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摘 要：本文通过对B公司的研究分析，剖析中小型企业在人才招聘过程中存在的问题及原因，并结合其自身实际为其提出提高招聘质量和效率的对策与建议。
关键词：中小企业 人才招聘 问题 对策
一、B公司人员招聘现状分析
B公司是一家专业提供职业介绍、劳务派遣、劳务外包、保洁服务、园林绿化等服务的公司。由于做职业介绍这方面的，严格意义上来说是人力资源招聘这方面的，相对于一般的中小企业而言B公司在人员招聘这一块儿做的不能说很好，最起码也应该没什么问题，但是事实上却并非如此，B公司在招聘中也存在困难：招不到合适的人员、新员工流动性大。
二、B公司人员招聘过程中存在的问题
1.缺乏合理的规划和规范的流程。B公司在招聘的组织过程中缺乏详细和系统的人力资源规划，导致公司在招聘实施过程中计划和组织不周密，缺乏针对性和目的性，造成人员流动频繁，不利于企业的稳定发展。
2.招聘标准和招聘原则不匹配。B公司没有一个明确的标准，而且还在招聘的时候临时选择且任意提高招聘标准，一些没什么技术性的岗位或者很基层岗位都要求本科及以上学历，往往大材小用。
3.招聘人员及招聘队伍的非专业化。B公司的招聘人员没有系统的学过专业的人力资源方面的知识，而且没有一支工作能力出众的招聘队伍，招聘人员对招聘流程、技巧一知半解，使得招聘的效率质量都难以提高。
三、B企业招聘工作中出现问题的原因分析
1.招聘工作的准备阶段存在的规划性缺失。B公司没有按照招聘计划实施招聘，一般都是在公司急缺人才，或者关键性岗位空缺的时候才临时进行招聘的。而且招聘的过程也是一塌糊涂，招聘标准忘得一干二净，招聘的时候完全凭借个人喜好和个人印象来选择应聘者，没有从岗位需求出来正真站在企业的立场里选择人才。
2.招聘活动在实施过程中缺乏科学、合理、严谨的执行。对于B公司自身而言，招聘最大的困难不仅仅是信息的获取，更多的时候是如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要两方面的努力，一方面是B公司要具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确的判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，B公司也需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。
3.工作人员专业素养的不足。B公司之所以在招聘这方面做得不好就是没有专业的招聘人员和强大的招聘队伍。B公司应该具备较强的专业知识、技能和丰富的工作经验，而且善于处理各种人际关系，能熟练掌握并应用各种面试方法和技巧的招聘人员。
4.招聘活动结束后缺乏及时有效的评估总结工作。招聘效果评估是招聘过程中一个必不可少的环节。B公司在招聘工作结束以后一味的注重招聘的结果而没有对招聘的效果进行评估，分析这次招聘成败的原因。
四、中小企业招聘的对策分析
1.树立正确的人力资源观念，正确认识招聘的重要性。中小企业应认识到人力资源管理在企业发展中的中的战略性地位，不仅为企业发展提供指导而且为企业发展理工人才保障。要想中小企业要想提高招聘效率首先应该树立正确的人力资源观念，认识到招聘的重要性。
2.科学制定人力资源规划。要想做好招聘工作就要制定科学、合理、完善的人力资源规划，明确企业现有人力资源现状，预测将来可能需要的人力资源，做好人员招聘计划。为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
3.做好招聘前的准备工作。企业的招聘工作总是受诸多因素的影响如何充分掌握和应对这些影响因素，体现在工作上就是要正确制定招聘策略，制定详细的招聘计划，准备具体的资料：招聘广告、企业简介、求职者登记表、笔试试卷、面试和测试资料等。
4.根据自身特点选择合适的招聘渠道。中小企业在选择招聘渠道时应结合自身特点综合选择招聘渠道而不是只运用其中一种，一般工人可以直接从人才市场获得，专业人员或者储备干部可以从校园招聘会获得，管理层和高级人才可通过猎头公司或劳务中介公司获得。
5.制定科学的录用决策和程序。招聘过程中，甄选的目的是为了对应聘者做出有效地判断，具体做出录取还是淘汰的决定，为了保证应聘者应聘过程中消息的完整新我们还需要一些信息的整理和分析的过程表现为录用程序，具体为：做出录用决策→录用与矩形通知→签订劳动合同→新员工入职。
6.制定相应的员工培训计划和职业生涯规劃。企业不但通过对员工潜能测评、自我分析从而确定员工的职业发展目标和规划，而且为员工提供一个发展的平台，使员工的自身利益与企业密切结合，增加了员工的满意度，降低员工的流动性，是企业和员工共同发展。
参考文献：
[1]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J] .社会科学，2012.12.
[2]胡绪华. 中小型企业人力资源管理研究：[D].北京交通大学：2011.
[3]车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法[J] .管理科学，2010.
[4]惠艳.韩颖.浅析中小型企业招聘流程中的问题[J] .科学管理，2014.9.
[5]张静.中小企业人才招聘存在的问题及管理策略[J].中国科技投资，2014（10）：340-341.
[6]谢晟.浅析面试在企业招聘中的作用[J].经济师，2011（01）.
[7]张静.企业招聘面试中存在的问题分析[J].经营管理者，2009（05）.
[8]曹晖，陈新玲.人员招聘与配置[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.
[9]陆珊珊.浅论如何提高中小企业招聘效率[J].人口与经济，2008.4.
[10]王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].现代商贸工业，2007，19（9）.
