是工龄工资的依据，年功工资是根据员工逐步积累的贡献来确定的工资，它是医院结构工资分配制度中的辅助工资单元。设立年功工资有利于鼓励员工安心工作，为医院多作贡献。在设立年功工资时，可以根据员工工作时间、任职年限及在该医院工作的年限等，区分为在医院工作年功和工作年功，医院工作年功可实行较高的工资标准，并可按工作年限分段确定年功工资标准，以充分体现员工的经验积累和贡献。
3.结语
综上所述，随着现代医疗技术的不断发展，我国医疗单位加强了基层单位的人员管理，为了进一步优化和实现现代化资源创新管理，优化基层单位的薪酬管理制度质量，建议基层医疗单位结合员工的基本工资，年功，员工的薪酬奖励制度等，提升工作人员的积极性和能力，为医院薪酬制度建设构建一个更合理，宏观可行的制度。推动医院的综合性建设和发展。
参考文献：
[1]陈爱，韩利国，刘春.医院人力资源管理探讨——以某三甲医院为例[J].经济师，2019（12）：246+248.
[2]丁辉.医院人力成本管控及薪酬激励机制的实施效果分析[J].世界最新医学信息文摘，2019，19（91）：212-213.
[3]陈绮红.浅析人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用[J].人才资源开发，2019（19）：20-21.
[4]转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J]. 孙京.财经界.2019（12）
[5]浅析管理岗位轮转在医院人力资源管理中的重要性[J]. 张春梅，时玲，刘春娣.中国卫生产业.2019（30）.
关键词：激励薪酬机制;医院人力资源管理;价值探究
为了进一步完善和优化医院的薪酬改革制度，医院也要不断深化卫生改革，创新医院科学化管理，为了建立一个积极，有效，具有激励特性的薪酬体系，基层单位也要不断调动医院员工的积极性，全面推进卫生人力资源开发以及人力资源建设管理，最终深化卫生改革制度。
1.分析医院现行的薪酬管理制度存在问题
1.1工资比重的变化
基于新医改的建设要求，医院的的工资占总收入的比重也在不断下降，一方面，医院的外收入项目变多，且整个分配制度混乱，严重影响着医院的薪酬激励制度推进。另一方面，医务人员的建设方式和结构的变化，医务人员的积极性和服务质量也有較大改变，需要对应的单位进行改革。
1.2生产要素的配置问题
现行的医院规章制度没有体现生产要素的要求，导致整个医院的行政管理以及专业技术的管理分析都存在一定障碍。后勤工作人员，专业生产管理方面都存在较多问题。分析原因，生产要素分配工资的方式依旧处于探索阶段，且分配要素和管理方面还存在明确的指向性，基层的政策规定也不够完善，导致市场评价机制的建设存在漏洞，整个工作实际运行中也会存在很大障碍。
1.3薪酬分配形式单位
目前，医院的工资分配形势十分单一，都没有体现知识，技术，专业生产几方面的收益明确划分局面，也让基层员工的职业化工作没有得到对应的报酬，住房医疗，养老等逐步实施后，医院的政策制度也没有进行对应的变动，导致医院难以吸收稳定的优秀人才。
1.4医院的薪酬建立制度建设不完善
在新医改建设要求下，医院的经济收益方式和结构发生了变化，导致医院的工资分配制度缺乏灵活的奖惩措施，基层职工的有效劳动也得不到认可，部分工作人员的加工劳动没有获得对应的补偿，没有真正实现按劳分配的制度。
2.对于优化医院的激励性薪酬奖励制度的措施及建议
结合医院的薪酬设计和研究分析，基层单位也应当要注意内部和外部的公平建设，结合员工的工作业绩和绩效管理措施，不断发挥激励工作建设质量，且结合人才特点以及不同的岗位需求，对医院关键型人才以及一般性人才进行区分管理，以此来建立完善可行的薪酬分配制度（如图1所述）。
2.1建立科学性的薪酬管理方法
针对医院的工作人员，医院应当建立院长，科室负责人以及专家等多方面的关键人才构建体系，针对医院的学术，技术水平和能力进行研究，并为医院的建设奠定基础。且关键型人才的薪酬制度建设，目标在于稳定医院人才的构建，建议针对医院的长远性发展建立科学的构架体系，可以采用年薪制，季度奖金的方式，实现科学人才薪酬管理制度。
作为人力资源管理的节本部分，工资也是由岗位的特殊底薪，补贴以及报销等几部分组成。也建议针对员工后期的工作结果，结合医院院长，岗位管理等几个方面，做好工作薪酬管理，并提升员工退休后的生活保障管理，且养老金计划的形式很多，可以建立员工终身制度，企业分红等，实现绩效管理制度建设，最终实现现代化薪酬管理。
2.2调整基本薪酬管理策略
针对医院的人力资源管理和薪酬决策等几个方面分析，基层单位在医院绩效管理方面发挥着重要的作用，要想全面落实医院的绩效管理，实现薪酬有效的激励创新管理，基层单位也可以结合基层的管理制度，针对员工的薪酬管理和资金等进行分配。
2.2.1基本工资管理
作为基本生活保障的一部分，医院的基本工资的薪酬标准相同类似，不应当有较大差异，以保证公平公正的作用，且基本工资也要保证基本生活的维持，不能够低于城镇居民的最低平均生活标准。
2.2.2岗位工资分析
岗位工资有别于传统的基本工资，根据工作的难易程度以及工作环境等有较大差异，不同的结构工资，其基础工资的部分内容也有差异，岗位工资也要体现岗位的特点，实现对岗不对人，岗位和薪酬连接的特点，岗位工资也要体现岗位特点，和基础工资之间要有差异，也要根据岗位不同的内部工资变化，实行全员聘任制度，最终优化岗位工资的管理建设。
2.2.3绩效工作
不同的工作岗位，工作内容有差异，对应的岗位工资也有明显的变化，结合工资支付的特点，对应的单位要注意员工的工作积极性的引导，通过绩效管理，贡献效益分析等，体现效率优先的原则，也实现现代化绩效工资的管理。
2.3.4奖金
年度奖金也是医院工作的主要内容之一，其和医院的整体效益，个人业绩有较大关联，年度奖金多为员工正产月工资，部分贡献特殊的员工，年度奖金有较大差异，采用绩效工作，可以优化医院的科室建设积极性，并对医院获得国家科技成果奖的员工制定对应的奖励措施和制度，提升员工的工作积极性。
2.3.5年功工资
为了为医院积累经验丰富，能力老辣的工作人员，建议医院对员工采用年功工资奖励的方式来提升员工的依赖性。年功是工龄工资的依据，年功工资是根据员工逐步积累的贡献来确定的工资，它是医院结构工资分配制度中的辅助工资单元。设立年功工资有利于鼓励员工安心工作，为医院多作贡献。在设立年功工资时，可以根据员工工作时间、任职年限及在该医院工作的年限等，区分为在医院工作年功和工作年功，医院工作年功可实行较高的工资标准，并可按工作年限分段确定年功工资标准，以充分体现员工的经验积累和贡献。
3.结语
综上所述，随着现代医疗技术的不断发展，我国医疗单位加强了基层单位的人员管理，为了进一步优化和实现现代化资源创新管理，优化基层单位的薪酬管理制度质量，建议基层医疗单位结合员工的基本工资，年功，员工的薪酬奖励制度等，提升工作人员的积极性和能力，为医院薪酬制度建设构建一个更合理，宏观可行的制度。推动医院的综合性建设和发展。
参考文献：
[1]陈爱，韩利国，刘春.医院人力资源管理探讨——以某三甲医院为例[J].经济师，2019（12）：246+248.
[2]丁辉.医院人力成本管控及薪酬激励机制的实施效果分析[J].世界最新医学信息文摘，2019，19（91）：212-213.
[3]陈绮红.浅析人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用[J].人才资源开发，2019（19）：20-21.
[4]转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J]. 孙京.财经界.2019（12）
[5]浅析管理岗位轮转在医院人力资源管理中的重要性[J]. 张春梅，时玲，刘春娣.中国卫生产业.2019（30）.