作者简介：吴楚媛（1984.04—）女。硕士研究生。祖籍湖北黄石。湖北文理学院理工学院经管系讲师。研究方向：人力资源管理。
关键词：中小企业 人才招聘 问题 对策
一、B公司人员招聘现状分析
B公司是一家专业提供职业介绍、劳务派遣、劳务外包、保洁服务、园林绿化等服务的公司。由于做职业介绍这方面的，严格意义上来说是人力资源招聘这方面的，相对于一般的中小企业而言B公司在人员招聘这一块儿做的不能说很好，最起码也应该没什么问题，但是事实上却并非如此，B公司在招聘中也存在困难：招不到合适的人员、新员工流动性大。
二、B公司人员招聘过程中存在的问题
1.缺乏合理的规划和规范的流程。B公司在招聘的组织过程中缺乏详细和系统的人力资源规划，导致公司在招聘实施过程中计划和组织不周密，缺乏针对性和目的性，造成人员流动频繁，不利于企业的稳定发展。
2.招聘标准和招聘原则不匹配。B公司没有一个明确的标准，而且还在招聘的时候临时选择且任意提高招聘标准，一些没什么技术性的岗位或者很基层岗位都要求本科及以上学历，往往大材小用。
3.招聘人员及招聘队伍的非专业化。B公司的招聘人员没有系统的学过专业的人力资源方面的知识，而且没有一支工作能力出众的招聘队伍，招聘人员对招聘流程、技巧一知半解，使得招聘的效率质量都难以提高。
三、B企业招聘工作中出现问题的原因分析
1.招聘工作的准备阶段存在的规划性缺失。B公司没有按照招聘计划实施招聘，一般都是在公司急缺人才，或者关键性岗位空缺的时候才临时进行招聘的。而且招聘的过程也是一塌糊涂，招聘标准忘得一干二净，招聘的时候完全凭借个人喜好和个人印象来选择应聘者，没有从岗位需求出来正真站在企业的立场里选择人才。
2.招聘活动在实施过程中缺乏科学、合理、严谨的执行。对于B公司自身而言，招聘最大的困难不仅仅是信息的获取，更多的时候是如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要两方面的努力，一方面是B公司要具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确的判断出企业对求职者的全面要求；另一方面，B公司也需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。
3.工作人员专业素养的不足。B公司之所以在招聘这方面做得不好就是没有专业的招聘人员和强大的招聘队伍。B公司应该具备较强的专业知识、技能和丰富的工作经验，而且善于处理各种人际关系，能熟练掌握并应用各种面试方法和技巧的招聘人员。
4.招聘活动结束后缺乏及时有效的评估总结工作。招聘效果评估是招聘过程中一个必不可少的环节。B公司在招聘工作结束以后一味的注重招聘的结果而没有对招聘的效果进行评估，分析这次招聘成败的原因。
四、中小企业招聘的对策分析
1.树立正确的人力资源观念，正确认识招聘的重要性。中小企业应认识到人力资源管理在企业发展中的中的战略性地位，不仅为企业发展提供指导而且为企业发展理工人才保障。要想中小企业要想提高招聘效率首先应该树立正确的人力资源观念，认识到招聘的重要性。
2.科学制定人力资源规划。要想做好招聘工作就要制定科学、合理、完善的人力资源规划，明确企业现有人力资源现状，预测将来可能需要的人力资源，做好人员招聘计划。为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
3.做好招聘前的准备工作。企业的招聘工作总是受诸多因素的影响如何充分掌握和应对这些影响因素，体现在工作上就是要正确制定招聘策略，制定详细的招聘计划，准备具体的资料：招聘广告、企业简介、求职者登记表、笔试试卷、面试和测试资料等。
4.根据自身特点选择合适的招聘渠道。中小企业在选择招聘渠道时应结合自身特点综合选择招聘渠道而不是只运用其中一种，一般工人可以直接从人才市场获得，专业人员或者储备干部可以从校园招聘会获得，管理层和高级人才可通过猎头公司或劳务中介公司获得。
5.制定科学的录用决策和程序。招聘过程中，甄选的目的是为了对应聘者做出有效地判断，具体做出录取还是淘汰的决定，为了保证应聘者应聘过程中消息的完整新我们还需要一些信息的整理和分析的过程表现为录用程序，具体为：做出录用决策→录用与矩形通知→签订劳动合同→新员工入职。
6.制定相应的员工培训计划和职业生涯规劃。企业不但通过对员工潜能测评、自我分析从而确定员工的职业发展目标和规划，而且为员工提供一个发展的平台，使员工的自身利益与企业密切结合，增加了员工的满意度，降低员工的流动性，是企业和员工共同发展。
参考文献：
[1]武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策[J] .社会科学，2012.12.
[2]胡绪华. 中小型企业人力资源管理研究：[D].北京交通大学：2011.
[3]车敬伟.中小企业招聘甄选工作存在的问题及解决办法[J] .管理科学，2010.
[4]惠艳.韩颖.浅析中小型企业招聘流程中的问题[J] .科学管理，2014.9.
[5]张静.中小企业人才招聘存在的问题及管理策略[J].中国科技投资，2014（10）：340-341.
[6]谢晟.浅析面试在企业招聘中的作用[J].经济师，2011（01）.
[7]张静.企业招聘面试中存在的问题分析[J].经营管理者，2009（05）.
[8]曹晖，陈新玲.人员招聘与配置[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.
[9]陆珊珊.浅论如何提高中小企业招聘效率[J].人口与经济，2008.4.
[10]王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].现代商贸工业，2007，19（9）.
作者简介：吴楚媛（1984.04—）女。硕士研究生。祖籍湖北黄石。湖北文理学院理工学院经管系讲师。研究方向：人力资源管理。